Neueinstellung ausser Tarif weil sonst keine Bewerber kommen?

Festzustellen ist, dass es in der deutsche Rechtsordnung eine allgemeingültige Anspruchsgrundlage des Inhalts -Gleicher Lohn für gleiche Arbeit- nicht kennt. Es gilt vorrangig der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die frei auszuhandelnde Entlohnung, wird jedoch ihrerseits wiederum eingeschränkt, u. a. durch das AGG. Wobei diese wohl kaum zutreffen wird.

na dann stellt doch den teuren Mann ein. dann habt Ihr wenigstens Argumente dafür, dass die, die schon da sind und im Grunde die gleiche Arbeit machen zu wenig verdienen.

Es kann doch nicht sein, dass Ihr nach dem Motto handelt: Wenn wir schon zu wenig verdienen, ziehen wir auch die runter, die die Chance haben mehr zu vereinbaren.

...langsam!!!

AT = Außer Tarif = es gibt wohl einen TV oder sonstige tarifliche Regelungen, dieses schränkt die Entscheidungsmöglichkeiten des AG schon ein.


http://www.gehalt.de/arbeit/gehalt/aussertarifliches-gehalt

http://www.igmetall4you.de/AT-Vertrag-Aussertarif.137.0.html

@Betriebsratten
kann es sein das ihr euch hier im wirrwarr ein bissl verlaufen habt. Siehe was meine Vorredner schreiben.

@snooker und alle

Och...verlaufen nocht nicht, wir hoffen dass Forumsmitglieder den rechten Weg kennen ;-)

Betriebsratten
verlaufen net..... aber manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäume net.

Du schreibst oben selber > innerhalb der tariflichen Eingruppierung wahrgenommen <
Wo etwas tariflich festgelegt wurde, gibt es demnach bis dahin auch eine Stellenbeschreibung. Denn das eine geht ohne das andere nicht. So weit so gut.

Der AG erhöht nun also dieses Anforderungsprofil. Hier ist es nur löblich das er für ein mehr auch mehr bezahlt. Ob der AN hier dann auch das mehr an Arbeit erbringt, ist nicht Sache des BR.
Sache des BR wird es im Nachgang sein, diejenigen, die die selbige arbeit schon jetzt ausführen auf den Stand des "Neuen" zu bekommen.
Anraten würde ich aber dieses erst, wenn der Neue seine Probezeit rum hat.
Sollte der AG dann später nicht Verhandlungsbereit sein, kann man ihm auch zu verstehen geben das mann die Rechte nach dem AGG verletzt sieht, und sich an anderer Stelle mit ihm darüber unterhalten könntet. Er wird dann versuchen den Neuen wieder runter zu gruppieren, wogegen ihr als BR natürlich im Rahmen des Besitzstandes euer Veto einlegt. Bis dahin habt ihr nach Adamriese 6-7 Monate Zeit. Diese Zeit solltet ihr nutzen um eine BV Stellenausschreibung auf die Beine gestellt hat. Diese sollte mindestens beinhalten, das es erst eine interne Stellenausschreibung durchführt. Ist der AG bei dieser BV nicht Verhandlungsbereit, verlangt ihr zukünftig bei Anhörungen nach §99 BetrVG, jede Bewerbung auf eurem Tisch.

Snooker

Ist Die das AGG WIRKLICH also WIRKLICH bekannt???????

Ich bezweifele es stark!!!
Denn
§ 1 Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 7 Benachteiligungsverbot
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.


Also, gegen welchen in § 1 AGG genannten Grund verstößt hier der AG????

Also ich kann oben keinen hier betreffenden Grund des § 1 AGG erkennen.

Empfehle im Interesse des BR und damit der zu vertretenden Koll. daher einmal eine Schulung im AGG. Denn es könnte Problme geben, wenn hier der BR mit AGG winkt und der AG dann genau diese Fragen stellt.!!

verlangt ihr zukünftig bei Anhörungen nach §99 BetrVG, jede Bewerbung auf eurem Tisch.
Antwort 6 Erstellt am 11.06.2012 um 15:24 Uhr von Snooker

Sollte man die nicht immer bekommen? Wie hast du denn deine Arbeit gemacht?

