Machen Wiederholungskündigungen einen Betriebsrat erfolgreich handlungsunfähig?

Warum habt Ihr noch keinen Fachanwalt hinzugezogen?

Wenn ein BR ordentlich gekündigt wird, dann nur über § 103 BetrVG. Dann kann der AG ja nur kündigen, wenn zuvor das Gericht zugestimmt hat. Also bleibt das BR-Mitglied in Amt und Würde und behält auch die Wahlrechte.

Ich würde mit dem Anwalt besprechen, ob gegen den AG wegen Behinderung der BR-Arbeit vorzugehen ist - dann könnte das Gericht auch einen Riegel vorschieben. Manchmal bekommt ja auch die Presse Wind von dem Ganzen.

In den Spiegel schauen? - hat nicht jeder.

@Aidan,

Wenn unser Arbeitgeber einen von uns kündigt, dann stets ordnungsgemäß mit Kündigungsfrist und ohne Grund, was in diesem Fall zulässig ist. Er stellt den gekündigten mittels Kündigungsschreiben unwiderruflich frei.

Er kann ja unwiderruflich von der arbeitsvertraglichen Pflich freistellen wie er will, BR-Arbeit ist ein Ehrenamt somit hat das BRM dennoch das Recht BR-Arbeit, die ja mit den arbeitsvertraglichen Pflichten nichts zu tun haben, leisten ;)

Frage 1: Verliert der Gekündigte dadurch seine aktive und passive Wählbarkeit gemäß §§ 7 und 8 BetrVG? Ich glaube Ja.

MEn. nicht, denn erstens besteht ja eine Kündigungsfrist und zweitens existiert noch kein RECHTSKRÄFTIGES Urteil.

Sobald nach Kündigungsschutzklage festgestellt wurde, dass die Kündigung unwirksam war, bekommt der Arbeitnehmer sofort die nächste Kündigung. Wieder mit Kündigungsfrist, wieder ohne Grund, ob es eine Wiederholungskündigung (der selbe Grund) ist also ungewiss. Wieder Kündigungschutzklage, wieder lange warten, wieder Urteil ...

Wenn der AG zu viel Geld hat würde ich ihm das Spielchen auch nicht verderben. Ich würde dadurch so mürbe gemacht werden, das ich a) krank würde und b) den AG auf Schmerzenzgeld verknacken lassen würde, dabei aber natürlich immer noch, hart an der Schmerzgrenze, BR-Arbeit leisten würde ;)

Wird ein Betriebsratsmitglied gekündigt (ohne Beachtung § 103 BetrVG) so steht die Kündigung nebst Freistellung doch zunächst vorläufig wirksam im Raum und muss mittels Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Ohne Zustimmung des BR kann eine Kündigung schon mal von vorherein nicht gültig werden. Um eine wirksame Kündigung zu bewerkstelligen, müsste der AG die Zustimmung erst einmal übers ArbG erzwingen und erst wenn er diese Zustimmung vom ArbG hat, DANN DARF ER ERST DIE KÜNDIGUNG AUSSPRECHEN. So wie ich Deine Schilderung aber lese, wird das ArbG dem AG einen Husten ;)

Frage 3: Erlischt durch das Wegfallen der Wählbarkeit (siehe Frage 1) auch automatisch die Mitgliedschaft im BR? Nach Meinung des Arbeitgebers vermutlich Ja.

Zum Thema Wählbarkeit in diesem Konstruckt. siehe mal §§ 24, 49, 57 BetrVG, was auch gleich Frage 4 und 5 beantworten dürfte ;)

In einem anderen betriebsratlosen Betrieb (selbe Firma) läuft ein ähnliches Spielchen. Die engagierten Leute werden immer wieder gekündigt sobald sie den ersten Tag wieder da sind. Da wir davon ausgehen, dass man im freigestellten Zustand keinen Wahlvorstand bilden kann, verhindert der Arbeitgeber erfolgreich die Betriebsratswahl.

Wie soll ich den Passus:

In einem anderen betriebsratlosen Betrieb...

verstehen? Seit Ihr nun BRM oder nicht? Zum anderen könnte in einem BR-losen Betrieb die "Wiedergekommenen" sofort die Vorarbeiten für die Wahl eines Wahlvorstandes einleiten, ab da an haben diese AN nämlich den besonderen KSch ;)

Frage 6: Irren wir uns hier? Könnten wir einfach wählen und im Rahmen einer eventuellen Anfechtung durch den Arbeitgeber und dem rückwirkendem Urteil dass die Kündigung unwirksam war, den Anfechtungsgrund der Unwählbarkeit nichtig machen?

