Tarifvertrag

Ohne die Details zu kennen würde ich erst einmal sagen: die Länge der wöchentlichen Arbeitszeit ist nicht Gegenstand des § 87 BetrVG. Also wäre die BV eine Freiwillige, die aber nicht möglich wäre, da der § 77 Abs 3 BetrVG gilt.

Also 35 Stunden

> Ist diese BV gültig,

Ein Blick ins Gesetz vereinfacht die Rechtsfindung!
§77(3) BetrVG: "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind _oder_ _üblicherweise_ _geregelt_ _werden_, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein."
Da ein Tarifvertrag _üblicherweise_ regelt, ob es eine 35- 38-, 40- oder was-auch-immer-Stundenwoche gibt, lautet die klare Antwort: Nein.

> haben die wwenigen tarifgebundenen Kollegen heute noch das Recht nur 35 Std zu arbeiten?
Und wieder ein Blick ins Gesetz - §4 TVG:
"(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, ..."
"(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden."
Und die Antwort lautet: Ja, wenn die Kollegen keine "andere Abmachung" unterschrieben haben.

> Nun wurde vor 10 Jahren eine BV für ALLE geschlossen die eine wöchentl. Arbeitszeit von 36 Std vorschreibt.

Kurz und schmerzlos: Diese BV ist unwirksam.

Der BR hat zwar die Macht, bei der VERTEILUNG der Arbeitszeit mitzubestimmen, nicht aber bei der HÖHE. Diese wird durch TV oder einzelvertraglich geregelt.

Peinlich an der Sache sind die 10 Jahre (!), die schon nach dieser BV gearbeitet wird. Dieser lange Zeitraum könnte alles durcheinanderbringen.
Ich gehe mal davon aus, dass auch diejenigen Kollegen mit Verweis auf den TV seitdem 36 Stunden/Woche arbeiten. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass nicht das Vertrag ist, was geschrieben steht, sondern das, was gelebt wird. Sofern die Kollegen also nicht schon damals oder innerhalb der ersten Jahre dieser BV gegen diese Veränderung vorgegangen sind, ist die Veränderung mittlerweile wohl in deren Arbeitsvertrag eingegangen. Ob dem so ist, müsste ein Gericht prüfen.
Etwas anderes ist die Frage der Bezahlung: Wurde die zusätzliche Stunde tatsächlich bezahlt, sprich: wurden anstatt 35 tatsächlich 36 Stunden bezahlt, oder beziehen die Kollegen Pauschallohn (aka Gehalt) und haben auch für 36 Stunden nicht mehr als für 35 Stunden bekommen? Falls ersteres, besteht eine Chance, das ganze auch heute noch wieder richtig zu stellen.
Eine Minimalchance ergibt sich daraus, dass ein AN behaupten könnte, er habe erst heute erfahren, dass er nach dieser BV nicht zu 36 Stunden arbeit verpflichtet hätte werden können. Dann könnte er dagegen noch vorgehen.
Insgesamt könnte natürlich jeder AN die BV an sich anfechten und würde wahrscheinlich damit durchkommen. Ob das letztendlich nach 10 Jahren wieder zur Rückkehr zu den ursprünglichen Vertragsbedingungen führt, ist fraglich.
Letztlich gibt es die Möglichkeit zu versuchen, den AG einfach darauf festzunageln, dass man ja nur 35 Stunden arbeiten muss. Vielleicht ist der AG ja nicht so rechtsfest oder an keinem Streit interessiert und geht von sich aus auf die 35 Stunden zurück..... Wo kein Kläger, .....

@petrus
> (1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die
> Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend
> zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, ..

Das gilt aber nur für die "echte" Tarifbindung, da diese nicht einzelvertraglich gebrochen werden kann. Eine einzelvertragliche Bezugnahme ("unechte" Tarifbindung) kann eben jederzeit durch Vertragsänderung (auch durch kongruentes Handeln) gebrochen werden.

Wo ich Dir rechtgebe: Nordisca schreibt: "Wir sind nicht mehr Tarifgebunden", andererseits aber: "einige wenige Kollegen haben noch einen Arbeitsvertrag der auf Tarifrecht ruht"

So weit man das so verstehen kann, dass diese Kollegen vor Verbandsaustritt des AG Gewerkschaftsmitglieder waren und seit dem auch geblieben sind, so ist die echte Tarifbindung für diese natürlich noch in Kraft und kann deshalb auch nicht gebrochen werden. Aber auch nur dann! Waren sie damals nicht GEWM oder waren bzw. sind sie zwischenzeitlich ausgetreten, ist die echte Tarifbindung erloschen.

