Änderungskündigung

@Karly: Gehen Sie sofort ins Gefängnis, gehen sie nicht über Los, ziehen sie nicht 400 EUR ein. :-)

Info ist natürlich quatsch... Zustimmungspflichtig allerdings auch.

Der BR ist bei jeder Kündigung (auch die ÄnderungsKÜNDIGUNG) ist eine solche) nach §102 BetrVG zu hören. Der BR kann Bedenken anmelden und Widersprechen, wenn ..... Eine "Zustimmungserfordernis" gibt es bei Kündigungen normalerweise nicht. Eine "Info" reicht aber eben auch nicht.

Es gibt nur einen (ziemlich abwegigen !) Fall, dass der BR einer Änderungskündigung zustimmen müsste:

Einer außerordentlichen Änderungskündigung eines BRM !!!!

Die wäre Zustimmungspflichtig nach §103 BetrVG. Allerdings schließt sich "außerordentlich" und "Änderungskündigung" gegenseitig im Normalfall aus. Sie ist nur dann ausnahmsweise denkbar, wenn der AG einem BRM tatsächlich

• außerordentlich kündigen könnte (z.B. die Fähigkeit seine Arbeit zu verrichten ist spontan weggefallen - der berühmte Kraftfahrer der seine Fahrerlaubnis verloren hat - keine Diskussion ob das tatsächlich eine AO Kündigung rechtfertigt, ich konstruiere hier nur "was"),
• ihn aber an einem anderen Arbeitsplatz einsetzen könnte,
• ihn aber nicht dorthin versetzen kann (kein Weisungsrecht mehr, z.B. ein Arbeitsplatz mit geringerem Einkommen) und
• das BRM diesen Weg nicht freiwillig (Änderungsvertrag) geht.

Nur dann könnte der AG eine AO Änderungskündigung eines BRM aussprechen (Ultima Ratio i.v.m. dem Problem des "Verbot einer ordentlichen Kündigung" und der Unmöglichkeit einer "Versetzung").

Die Reaktion des BR kann eigentlich nur heißen:Widerspruch (.... oder schweigen). Es ist ja davon auszugehren, dass der betroffene AN nicht mit der Maßnahme einverstanden war/ist; sonst hätte er sich ja mit dem AG auf eine Vertragsänderung eingelassen.

Bitte beachtre auch, dass der BR den Fall auch nach § 99 BetrVG behandeln muss!!!

Jupp, den Fall §99 dürfen wir auch nicht vergessen, da muss der BR nach dem Wortlaut des § "zustimmen", bzw. er wird um "Zustimmung gebeten". Und der Teil ist ja immanenter Bestandteil einer ÄNDERUNGSkündigung (Betonung diesmal auf "Änderung").

Also in diesem Sinne muss der BR jeder Änderungskündigung zustimmen, zumindest bezogen auf den Teil der Änderung.

rkoch,

sorry, klar hast Du recht. War wohl nicht ganz wach oder konnte nicht lesen. Hatte Aufhebungsvertrag im Kopf, wieso ???? Ggf. waren die letzten Tage doch zu viel Hitze ;-)

Ich sage allen schon mal " Danke " für die Hilfe - werde mich also an die GL wenden und Einspruch erheben.

Hallo,

mal eine andere Denke.

Eigentlich müsste eine Änderungskündigung doch sowohl § 102 wie auch § 99 betreffen. Denn sie beinhaltet ja eine Kündigung UND das Angebot der Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen. Das wäre dann doch vergleichbar mit der Situation einer Verlängerung einer Befristung.

Querdenker,

nicht ganz würde ich sagen. Bei einer Verlängerung wird der BR wie zur Einstellung gehört (§99 BetrVG). Bei einer Ä-Kü kommt ja noch § 102 BetrVG hinzu. Dies kommt bei einer Verlängerung einer Befristung nicht in Betracht, da diese einfach ausläuft, wenn nicht verlängert wird.

Schon allein der betroffene Personenkreis und die Bedingungen, die zu dem einen oder anderen führen, sind nicht vergleichbar.

strusel, um welche Art einer Änderungskündigung handelt es sich? Betriebsbedingte Änderungskündigung, Versetzungs- bzw. Umgruppierungs-Änderungskündigung, ......? Beteiligungsrechte könnten § 87 Abs. 1 BetrVG auslösen, etwa wenn zugleich die betriebliche Lohngestaltung i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geändert werden soll. Sowie § 95 Absatz III, § 102 Abs. 1, §§ 99 ff. BetrVG.

