Sozialplan / Interessenausgleich / Namensliste

Finger WEG von Namenslisten.!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Wird mit vom BR mitbestimmten Namenslisten gekündigt schränkt dieses die Klagemöglichkeiten/ Chancen der gekündigten ganz erheblich ein.

Ja, es gibt Situationen in denen Namenslisten einen Sinn ergeben können. Das sind die Fälle in denen die Situation des Unternehmens so kritisch ist, dass die Existenz des gesamten Unternehmens akut gefährdet ist und es nur noch eine kleine Chance gibt, einen relativ kleinen Teil des Unternehmens zu retten.

In aller Regel sollte man aber von einer Namensliste aber die Finger lassen.

Namensliste (will der AG mit uns verhandeln)

Was ist denn sein Verhandlungsangebot, damit es eine Namensliste gibt? Drei (oder besser vier) Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr?

Gibt es Situationen in denen eine solche Liste Sinn macht?

Wenn die Namensliste weitgehend der gesetzlichen Annahme entspricht, dass sie sozial ausgewogen ist (Sprich: bis auf ein oder zwei Ausnahmen hätte keiner der Kollegen eine Chance vorm Arbeitsgericht), könnte eine WEIT überdurchschnittliche Abfindung für alle eine solche Situation sein. Für ein Monatsgehalt würde ich allerdings den MA nicht den Klageweg verbauen.

Für und wider Namensliste:

Die Namensliste hat im Gesetz einen eindeutigen Niederschlag gefunden: §1 (5) KSchG:

Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne > des Absatzes 2 bedingt ist.

---

Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. ******** !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Das kann zum Vorteil, i.d.R. aber zum Nachteil der AN sein!

Ein AN, der auf einer Namensliste steht, kann sich den Kündigungsschutzprozess sparen! Er hat im Grund NULL Chance. "Grobe Fehlerhaftigkeit" bedeutet, dass hier wirklich ein Hammer an Fehler vorliegen muss! z.B. Kündigung eines AN, der von Gesetzes oder Tarifvertrags wegen absoluten Kündigungsschutz genießt. Die soziale Auswahl ist i.d.R. bei Namensliste nie grob Fehlerhaft, außer es wird z.B. massiv gegen das AGG verstoßen, ausschließlich Frauen, Alte, Ausländer werden gekündigt oder so was. Dann müsste der AG schon darlegen, warum eine derartige Situation eintreten konnte.

I.d.R. ist das zum Nachteil der AN, da sie eben keine Chance auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses haben. vgl. den aktuellen Fall "Ex-Schlecker-Mitarbeiterin gewinnt Kündigungsklage". Hier hat dem Gericht keine Namensliste vorgelegen. Hätte es diese gegeben, hätte die Dame keine Chance gehabt.

Man kann das aber auch zu Vorteil der AN nutzen (wobei "Vorteil" ein bisschen übertrieben ist). Manchmal finden sich ja auch AN, welche eine Kündigung gerne akzeptieren würden, aber das Risko besteht, dass die AfA eine Sperre verhängt. z.B. Frauen, die nach einer Geburt ohnehin vorhatten mittelfristig nicht mehr in das Arbeitsleben einzusteigen, sondern sich der Familie zu widmen. Oder AN die kurz vor der Rente stehen und so erst einige Zeit Arbeitslosigkeit akzeptieren und anschließend in Rente (ggf. Rente wegen Arbeitslosigkeit, so weit noch anwendbar) gehen (quasi vorgezogene Rente), oder AN die ohnehin sich mit dem Gedanken einer AN-seitigen Kündigung getragen haben.

So weit sich derartige AN finden, kann man denen durch die Namensliste den Vorteil gewähren, dass deren Kündigung von der AfA nicht bemängelt werden kann. Sie gehen also ohne die Gefahr einer Sperre in die Arbeitslosigkeit. Das kann man u.U. als Vorteil sehen. Als BR kann man in diesem Fall ausnahmsweise mit einer Namensliste auch mal etwas "für" die AN tun.

Aber in den meisten Fällen ist eine Namensliste eine Art "Gott" oder "Richter" spielen. Der BR entscheidet endgültig über das Schicksal der betroffenen AN. Insofern: Namensliste nur dann, wenn man sich als BR 100%ig über dieses Schicksal im klaren ist und für die Betroffenen mehr rausholt als ohne. Aber gerade hier gilt: "Mehr" muss dann wirklich "mehr" sein. Also deutlich mehr als der AG wahrscheinlich im Rahmen eine Kündigunsschutzprozesses zahlen müsste. Und/oder "mehr" im Sinne einer beschäftigungssichernden Maßnahme für die Verbleibenden (Arbeitsplatzgarantien) UND die Gekündigten (Auffanggessellschaft o.ä.).