Betriebsbedingte Kündigung

Versucht doch mal mit dem AG eine Abfindung nach § 1 a KSchG auszuhandeln, ansonsten würde ich der Kündigung nicht zustimmen. Der AG kann ja trotzdem kündigen und die Kollegin dann Kündigungsschutzklage einreichen, dies läuft dann auch auf eine Abfindung hinaus.

@willigzulernen @ rolfo .....Sollen wir als BR der betriebsbedingten Kündigung nun zustimmen oder nicht. ...., ansonsten würde ich der Kündigung nicht zustimmen.

Hier ist zwingend die Sozialauswahl zu beachten, dann kann es gut sien, dass die 64 jährige eben nicht gekündigt wird. Dann ginge es nur über einen Aufhebungsvertrag.

@streikbrecher: In der Theorie ganz nett... - in der Praxis bleibt es bei dem, was Rolfo vorgeschlagen hat, denn a) der ArbGeb kündigt (unter Missachtung einer Sozialauswahl) nach §1a KSchG. Der ArbN klagt (trotz hervorragender Erfolgsaussichten) nicht, nimmt die Abfindung UND kriegt ALG, da er ja betriebsbedingt gekündigt wurde. b) der ArbGeb bietet einen Aufhebungsvertrag an. Der ArbN nimmt die Abfindung, kriegt aber eine Sperre vom Arbeitsamt, da die Sperrzeit nur dann entfällt, wenn die stattdessen erfolgende Kündigung unverschuldet und rechtmäßig wäre. Letzteres ist sie aber wegen mangelhafter Sozialauswahl nicht.

Und? Welche Variante wird wohl die MAin wählen, die ein Jahr vor der Rente nicht mehr 100 km fahren will? Die juristisch einwandfreie Version b)? Oder doch lieber a)?

@willigzulernen: Wenn Euer ArbGeb meint, die 64jährige sei sozial weniger schutzwürdig, weil sie ja immerhin ALG bis zur Rente kriegt, könnt ihr ihm ja folgenden Artikel vom Arbeitgeberratgeber zukommen lassen: http://www.bwr-media.de/personal-arbeitsrecht/3575_sozialauswahl-rentennaehe-macht-arbeitnehmer-nicht-weniger-schutzwuerdig/

petrus

Es ist doch ein ganz bzw. riesengroßer Unterschied, ob ich als BR darauf hinweise wie die Gesetzeslage ist, also Sozialauswahl oder ob der AG das Gesetz mitachtet. Dann, sollte aber der BR schwer reinhauen. Also der Kündigung mit Hinweis auf Verstoß gegen das Gesetz nicht zustimmen.

Weiter, wenn der BR hier die Sozialauswahl verlangt und alle seine Mittel hier nutzt hat der Betroffene wohl die besseren Karten, also im Klageweg.

Also als BR den Gesetzesverstoß anregen und den AN auf den Klageweg mit alles Risiken und Kosten, denn wenn man hier dann vor dem ArbG etwas gutes erreichen möchte geht dieses NICHT ohne Anwalt, denn der AG kommt bestimmt mit Anwalt und der macht dann einen AN ohne Anwalt nieder. Somit hat dann der AN in jedem Fall seine Anwaltskosten plus Gerichtskosten zu leisten.

Das ist doch ein sehr großer Unterschied!

Letztlich ein BR der so handelt wie von Rolfo beschrieben handelt grob Pflichtwiedrig, somit kann dann sogar dann berechtigt der § 23 die Folge sein.

hallo willigzulernen,

ich schließe aus Deiner Frage, dass es am Standort noch weitere Ladenlokale gibt.

Das die Sozialauswahl unter diesem Aspekt nicht korrekt ist, liegt auf der Hand. Wenn der AG also nicht selbst auf die Idee kommt der Kollegin einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anzubieten, könnt Ihr eigentlich nur der K. widersprechen mit dem Hinweis, dass die Sozialauswahl nicht korrekt ist.

Ohne den Mutmaßungen meiner Vorredner folgen zu wollen (Gericht ... hohe See...Gottes Hand...) kann man der Kollegin nur raten, einen Fachanwalt aufzusuchen, der innerhalb der drei Wochenfrist nach Zugang der K. K-Schutzklage einreicht.