Prüfen könnte man auch, ob der Arbeitgeber auch über sein Direktionsrecht sein Ziel erreichen kann. Somit wäre die Änderungskündigung unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit.

Änderung lautet " Facharbeiter der Stufe 4 soll ab August "Mitarbeiter Stufe 4" sein - diesen Mitarbeiter giebt es bei uns garnicht - Betrieb ist nicht Tarivgebunden.

Habe heute morgen bei der GL um Info gebeten,bis jetzt keine Antwort. Erwarte eigentlich auch keine´, ist so bei uns.

Wie soll ich weiter Vorgehen? Anmerkung vom Senior " Sie mischen sich in das Operative Geschäft ein" Gruß strusel

Sie mischen sich in das Operative Geschäft ein

Das ist natürlich totaler Unsinn! Das "Operative Geschäft" ist die Art und Weise der Arbeitsausführung und natürlich der Produkte, Dienstleistung, etc. (extrem vereinfacht).

In die dürft ihr Euch nicht einmischen. Der AG entscheidet was er wie herstellt. Aber der BR hat dabei MBR bei allem was Einfluss auf das Personal hat. Mal mehr, mal weniger...

Da ihr nicht tarifgebunden seid, habt ihr z.B. ein sehr starkes MBR bei der Frage WIE die "Stufe 4" definiert ist (§87 (1) Nr. 10 BetrVG)! Sie kann z.B. definiert sein als ein abstraktes Aufgabengebiet (z. B. "Stufe 4 entspricht einem Facharbeiter mit erheblicher zusätzlicher Weiterbildung", aber auch "Stufe 4 entspricht einem CNC-Maschineneinrichter im Bereich Dreherei"). Der AG kann sich diesem MBR nicht verweigern, am Ende entscheidet die Einigungsstelle!

Kein MBR habt ihr natürlich bei der Frage, wie viel Geld es für "Stufe 4" gibt. Aber der AG ist bei der Zuordnung Geld zu Stufe auch nicht vollkommen frei. Die Beschreibung der Stufen muss in der Konsequenz die realen Lohnverhältnisse abbilden oder übertreffen. Eine "Abstufung", sprich ein AN verdient dann weniger als vorher, ist nur möglich, wenn sich das reale Aufgabengebiet des AN entsprechend ändert (Versetzung, Änderungskündigung!)

Und hier sind wir eben wieder bei Deiner ursprünglichen Frage... Aber die ist schon beantwortet worden. Wenn Dein AG also eine "Änderungskündigung" ausspricht um da einen "Facharbeiter Stufe 4" in einen "Mitarbeiter Stufe 4" zu zwingen, dann sollten wir die weitere Vorgehensweise kurz ansprechen: Wenn die Veränderung zum Vorteil des AN wäre, gäbe es wohl kaum dieses Diskussion, also gehen wir davon aus, dass sie zum Nachteil des AN ist. Der betroffene MA MUSS die Änderung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Kündigung tatsächlich wirksam ist. Dann MUSS er Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wurde der BR zu dieser Änderungskündigung NICHT angehört, hat der AG von vorneherein Pech, er verliert diesen Prozess zu 100%. Danach muss der AG den alten Zustand wieder herstellen und evtl. Nachteile (vor allem finanzieller Art) ausgleichen ab dem Zeitpunkt an dem die Änderung stattgefunden hat. Dann hat er den Salat. Vielleicht lernt er so, dass die Beteiligungsrechte des BR keine Spielerei sind. NB: Wenn der AN NICHT vorhat vor das ArbG zu gehen, kann er sich die Sachen natürlich sparen. Dann wechselt er den Job und gut ist.

Die andere Schiene: Wenn der AG eine Änderungskündigung ausspricht, belegt er damit i.d.R. dass das ganze eine Versetzung war (eine Änderungskündigung ist nur dann erforderlich, wenn es sich um eine "Erhebliche Änderung der Umstände handelt unter der die Arbeit zu leisten ist"). Der BR kann also nach §101 BetrVG beim ArbG beantragen die Maßnahme aufzuheben, wenn er nicht beteiligt wurde.

Noch eine andere Schiene: Wenn die Veränderung "Facharbeiter Stufe 4" zu "Mitarbeiter Stufe 4" eine UMGRUPPIERUNG ist, gilt ebenso §101.

Ihr könnt §101 grundsätzlich immer ziehen, allein um Feststellen zu lassen OB ihr mitbestimmungspflichtig gewesen wäret. Falls nicht, wird Euch das der Richter schon sagen.