Widerstpruch des BR bei Einstellung v. Leiharbeitnehmern gerechtfertigt?

Moinsen teletele,

Ihr könnt Wiedersprechen gem. § 99 Abs. 2 Punkt 1 BetrVG. Der Punkt 4 kann evtl. auch angewendet werden aber da bin ich mir nicht so sicher. Vllt. wissen die anderen mehr darüber.

Da ich aber nicht weiss was im TV steht kann ich es nicht genau sagen.

Gruß hoschi

@hoschi Wie kann man bei der Einstellung von AÜGlern (vorausgesetzt sie sind in einem TV gebunden) nach den von Dir genannten Gründen widersprechen? Wenn die Mini-GmbH auch noch dem eigenen UN gehört wird das noch schwieriger...

@ Kölner, ich gebe Dir recht das es verdammt schwierig wird.

Wenn die GL will, das der Leiharbeiter in seinem eigenen Geschäft arbeiten soll, so unterliegt der Leiharbeiter den dort geregelten Arbeitszeiten.

Da die GL aber den TV "unterwandern" will, würde ich das auf jedenfall versuchen.

Aber wie ich auch sagte: Da ich aber nicht weiss was im TV steht kann ich es nicht genau sagen.

"lt. ETV arbeiten wir lt. ETV 38 Std/Woche"

Komisch, im ETV ist anderes zu lesen ...

Zitat: § 9 Arbeitzeit (1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt durchschnitlich 39 Stunden wöchentlich.

Dem BR steht nur ein negatives Mitgestaltungsrecht zu. Deshalb kann der BR auf dem Weg über § 99 Abs. 2 BetrVG auch nicht die Einhaltung von Betriebsnormen gemäß § 3 Abs. 2 TVG erzwingen.

Im ETV ist die Arbeitszeit der Stammbelegschaft von 38 Std/Woche sowie eine 40Std-Quote von 30% geregelt.

Die Mini-GmbH gehört nicht dem UN an, allerdings ist unser Vorstand zugleich der Geschäftführer der Mini-GmbH (soweit uns bekannt, verleiht diese Firma nur an unsere Firma!).

Der 99er ist vllt. nicht so verkehrt. Gem. ETV haben wir eigentl. die 38-Std., die Leiharbeiter müssen 40 Stunden arbeiten!?

wie sieht es mit Eurer BV zur Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit aus? Passen da die Kollegen mit den 40 Stunden rein? (also § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG)

Ich hätte zudem Bedenken, dass die Einstellung von 40Std.-Leuten zur begründeten Besorgnis führt, dass im Betrieb beschäftigte AN Nachteile erleiden - also auf jedem Fall § 99 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG.

Wie sieht denn die rechtliche Struktur bei Euch aus? Ist die Leihbude ein Betrieb Eures Unternehmens? Gehört die zum Konzern?

Hat die Leihbude eine Erlaubnis zur ANÜ?

Habt Ihr den Laden schonmal auf Scheinselbständigkeit hin abgeklopft?

Gab es zuvor betriebsbedingte Kündigungen?

Wurden die von Leiharbeiter zu besetzenden Stellen vorher korrekt (!) ausgeschrieben?

@NoPain Diese Fragen können helfen?

@Kölner,

denk mal schon da es hier doch um Widerspruchsgründe geht oder nicht? Bezüglich welcher Fragen hegst Du Zweifel?

Nachtrag:

Allerdings weiss ich jetzt nicht was "ETV" bedeuten soll? Eigene Toleranz Vorgaben? ;)

@teletele Eine Anhörung zur Einstellung von ANÜ kann man nach § 99 Abs.2 S.3 BetrVG widersprechen.Im Widerspruch muss natürlich detailiert dargelegt werden, welche Mehrbelastungen durch ANÜs auf die Stammbelegschaft entfallen.Weiterhin wäre es hilfreich, darzulegen, dass durch den Einsatz von ANÜs, mögliche Stammarbeitsplätze belegt werden.

@Laffo,

Im Widerspruch muss natürlich detailiert dargelegt werden, welche Mehrbelastungen durch ANÜs auf die Stammbelegschaft entfallen.

Hmm, gibt es tatsächlich Mehrbelastung der Stammbelegschaft durch den Einsatz von Leiharbeiter? Die Frage ist Ernst gemeint, davon habe ich nämlich noch nie etwas gehört.