Seit Ihr nun ein BR-Betrieb oder nicht? Wenn Ihr jetzt wählt ist doch alles schick. Ehe der AG durch die Instanzen gegangen ist sind Neuwahlen angesagt. Wenn er Glück hat, hat er bis 2014 das Verhandlungsdatum zum LAG und dann kommt ja bekanntlich noch das BAG bzw. die Nichtzulassungsbeschwerde ;)

Zunächst einmal würde mich jetzt nun wirklich interssieren, ob Ihr nun ein BR-Betrieb seit oder nicht, denn das kommt hier nicht so deutlich rüber und wie viele AN Ihr habt wäre auch noch wichtig ;)

Wir sind eine Firma mit über 100 Betriebsteilen. In meinem Betrieb gibt es einen BR, in den meisten anderen aber nicht. Der Arbeitgeber benimmt sich grundsätzlich wie die Axt im Wald und schmeisst allen und jeden erstmal mit einer Kündigung raus. Ein "das darf der nicht" oder "ist nicht gültig" interessiert im konkreten Moment nicht. Man steht mit dem Zettel da und wird von zwei besonders chefhörigen Kollegen hinausgeführt und darf angeblich nicht wiederkommen.

Ziel ist offensichtlich, die Leute mürbe zu machen, damit sie auf ihre Rechte verzichten, die lächerliche Abfindung annehmen und sich eine andere Arbeit suchen bevor sie wirklich noch krank werden.

Naja, da muss dann schon ein hartes Fell haben, ansonsten gilt das vorherige Geschriebene. Seit Ihr ein Konzern mit KBR? Falls nicht solltet Ihr Euch mal Schlau machen über einen GBR oder KBR, was also bei Euch zutreffen würde und in den anderen Betrieben Wahlvorstände bestellen.

Ein "das darf der nicht" oder "ist nicht gültig" interessiert im konkreten Moment nicht.

Was interessiert Euch denn dann?

Man steht mit dem Zettel da und wird von zwei besonders chefhörigen Kollegen hinausgeführt...

Na dann hoffen wir doch mal das beim "Herausführen" niemand unglücklich hinfällt und die "Herausführenden" mit einer Strafanzeige wegen Körperverletzung überzieht ;)

Was sagt denn Eure Gewerkschaft dazu? Im Übrigen dann natürlich der Rat von @gironimo umgehend einen Fachanwalt einschalten, denn AG haben zu Weilen eine eigenartige Rechtsauffassung, die ein RA wieder zurechtrücken kann, bedeutet aber zugleich auch, einen langen Atem für so etwas zu haben ;)

@NoPain:
Also ich lese hier: Ein Unternehmen mit mehreren Betrieben, was auf einen GBR hinausläuft, wenn es mind. 2 "BR-verseuchte" Betriebe gibt.

> Wie soll ich den Passus:
>> In einem anderen betriebsratlosen Betrieb...
> verstehen?
Ein anderer Betrieb des selben Unternehmens?

>> Da wir davon ausgehen, dass man im freigestellten Zustand keinen Wahlvorstand bilden
>> kann, verhindert der Arbeitgeber erfolgreich die Betriebsratswahl.

Auch hier ist gironimos Antwort anzuwenden: Ab dem ersten Handschlag für den Wahlvorstand greift der besondere Kündigungsschutz. Da noch kein BR existent ist, der der Kündigung nach §103 zustimmen könnte, müsste der ArbGeb sofort zum ArbG gehen, um die Zustimmung zu holen. Damit ist die Kündigung nichtig und der WV weiterhin im Amt. Die meiste WV-Arbeit lässt sich ja notfalls auch "von außen" durchführen - und spätestens, wenn sich der WV die Herausgabe eine MA-Liste zur Erstellung einer Wählerliste einklagt (einstweilige Verfügung), wird das Gericht die "Berechtigung" der WV hierzu prüfen.

> Man steht mit dem Zettel da und wird von zwei besonders chefhörigen Kollegen hinausgeführt
> und darf angeblich nicht wiederkommen.