@Streikbrecher

Habe ich mit irgendeiner Silbe gesagt das ich mich auf § 1AGG beziehe ?
Hat zwar jetzt nix unmittelbar mit der vorliegenden Frage zu tun, aber mal um zu veranschaulichen das es auch noch mehr wie Rasse oder Religion und si´n Gedönse beim AGG gibt. Aber wie gesagt, iss nur EIN Beispiel.
http://www.experto.de/b2b/recht/arbeitsrecht/arbeitgeber/agg-warum-sie-zu-gruenden-ihrer-personalentscheidung-besser-schweigen.html

@Betsy

Dies habe ich angemerkt, weil ich davon ausgehe (Kristallkugel an) das es dort nicht so praktiziert wird.

"Habe ich mit irgendeiner Silbe gesagt das ich mich auf § 1AGG beziehe ?"

Auf welchen Paragraph des AGG willst Du Dich denn beziehen, ohne Dich auf § 1 zu beziehen?


"Hat zwar jetzt nix unmittelbar mit der vorliegenden Frage zu tun, aber mal um zu veranschaulichen das es auch noch mehr wie Rasse oder Religion und si´n Gedönse beim AGG gibt. Aber wie gesagt, iss nur EIN Beispiel."

Toll! Diskriminierung wegen Alter! Zählt das nicht auch zu dem Gedönse aus § 1?

"... aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des ALTERS oder der sexuellen Identität ..."

Steh ich auf dem Schlauch, oder wer soll da wegen Alter diskriminert werden?
1. wurde IMHO gar nichts über das Alter der Betroffenen gesagt
2. gilt in Deutschland immer noch Vertragsfreiheit. Eine ZU HOHE einzelvertraglich vereinbarte Bezahlung ist weder für den der sie bekommt noch für die welche sie nicht bekommen eine Diskriminierung. Ausnahme: Sittenwidrig niedrige Entlohnung oder zumindest absichtliche UNTERbezahlung (d.h. weniger als in der MB fixierte Entlohnung) in Verbindung mit einer zielgerichteten Diskriminierung nach AGG (Alter, Geschlecht, etc.).

Die MB nach §99 bei Eingruppierungen hat (leider) nur den Status einer "Richtigkeitskontrolle". Der BR hat am Ende nicht die Macht die so bestätigte Eingruppierung auch durchzusetzen. Der AG kann also nach erfolgter Richtigkeitskontrolle immer noch nach Nase bezahlen wenn der AN das mit sich machen läßt.

Vorgehensweise ist also:
- AG legt die geplante Eingruppierung vor (z.B. AT), zusammen mit der Begründung (z.B. nach TV).
- BR prüft, und kann widersprechen wenn die Eingruppierung nach TV zu hoch oder zu niedrig ist
- Bei Widerspruch: Entweder Zustimmungsersetzungsantrag durch den AG an das ArbG oder entsprechender neuer Zustimmungsantrag an den BR (ggf. mit der vom BR für richtig erkannten Eingruppierung, ansonsten wieder einen Schritt zurück)
- Macht der AG den vorhergehenden Schritt NICHT, Antrag nach §101 BetrVG (das Verfahren zu Ende zu führen) an das ArbG durch den BR
- Wird die Zustimmung ersetzt oder stimmt der BR einer geänderten Eingruppierung zu ist das Verfahren beendet.

Finale: Der AG zahlt gemäß der so gefundenen "richtigen" Eingruppierung, oder auch nicht. Das geht den BR nix mehr an. Zumindest nicht unmittelbar. Wenn durch Einsicht in die Bruttolohn- und -gehaltslisten festgestellt wird, dass "falsch" bezahlt wird, kann der BR dann auf die AN und den AG zugehen und über die Konsequenzen informieren/beraten. Damit ist aber auch schon gut. Im Bereich Entlohnung ist und bleibt die MB des BR ein stumpfes Schwert, insbesondere bei "zu hoher" Bezahlung.