Weiterhin wäre es hilfreich, darzulegen, dass durch den Einsatz von ANÜs, mögliche Stammarbeitsplätze belegt werden.

... und ob vorher möglicherweise aus DIESEM Grund - auch naheliegend würde reichen - betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen wurden.

@NoPain ANÜs müssen in laufenden Prozesse integriert werden.Sollten sie diese noch nicht ausgeübt haben, müssen sie angelernt/eingewiesen werden.Dies wird meistens von den vor Ort tätigen Mitarbeitern mit übernommen.Neue ANÜs werden sicherlich auch nicht die erforderlichen Akkorde erreichen, welche dann von anderen Mitarbeitern übernommen werden...So sieht leider die Realität aus.

@Laffo,

stimmt, daran habe ich jetzt nicht gedacht. Danke für die Erhellung ;)

Nachtrag:

Wir haben diesbezüglich auch schon ANÜs abgelehnt, weil sie fachlich einfach nicht qualifiziert waren, also auch einfach mal Qualifikationsnachweise anfordern ;)

teletele, hab ich es überlesen oder wurde dazu nichts geschrieben: Ist der AG der Mini GmbH im AG-Verband und unterliegt einem TV? Ansonsten würde doch AÜG § 10 Abs. 4 Satz 1 gelten.

Und dann wäre der Widerspruchsgrund doch eindeutig (BetrVG § 99 (2) Nr. 1)

@ No Pain ETV wird wohl Entgeldtarifvertrag heissen.

@Kölner So abwägig sind @NoPain´s abfragen nu auch wieder nicht. @Lotte ist es (neben mir) wohl als eintigster aufgefallen das hier von einer Mini GmbH die rede ist. Wie @teletele ja schreibt ist der Geschäftsführer von Ver- und Entleiher identisch. Hier würde ich als BR schon erstmal nachforschen, ob es sich, weil evtl.eine wirtschaftliche Einheit besteht die Kriterien nach §18 Aktiengesetz vorhanden sind. Wie man ja weiß braucht man seit einiger zeit nun auch eine Genehmigung für die Konzernleihe. Ist es eine Konzernleihe stellt sich natürlich die Frage ob diese einem eigenen TV unterliegen, oder aber den des Entleihers angegliedert sind. Was die korrekte Stellenausschreibung betrifft, so habe ich gerade heute erst ein Urteil gelesen wo diese nicht ordungsgemäß durchgeführt wurde. Der BR zog vor Gericht und gewann. Weiter zu beachten sind ja auch des AG pflicht dann dies der Arge zu melden, sowie auch § 81 des Schwerbehindertengesetz zu beachten. Den Rest, so denke ich mal, ist hier schon Ansatzweise angerissen worden.

@rainerw,

mir ist das mit der mini aber auch aufgefallen ja, also bitte in Zukunft etwas mehr Sorgfalt bei Deinen Antworten ;)

Wie sieht denn die rechtliche Struktur bei Euch aus? Ist die Leihbude ein Betrieb Eures Unternehmens? Gehört die zum Konzern?

Und auch die anderen Fragen, nicht nur die von mir, wo der TE leider auch noch keine Stellung bezog, sind von besonderer Bedeutung. Abgesehen von den offensichtlichen Mängeln wie z.B. fehlende Erlaubnis zur ANÜ oder das Fehlen einer ordentlichen Ausschreibung, so kann auch eine sg. Scheinselbsständigkeit vorliegen, da der TE schrieb das nur in eine Firma verliehen wird, und auch betriebsbedingte Kündigung, gerade wenn sie kurz vorher stattfanden, lassen doch unzulässige Austauschkündigungen vermuten, auch wieder ein Widerspruchsgrund.

Also TE, meld Dich mal wieder ;)

@lotte der AG der Mini-GmbH ist in keinem AG-Verband u. unterliegen keinem eigenem Tarif. Also denke ich auch, dass das AÜG §10 Abs.4 Satz 1 gilt.

@rainerw ETV = Ergänzungstarifvertrag

An wen die Mini-GmbH ausser an unsere Firma verleiht können wir nicht sagen, diesbezüglich bekommen wir keine Auskunft. Wer kann hier eindeutig nachforschen? Stellenausschreibungen finden auf der Homepage unserer Firma statt u. sind gemeldet.