Auch dieser Punkt läßt sich im Zuge einer "einstweiligen Verfügung" klären. Ist doch nett, wenn der WV dann 2-3 Tage später wieder im Betrieb steht und zwei Herren in blau die "besonders chefhörigen Kollegen" daran hindern, Dich erneut vor's Werkstor zu begleiten. Die Aussagen dieser uniformierten Helfer kommen dann beim 119er-Verfahren besonders gut ...

Der AG kann von der Arbeit freistellen aber nicht vom Mandat. Wenn man von der Arbeit freigestellt ist, kann man dann ja die 8 Std./tägl. BR-Arbeit im Betrieb machen. Es sind doch dann bestimmt auch sehr viele Gespräche mit dem AN zu führen.

Ihr solltet hier unbedingt einen guten Anwalt ins Boot nehmen der den AG auch wegen Mandatsbehinderung streng angeht.

... Irgendwie weiß ich immer noch nicht genau was uns Aidan sagen will....

Reden wir hier grundsätzlich über Betriebsräte, oder über normale Arbeitnehmer, die evtl. BR werden wollen????

Zitat:
> Wenn unser Arbeitgeber einen von uns kündigt, dann stets ordnungsgemäß mit
> Kündigungsfrist und ohne Grund, was in diesem Fall zulässig ist.

Wer ist "einen"? Warum soll derartiges "zulässig" sein?

Jede Kündigung eines AN (auch eines BR) benötigt nach 6 Monaten der Betriebszugehörigkeit einer sozialen Rechtfertigung, also einer Begründung. Zugegeben, eine DETAILIERTE Begründung muss dem AN nicht mitgeteilt werden, aber zumindest
- den sozialen Grund (betriebs-, verhaltens-, personenbedingt) und
- gegenüber dem BR bei der Anhörung nach §102/§103 BetrVG muss der Grund im Detail genannt werden.
- Und natürlich auch dem AN beim Kündigungsschutzprozess.

Eine ORDENTLICHE Kündigung gegenüber einem BRM ist sowieso unzulässig, mit oder ohne Angabe von Gründen (Ausnahme: Betriebs-, Abteilungsschließung, aber derartiges kann ich aus dem Gesagten nicht heraushören).

Also frage ich mich erstmal ernsthaft, worum genau es hier geht.

Von mir nochmal kurz die Antworten auf die Fragen:
1. Nein. Erst wenn die Kündigung wirksam wird. Für BRM gilt: So lange die Zustimmung des BR nach §103 BetrVG nicht vorliegt bzw. vom Arbeitsgericht ersetzt wurde, hat die Kündigung gar nicht stattgefunden. Das Blatt Papier auf dem diese Kündigung steht ist genau das was es ist: Ein Blatt Papier, nicht mehr. Diese Kündigung ist nicht rechtsunwirksam, sie ist NICHTIG! Trotzdem sollte das BRM das Arbeitsgericht innerhalb der Dreiwochenfrist des §4 KSchG anrufen um die Nichtigkeit feststellen zu lassen.
2. Nein.
3. Ja, siehe 1. (und damit wird daraus ein Nein, da eine derartige wie beschriebene Kündigung das Arbeitsverhältnis eines BR nicht beendet. Selbst Untätigkeit des BR oder des BRM führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
4. Beschlüsse die der BR nach ordentlicher Einladung mit mindestens 50% der BRM fasst, sind und bleiben gültig. Ob das gekündigte BRM daran teilgenommen hat oder nicht tut nichts zur Sache. Teilnehmen darf er auf jeden Fall so lange die Kündigung noch nicht wirksam ist, und wenn er nicht teilnimmt, dann ist das irellevant. Wie ein Kündigungsschutzprozess ausgeht hat auf die Gültigkeit der Beschlüsse keinen Einfluss.
5: Ja, aber Freistellung ist auf keinen Fall ein Grund für den Verlust des Amtes. Insofern könnte lediglich die Situation eintreten, dass der Betriebsrat beschlussunfähig wird, weil von den gekündigten zu wenige zur Sitzung kommen. BTW: Den Zugang zur Firma kann sich "freigestelltes" BRM notfalls mit Polizeischutz erwirken. Evtl. könnte BR die Sitzungen auch außerhalb des Betriebes abhalten.
6: Vollkommen! So lange die Kündigung nicht wirksam wird (und ohne Zustimmung des BR nach §103 BetrVG kann sie das nicht!) dürfen von der Arbeit freigestellte BRM (siehe BTW bei 5.) an Sitzungen teilnehmen. Wählen könnt ihr sowieso nicht, es sei denn, die Amtszeit des BR ist abgelaufen oder einer der Gründe für vorzeitige Wahl liegt vor (vgl. 5.!). Deshalb ist eine Rückabwicklung weder notwendig noch zulässig.
7: Sie schauen einfach hinein. Was sie da sehen steht auf einem anderen Blatt.