Die einzige Baustelle an der der BR wirklich Macht hat auf die Entlohnung einzuwirken sind die Leistungslöhne und freiwillige (übertarifliche) Leistungen (nicht einzelvertragliche übertarifliche Bezahlung!)

@rkoch:

Snooker hatte doch bereits geschreiben dass es nichts mit dem vorliegenden Fall zu tun hat als er einen Verweis auf ein Urteil wegen Altersdiskriminierung postete.
Was Snooker alllerdings mit dem Link genau aussagen wollte, das ist mir auch ein Rätsel.

@snooker und alle

Also da liegt ein Irrtum vor: Wir haben tarifliche Eingruppierungsmerkmale. jeweils 2 Sätze und Wachsweich. Stellenbeschreibungen gibt es keine und soll es auch keine geben-da könnte sich ja jemand drauf berufen. Dass diese nicht verpflichtend sind hat uns leider auch die Gewerkschaft bestätigt.

Und das AGG hatten wir auch im Auge-und haben 2 Kommentare dazu befragt-aber da ist leider nichts zu holen-selbst bei grosszügigster Auslegung.
Na da werden wir wohl zähneknirschend durchmüssen......

@betriebsratten

> Stellenbeschreibungen gibt es keine und soll es auch keine geben-da könnte sich ja
> jemand drauf berufen. Dass diese nicht verpflichtend sind hat uns leider auch die
> Gewerkschaft bestätigt.

Die Aussage der Gewerkschaft ist richtig und falsch zugleich...

Eine Verpflichtung eine SCHRIFTLICHE Stellenbeschreibung zu verfassen gibt es (von Ausnahmen abgesehen -> ERA) nicht.
Nichtsdestotrotz muss der AG dem Betriebsrat den "in Aussicht genommenen Arbeitsplatz" mitteilen! Das wiederum impliziert (zumindest immer dann, wenn eine Eingruppierung anhand von Tätigkeitsmerkmalen vorgenommen wird), dass dem BR die an diesem Arbeitsplatz anfallen Tätigkeiten mitgeteilt werden, so weit diese nicht ohnehin anhand des in Aussicht genommenen Arbeitsplatzes erkennbar sind.

Dies ist umso wichtiger, als eine Veränderung dieser Tätigkeiten dann (spätestens wenn sie das Niveau eines Eingruppierungssprunges erreichen) oft eine Versetzung darstellt! Sofern der AG diese Information nicht schriftlich gibt sollte der BR die wesentlichen Punkte notieren und ggf. vom AG gegenzeichnen lassen oder ihm zumindest als zu Protokoll genommen mitteilen, so das er eine Gegendarstellung abgeben kann, wenn die Punkte ihn nicht zutreffend erscheinen.

Die "wachsweichen" Eingruppierungsbestimmungen geben letztlich auch dem BR an die Hand die "Weichheit" zu seinen Gunsten zu verwenden. Je präziser diese sind und je präziser die Begründung des AG, um so schwieriger wird es der Eingruppierung zu widersprechen. Was spricht dagegen, einfach als BR zu behaupten, dass die Tätigkeit einer höheren Eingruppierung entspricht, wenn der AG weder eine präzise Stellenbeschreibung noch eine stichhaltige Begründung für seine Einschätzung vorlegt? Der AG ist ebenso in der Verpflichtung seine Einschätzung gemäß dieser wachsweichen Bestimmungen zu begründen wie der Betriebsrat. Und was denkst Du, wie schwer es dem Richter bzw. der tariflichen Schlichtung fällt einer Argumentation zu folgen die nicht einmal auf eine präzise Stellenbeschreibung gestützt ist? Da hat auch der AG keine besseren Karten als der BR, eher schlechtere (so lange er keine Stellenbeschreibung hat).