Die Leihbude ist eine eigenständige Firma, ist wie erwähnt also nicht unserer Firma angegliedert. Natürlich haben wir über die Erlaubnis usw. die Infos eingeholt. Die Scheinselbstständigkeit kann wer überprüfen?

@teletele,

wieso liest Du nur den ersten Satz? Sieht Dir auch mal den Zweiten mit an ;)

Davon aber mal ab:

Gab es nun vorher betriebsbedingte Kündigungen?

An wen die Mini-GmbH ausser an unsere Firma verleiht können wir nicht sagen, diesbezüglich bekommen wir keine Auskunft. Wer kann hier eindeutig nachforschen?

Die Sozialversicherungen i.V.m Scheinselbstständigkeit, su.?

Stellenausschreibungen finden auf der Homepage unserer Firma statt u. sind gemeldet.

Wie gemeldet? Also wurden die Stellen nicht ordnungsgemäß ausgeschrieben und Ihr habt einen Widerspruchsgrund, denn die Stellenausschreibungen müssen für ALLE AN im Unternehmen (?) Betrieb (?) während ihrer Arbeitszeit einsehbar sein und nicht nur von denjenigen die ein Internetzugang haben, ist glaube ich auch kein Arbeitsvertragliches verpflichtendes Equipment ;)

Die Leihbude ist eine eigenständige Firma, ist wie erwähnt also nicht unserer Firma angegliedert.

Liegt aber nahe da diese Firma auch von Eurem Vorstand - wer ist der Vorstand, Euer Chef? - angemeldet wurde. Habt Ihr ein Handelsregisterauszug beider Firmen?

Die Scheinselbstständigkeit kann wer überprüfen?

Auch wieder die Sozialversicherungen, so..

Worum geht es Euch denn speziell bzw. was wollt Ihr erreichen?

@NoPain

Natürlich gab es vorher keine betriebsbedingten Kündigungen.

Stellenausschreibungen erfolgten in der Tat nicht immer am schwarzen Brett.

Uns geht es in erster Linie darum: Der AG stellt nicht in die Stammbelegschaft ein, weil die 40-Std.-Quote erreicht ist und er einfach nur noch einstellt wenn die neuen 40 Stunden arbeiten können. Also bringt er über die genannte Verleihfirma die Leiharbeitnehmer rein u. lässt diese 40 Stunden arbeiten. Wir möchten ihm klar machen, dass diese auch nur 38 Stunden (wie von der Stammbelegschaft üblich) arbeiten dürfen wenn die Quote erreicht ist. Das möchten wir klar u. deutlich mit einem Gesetz, am besten mit einem BAG-Urteil belegen können. Bisher schon mal vielen Dank an alle für die große Unterstützung!!!

@teletele,

Natürlich gab es vorher keine betriebsbedingten Kündigungen.

So natürlich ist das eben nicht.

Da gäbe es eigentlich nur die Möglichkeit über eine BV-Leiharbeit die Stunden zu regeln. Denn selbst wenn es die Möglichkeit geben würde die Leiharbeiter auf 38 Stunden zu drücken – mir fällt da jetzt aber auch spontan nichts zu ein -, könnte Euer Chef statt 10 die 40 Stunden die Woche arbeiten, 20 die jeweils nur 20 Stunden die Woche arbeiten ordern.

Also bleibt letztendlich nur noch die Möglichkeit Gründe zu finden die Einstellung der Leiharbeiter zu verhindern. Allerdings werden irgendwann die Gründe erschöpft sein, die Chefs sind auch nicht dumm, sodass letztendlich die Leiharbeiter kommen werden weil der Chef alle Voraussetzungen früher oder später – mit Hilfe von Euch dann über die Widersprüche – irgendwann erfüllen wird.

Da die Leihfirma offenbar neu ist, werden sie z.B. auch noch keinen TV haben, dh., dass ihnen mit einer Ausnahme - § 9 Nr. 2 AÜG - der gleiche Lohn ( Equal Pay ) zusteht wie er bei Euch üblich ist ( der dürfte wohl höher sein als der Mindestlohn ) und ihnen die gleichen Arbeitsbedingungen ( Equal Treatment ) zuteil werden. Über diese Schiene wäre evtl. etwas machbar, denn wenn ihr eine BV oder anderweitige Absprache mit dem AG bezüglich Arbeitszeiten habt, könnte es m.E.n. rechtsmissbräuchlich ( unzulässiger Rechtsausübung ) sein, diese Vereinbarung durch Einstellung von Leiharbeitern zu umgehen.