Richtig, BV ist unwirksam. Vorstellbar wäre aber eine BV zur Grundarbeitszeit. Wenn dort Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit so verteilt wurden, dass über die Dauer einer Woche 36h verteilt wurden ist das durch. Nordisca schrieb ja nur, dass die BV 36h vorschreibt, nicht aber in welcher Form sie das tut. Bevor jetzt hier ein Aufschrei kommt wie der BR sowas machen kann, wir haben den Schrott vor einiger Einigungsstelle durch. Das gibt immer dann Probleme, wenn neue Kollegen Arbeitsverträge mit einer längeren wöchentlichen Arbeitszeit bekommen

@Kulum

Vollkommen korrekt, die Variante wäre denkbar. Arbeitszeit=35h, aber Arbeitszeit z.B. Mo-Do 08:00-17:00 inkl. 1h Pause (8h), Fr. 08:00-12:00 ohne Pause (4h), in Summe 36h wäre grundsätzlich denkbar. Da aber immer noch nur die (hier: ungleichmäßige) Verteilung geregelt werden darf, müsste eine derartige Vereinbarung eine Ausgleichsregelung beinhalten, ansonsten wäre es wieder eine unzulässige Verlängerung der Arbeitszeit. z.B. alle 4 Wochen Freitag frei, oder falls AN mit 35h und 36h existieren, Kollegen mit real 35h Freitags 1h Gleitzeit (d.h. eher anfangen/aufhören).
Selbst wenn eine Einigungsstelle bei Euch eine BV mit 36h bei 35h AZ durchboxt, heißt das nicht dass diese rechtmäßig sein muss -> ArbG: Überprüfen der Wirksamkeit der Regelung.

"Nun wurde vor 10 Jahren eine BV für ALLE geschlossen die eine wöchentl. Arbeitszeit von 36 Std vorschreibt.Der Tarifvertrag legt hier 35 std fest , was wiederum die wenigen tarifgebundenen Kollegen betrifft."

kann es möglich gewesen sein, dass der TV eine Öffnungsklausel hatte? Regelwochenarbeitszeit 35h, allerdings auf Betriebsbasis z.B. Arbeitszeiten im Korridor 32-48h für verschiedene Schichtmodelle..

@Laffo,

kann es möglich gewesen sein, dass der TV eine Öffnungsklausel hatte? Regelwochenarbeitszeit 35h, allerdings auf Betriebsbasis z.B. Arbeitszeiten im Korridor 32-48h für verschiedene Schichtmodelle..

Diese setze dann aber auch eine WIRKSAME Öffnungsklausel voraus, wo auch die Ausgleichsfristen nach § 3 ArbZG genannt wurde und in dieser BV integriert ist, also das:

Sie kann auf bis zu xx Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Sonst ist diese Öffnungsklausel nichtig ;)

@NoPain

Das würde wieder nur zutreffen, so weit die tarifliche Wochenarbeitszeit 48h betragen würde (nur dann geht nicht "mehr"). So weit die Wochenarbeitszeit darunterliegt, kannst Du mit dem ArbZG nicht argumentieren, da haben die Tarifvertragsparteien freie Hand. Also könnten sie durchaus Kraft Öffnungsklausel dem BR an die Hand geben, eine höhere als die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit mit dem AG auszuhandeln (bis zur Grenze des ArbZG). Derartiges ist mit aber noch nicht untergekommen. Üblich hingegen sind TV zur "Beschäftigungssicherung" in denen dem BR unter gewissen Voraussetzungen eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit an die Hand gegeben wird.

@rkoch,

richtig, mein Hinweis war auch nur an @Laffo bezüglich seiner Aussage:

kann es möglich gewesen sein, dass der TV eine Öffnungsklausel hatte? Regelwochenarbeitszeit 35h, allerdings auf Betriebsbasis z.B. Arbeitszeiten im Korridor 32-48h für verschiedene Schichtmodelle..

gemünzt ;)

Aber sobald eine Öffnungsklausel im TV für eine BV vereinbart wurde, die über die werktägliche Arbeitszeit - siehe auch die Kommentierung im Erfurter zum § 3 ArbZG:

Der Werktag unterscheidet sich vom Kalendertag. Während der Kalendertag um 0 Uhr beginnt und um 24 Uhr endet, wird der Werktag vom Beginn der AZ des AN ab gezählt und endet 24 Stunden später. Beginnt die Arbeitszeit des AN um 9 Uhr des einen Kalendertages, endet der Werktag dieses AN 24 Stunden später, also um 9 Uhr des folgenden Kalendertages. Innerhalb dieses Zeitraums verbietet § 3 dem AG die Arbeitszeitgrenze von 10 Stunden zu überschreiten. Das ArbZG geht damit vom individuellen Werktag des jeweiligen AN aus.

müssen die Ausgleichsfristen des § 3 ArbZG zwingend eingehalten werden. Dies muss auch in einer solchen Vereinbarung verankert werden, weil sonst ungültig ;) Da der AG diesbezüglich auch Dokumentieren muss wer, wann wie lange über die werktägliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat, sollte der BR auch darauf achten und ggf. überprüfen können inwieweit die Ausgleichsfristen tatsächlich eingehalten werden. Dies ginge am besten über die og. Dokumentierungen des AG. Ob man dies jedoch rechtlich durchsetzen kann, also die Einsichtnahme wer, wann wie lange, länger als die 8 Stunden werktäglich gearbeitet und dieses länger Arbeiten auch tatsächlich nach den Fristen des § 3 ArbZG ausgeglichen wurde oder dieses nur die zuständigen Aufsichtsbehörden dürfen, entzieht sich derzeit meiner Kenntnis ;)