Vielen Dank für die Antworten, da war sehr viel Hilfreiches dabei. :-)

"... die Kündigung ist nicht rechtsunwirksam, sie ist NICHTIG"

Dazu hab ich einige Fragen. Ich versuche diesmal auch, es vollständig unmisverständlich zu formulieren. ;-)

Das Szenario: Arbeitnehmer X ist Betriebsratsmitglied und somit eigentlich nicht ohne Anhörung des Betriebsrates kündbar. Eines Morgens kommt einem der Betriebsleiter grinsend entgegen und meint "So, hier ist ihre Kündigung, packen sie ihre Sachen ein und verschwinden.". Eine Anhörung des Betriebsrats hat es nicht gegeben. Die Kündigung ist gemäß § 103 BetrVG unwirksam.

Die Fragen:
Was macht man da konkret in diesem Moment?
Zettel zerreißen, ist ja nichtig?
Sich weigern, zu gehen? Polizei rufen?
Kündigungsschutzklage?

> Was macht man da konkret in diesem Moment?

Dem Betriebsleiter vor Zeugen anbieten weiter zu arbeiten (damit der AG in Annahmeverzug gerät), ggf. das Angebot schriftlich, Ablehnung gegenzeichnen lassen.
Weiter: Für BR-Arbeit abmelden ( :-) ), BRV kontaktieren, Sitzung einberufen, Gegenmaßnahme des BR: Den AG auffordern die nichtige Kündigung zurückzunehmen, und auf jeden Fall sicherzustellen, dass das BRM weiterhin Zugang zur BR-Arbeit hat, selbst wenn die Freistellung von der Arbeit bestand haben sollte (das kann man dem AG nicht verweigern. Wenn er Lust hat einen AN bis ans Ende der Tage fürs Nichtstun zu bezahlen, dann tut er das).
Dann erst mal nach Hause, wenn der AG weiterhin darauf besteht.

> Zettel zerreißen, ist ja nichtig?

Nein, den braucht man quasi als Beweismittel, auf was will man sich sonst im weiteren stützen?

> Sich weigern, zu gehen? Polizei rufen?

Nein, auf keinen Fall. Nur ein AN als BRM in Amtsausübung kann sich den Zugang derart erzwingen. Der AN nicht. Der untersteht immer noch der Weisung den Arbeitsplatz zu verlassen.

> Kündigungsschutzklage?

Würde ich dringend empfehlen. Da die Kündigung nichtig sein dürfte (ein Restrisiko besteht immer auch wenn es in diesem Fall extrem nahe Null sein dürfte) wird das eine ganz kurze Sache. Zwar ist die Kündigung auch ohne das quasi nichtexistent, aber wie will man das dem AG denn beweisen, wenn nicht gerichtlich? Am Ende braucht man auch die Feststellung der Nichtigkeit um seine Lohnansprüche einzuklagen (oder glaubst Du der AG zahlt freiwillig den Lohn weiter?)

Als BR: Weiterhin das BRM zur Sitzung einladen. Auf welche Art hängt davon ab, wie man sicherstellen kann, dass das BRM die Einladung bekommt.
Als BRM dann unter Vorweisen der Einladung (deswegen am besten schriftlich) Zugang zur Firma verlangen. So weit das verweigert wird, BRV anrufen, der soll dann die weiteren Schritte einleiten, beim AG anrufen, GEW anrufen (falls anwendbar), im Extremfall 110 anrufen (wäre zumindest ein echter Warnschuss). Deeskalation: z.B. BRM für verhindert erklären (geht wegen Freistellung), EBRM laden, ggf. Sitzung nach außerhalb verlegen. Einstweilige Verfügung zum Zugang des BRM erwirken (evtl. vor Einschalten der Polizei, könnte sein, dass die überfordert ist.), etc.

Danke. :-)