Ihr solltet auch mal das ANÜ studieren und nachsehen welche Gründe es gibt die Leiharbeiter abzulehnen, neben den Widersprüchsgründen nach dem BetrVG, denn gerade die Neufassung des ANÜ ist sehr interessant und gibt vieles her. Hier mal die Synopse von alt zu neu:

http://www.buzer.de/gesetz/4422/l.htm

Habt Ihr schon einen Rechtsanwalt befragt? Wie viele AN habt Ihr?

Ansonsten bleibt Euch nur noch das Gericht und / oder die E-Stelle, denn der Einsatz von Leiharbeitern unterliegt der Unternehmerischen Entscheidung, wo Ihr allerdings mit im Boot seit.

*Wir haben diesbezüglich auch schon ANÜs abgelehnt, weil sie fachlich einfach nicht qualifiziert waren, also auch einfach mal Qualifikationsnachweise anfordern * Seit wann hat der BR die fachliche Qualifikation zu beurteilen und seit wann ist der Mangel an fachlicher Qualifikation ein Ablehnungsgrund bei einer Einstellung? Ist da etwas Neues an mir vorbeigegangen??

nicoline Nein dir ist nichts entgangen, das is quatsch und läuft wohl unter Glück gehabt. Vermutlich wurde hier nach §99 Abs.1 Ziff.3 widersprochen, ich würde mal behaupten der Widerspruch steht auf verdammt wackligen Beinen. Nicht nur Leiharbeiter müssen auf der neuen Stelle angelernt werden. Wenn das vor Gericht Bestand hätte, könnte man als BR jeder Einstellung widersprechen

Und ja, mir ist aufgefallen, dass das eine rhetorische Frage war :)

@nicoline und Kulum,

das ist jetzt nicht Euer Ernst oder?

Beispiel:

Eine Putzfrau soll neben Kutte Blei an den Stahl Hochofen eingesetzt werden.

Fällt Euch da nichts drann auf? Ich weiss Ihr würdest dem zustimmen aber überlegt auch mal kurz.

Hmm, hab überlegt. Abgesehen von einem flauen Gefühl in der Magengrube, auf welche Ziffer des 99er würde deine Ablehnung zielen? Und gleich mitgefragt, glaubst du das würde einer gerichtlichen Prüfung standhalten? Und zu guter letzt, du glaubst doch nicht ernsthaft, dass eine Frau, nach einer gewissen Anlernzeit, die Arbeit nicht schaffen würde?

all, hab ich was verpasst? Es besteht kein TV in der Leihfirma, wohl aber in der Entleiherfirma. Also ist der Fall doch klar?

Oder wolltet Ihr einfach weiterdiskutieren?

@Kulum,

Schnecke, schon mal etwas von Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Verantwortung des BR gegenüber dem Leiharbeiter sowie den anderen (Stamm)Arbeitnehmer gehört?

Die Putzfrau am Hochofen war nur ein Beispiel!

Anderes Beispiel:

Leiharbeiter Schwitzer, mit 70 GdB, soll mit Sicherheitsinspektor Muskelprotz in einer Disco im Ghetto die Türsteher Aufgaben machen. Es kommt wie es kommen musste, es gab Stress und Kollege Schwitzer verletzte sich derart schwer das er seit 12 Monaten im Koma liegt, weil er mit seinem steifen Bein nicht schnell genug wegkam und / oder sich nicht entsprechend verteidigen konnte. Da Kollege Muskelprotz effektiv alleine stand, wurde auch er massiv bei der Auseinandersetzung verletzt, sodass er den Job am Nagel hängen musste.

Dumm gelaufen oder was?

@Lotte weiterdiskutieren :D

@NoPain Also abgesehen davon, dass auch der Vergleich Türrsteher massiv hinkt, hast du nicht gesagt auf welche Ziffer sich dein Widerspruch beruft. Verantwortung gegenüber den Leiharbeitnehmern - mit einem ähnlichen Widerspruchsgrund wurde der BMW BR Leipzig kürzlich vor dem ArbG gewaltig ausgebremst. Dein ursprüngliches Argument war Wiederspruchsgrund nicht qualifiziert. Sry, aber ob jemand qualifiziert genug für eine Stelle ist entscheidet nicht der BR. Wenn Cheffe meint an der Stelle reicht ihm ein mäßig qualifizierter AN und er kommt mit den zu erwartenden schlechten Leistungen klar und sie stören nicht den Betriebsablauf dann hat er als Chef jedes Recht dazu

@Kulum,

§ 99 Abs. 2 Ziff. 1, 3, i.V.m. § 95 Abs. 1 BetrVG. Wie gesagt, Gesundheitsschutz, Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht gegenüber den Beteiligten.

Der BR hätte also im Zuge seiner Pflichten nicht darauf zu achten, dass der Einsatz von Leiharbeitern nicht die Gesundheit und / oder das Leben des Stammpersonals gefährdet? Was meinst Du was in einer Firma loswäre, wenn der AG mit dem BR zusammen Leiharbeiter einsetzen lässt, die von Tuten und Blasen keine Ahnung haben? Aufstand!

PKW Fahrer wird auf einmal LKW Fahrer, fährt rückwärts einen beladenen Kollegen um, weil er mal eben den roten Knopf drücken musste um zu sehen was passiert, geil.

Wieso hinkt der Vergleich? Bäcker werden zu Maler, Putzfrauen/männer werden Gerüsbauern, Kurrierfahrer werden zu Schwertransportefahrer, Einzelhandelskaufleute werden zu Physiotherapeuten, Zeitungsausträger werden zu Elektriker usw., usw....

Achso:

Siehe auch § 5 Abs. 3 Ziff. 5 ArbSchG

Nachtrag:

Und was soll es mir sagen das der BMW BR vor einem ARBEITSGERICHT eine aufem Deckel bekommen hat? Sind sie weiter gegangen? Ich kenne den Fall nicht aber es soll BR geben die sich manchmal auch nur zu bleed anstellen ;)

Nachtrag2:

Wenn Cheffe meint an der Stelle reicht ihm ein mäßig qualifizierter AN und er kommt mit den zu erwartenden schlechten Leistungen klar und sie stören nicht den Betriebsablauf dann hat er als Chef jedes Recht dazu

Soso und wer übernimmt z.B. im Akkord die Mehrbelastungen? Die Stammbeschäftigten? Cool, die werden sich freuen!

NoPain Nu bieg dir doch die Antworten nicht so hin, dass sie wieder zu deinen Argumenten passen. Bis eben ist das Wort Akkord nie gefallen. Warum soll ein Bäcker keine Wand streichen können. Frag deinen Chef oder tausende anderer Chefs, die werden dir im Zweifel immer sagen, dass der größte Teil der in ihrem Unternehmen auszuführenden Arbeiten Anlerntätigkeiten sind. Der Zeitungsausträger wirds wohl nur zum Elektrikerhelfer schaffen etc pp.

Bezüglich deines Widerspruchs. Schön, das es bei euch Auswahlrichtlinien gibt, wir BRs mit unter 500 AN werden darauf wohl verzichten müssen

Dafür, dass du gerade so gegen Leiharbeit posaunst, ist es schon recht erstaunlich, dass dir das erste Urteil nach geändertem AÜG zu eben diesem Thema nicht geläufig ist. Ich bin ganz sicher alles andere als ein Befürworter von Leiharbeit. Aber wenn du schon widersprichst, dann sollte das auch wenigstens vor dem ArbG noch bestand haben

@tetelele

Wir möchten ihm klar machen, dass diese auch nur 38 Stunden (wie von der Stammbelegschaft üblich) arbeiten dürfen wenn die Quote erreicht ist.

Zwei Varianten: a) Die Mini-GmbH ist nicht tarifgebunden. Dann steht die gesetzliche Grundlage in §§9+10 AÜG. Solange ihr also keine Mehrarbeit genehmigt: 38h-Woche. (Wenn die Mini-GmbH mit ihren MA eine 40h-Woche vereinbart hat, ist das das Problem dieser Mini-GmbH, wo sie die Leiharbeiter für 2h/Woche sinnvoll einsetzt. Bei euch nicht.) b) Die Mini-GmbH ist bei igz oder BGA tarifgebunden. Dann nehmt ihr diese Tarifverträge, lest unter Arbeitszeit nach: igz: "Die monatliche Arbeitszeit wird an die des Entleihers angepasst." BGA: "Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes." Und auch dann ist das Thema durch :-)

Ich biege mir hier nichts zu Recht, denn nur weil das Wort Akkord oder Prämienziele noch nicht gefallen sind, bedeutet dies nicht das diese hier nichts zu suchen haben.

Ich möchte den AG und den BR sehen, wenn er Leiharbeiter zustimmt, etwas passiert, der Richter dann vielleicht auf die Frage kommt:

"Wieso haben Sie denn die Qualifikation des Leiharbeiters nicht überprüft, geschweige seine Deutschkenntnisse? Hätten Sie es getan, wäre der Unfall verhinderbar gewesen und / oder der verstorbene AN wäre durch einen schnellen Ruf eines Rettungswagen gerettet worden"

Uuups, fehlende Sprachkenntnisse waren ja auch noch nicht gefallen, also auch irrelevant, sorry!

Viel Spass! Das ist mir hier echt zu müssig!

@NoPain Warum denn gleich in die Luft gehen? Deine Argumente waren ja gar nicht schlecht, wenngleich in der letzten Ausführung nicht hilfreich: Seit wann muss sich ein BR rechtfertigen, wenn ein AÜGler nicht ausreichend Deutsch spricht oder verunglückt...?

@Kölner,

ob sich ein BR und ein AG in diesem Falle vor Gericht rechtfertigen müssen oder nicht bleibt ggf. abzuwarten. Zumindest muss er sich vor sich selbst, den Hinterbliebenen und der Belegschaft rechtfertigen, weil die werden darüber sicherlich anders denken als wir, die hier im Forum nur theoretische Fallstricke basteln.

In die Luft gehe ich ganz sicher nicht, ich verzweifel nur an Meinungen anderer.

Im Übrigen hatten wir einen Arbeitsunfall i.V.m einem Leiharbeiter, dieser verursachte zwar keinen Personenschaden, der Sachschaden belief sich aber auf hunderttausende, weil er Tätigkeiten ausübte für die er einfach nicht qualifiziert war! Diesen LAN, wie jeden anderen auch, lehnten wir mit genau dieser Begründung ab, der AG setzte ihn aber über den 100er ein.

Und der hat dann binnen drei Tagen solchen Schaden verursacht? Hat sich euer Chef wenigstens über den üblichen Haftungsausschluss in den Leihverträgen "gefreut"?

Ich will mich da nicht falsch verstanden wissen, wenn das Gründe wären mit denen ich rechtssicher einen Leiharbeiter verhindere wäre mir das wohl schön. Das sind sie aber IMHO nicht und ich habe relativ wenig Lust mit ziemlicher Sicherheit in parkende Fäuste beim ArbG zu laufen.

Nun, wer bezahlt hat oder wie der Schaden behoben wurde ist mir unbekannt, ist schon ein weilchen her. Kommt ein solcher Vorfall aber bei kleineren Firmen vor und der AG hat keine geeignete Versicherung bzw., was ja auch nicht unüblich ist, die Prämien mal für ein Monat ausgesetzt, kann dies mal schnell alle Arbeitsplätze kosten.

Mir ist sehr wohl bekannt das BR nur einen sehr engen Spielraum bezüglich Ablehnungen von LAN haben, wenn es aber um den Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und die Fürsorgepflichten geht, renne ich ggf. gerne mal gegen eine virtuelle Faust beim Arbeitsgericht und solange es bezüglich Qualifikationsablehnung noch kein Grundsatzurteil des BAG bzw. des EuGH gibt, mir ist bisher noch keines bekannt, lehnen wir auch weiterhin LAN ab die Aufgaben übernehmen sollen für die andere Jahrelange Erfahrungen haben müssen um diese Sorgfältig und ohne Schaden dritter ausüben zu können. Der Fall mag bei uns etwas anders liegen, denn wenn wir Mißt bauen, kann dies für hunderte den Tot bedeuten.

Generell sollte sich aber auch jedes BRM der Sorgfaltspflichten und Verantwortungen bewußt sein und nicht wegen einem möglichen Verlust eines Gerichtsstreites den sg. Schwanz einziehen ;)

@all,

nochmal vielen Dank an alle, besonders an Petrus. Diese Aussage hilft uns sicher weiter, ist klar, deutlich u. eindeutig.