Kündigung im Krankheitsfall

Sie wollen ihn aus wirtschaftlichen Gründen ordentlich Kündigen

Dieses würe rechtswidrig, da kein gesetzl. Kündigungsgrund

Als BR, dass sollte doch eigentlich klar sein, sollte man auf die Einhaltung der Gesetze und der Rechte des AN achten und hinwirken.

Wenn der Koll. schon länger AU ist, also länger als 6 Wochen in den letzten 12 Monaten, so MUSS der AG den § 84 Abs. 2 SGB IX beachten und der BR darauf hinwriken es ggf. zwingend einfordern. Der AG muss das BEM auch während lfd. AU/Krankheit anbieten. Ob und wann es dann erfolgt und wie es weitergeht ist dann die andere Sache.

Das Gesetz, das SGB IX sieht es nicht vor, dass der AG hier warten kann/darf bis der AN wieder arbeitsfähig ist.

Also, als BR sich entsinnen wofür bin ich da, bin ich gewählt worden!!!!

@KunzundHinz Wenn der BR den Arbeitsplatz des Kollegen retten will, dann sollte er eben nicht auf § 84 Abs. 2 SGB IX pochen. Dann hätte der AN eine realistische Chance zu bleiben.

Du scheinst - ausser der Ausschüttung eines Sackes Moralin - wenig von Urteilen zu halten.

Kölner,

deine leider für einen BR sehr unverständliche Sicht / Verhalten zum § 84 (2) ist bekannt. Der BR hat so steht es im Gesetz dafür Sorge zu tragen, dass ALLE geltenden Gesetze im Zusammenhang mit der ArbV beachtet und eingehalten werden, § 80 Abs.1 SGB IX.

Doch Du scheinst besonders betreffend dieses Gesetzes ein anderes BetrVG zu haben. Wieso die Beachtung/Einhaltung des § 84 (2) SGB IX ein Beschäftigungsverhältnis gefährdet werden soll ist nicht nachvollziehbar.

Klar sollte der BR auch alles weitere nutzen!

PS: Als Ergbeniss des § 84 (2) und BEM kann dann ja eine Anpassung des Arbeotsplatzes / -umfeld oder ggf. auch Umsetzung auf Leidensgerechten Ap erfolgen. Also alles moit dem Ziel den Arbeitsplatz/Beschäftigung zu erhalten.

Ich halte viel von Urteilen.

Daher auch der Hinweis, die Nichtdurchführung eines BEM macht eine Kündigung wegen krankheit ja leider nicht rechtswidrig diese Rechtsprechung ist ja so hoffe ich bekannt. Leider denken nur zu viele BRM es wäre anders.

Krankheitsbedingte Kündigung: BEM vorab zwingend erforderlich?

Ein unterlassenes BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) kann zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führen. Das muss aber nicht so sein. Es gibt Fälle, da hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt und dennoch wirkt sich das nicht negativ auf die Wirksamkeit der Kündigung aus. Um eben so einen Fall geht es in dieser Gerichtsentscheidung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06

Man beachte dass entscheidende Wort KANN!!!

Die Nichtbeachtung verändert nur die Rechtslage, also der AG muss dann belegen, dass trotz BEM es zur Kündigung gekommen wäre. Also nur eine etwas positivere Art der Beweivortragung.

Doch i.d.R. enden selbst wenn der AG hier Probleme hat dieses zu belegen, dann die Verfahren leider doch sehr oft mit der Beendigung wenn auch mit Abfindung.

@k.u.h. BAG vom 12.07.2007, Az.: 2 AZR 716/06 geläufig?

Kölner

..ist bekannt!!

Es besagt aber auch nichts anders.

Bundesarbeitsgericht

Personenbedingte Kündigung - betriebliches Eingliederungsmanagement

1. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen.

2. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.

3. Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.

BAG, Urteil vom 12. 7. 2007 - 2 AZR 716/06 (Lexetius.com/2007,3734)

Beachte besonders 2. Weiter auch, dass die Kündigung eben nicht aufgehoben wurde, dass LAG muss nur die Gründe weitergehend prüfen.

Entscheidungsgründe: Die Revision des Klägers ist begründet. Das Berufungsurteil ist aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO) und war auf Grund der noch nicht ausreichenden tatsächlichen Feststellungen zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

gerade dieses Urteil kenne ich auch aus Semnaren mit BAG Richtern. Daher auch das Wissen, macht Kündigungen eben nicht rechtswidrig!

Es macht dem AG es ggf nur etwas schwiriger die Kündigung zu begründen.

Es ist im Ergebnis also nichts anderes als das von mir aufgeführte.

Kölner

Das sagt das Gericht: Das Bundesarbeitsgericht sah die Rechtslage folgendermaßen: Ein nicht durchgeführtes BEM führt nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung, wenn der Arbeitgeber konkret darlegen kann, dass dessen Durchführung ohnehin aussichtslos gewesen wäre und die Kündigung nicht hätte vermieden werden können.

Das bedeutet es für die Praxis: Ein unterlassenes BEM steht einer krankheitsbedingten Kündigung dann nicht entgegen, wenn die Kündigung auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden können. Dies muss jedoch der Arbeitgeber vor Gericht konkret darlegen. Jeder Arbeitgeber sollte sich deshalb vor einer Kündigung genau überlegen, ob er nicht lieber erst die Durchführung eines BEM ernsthaft erwägt und versucht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06

@Kunzundhinz Oh, Du warst auf Seminaren bei BAG-Richtern? Ich nehme dann meine Aussagen zurück.

@RoterRabarber Du kennst jetzt den Stand der Dinge und den von kunzundhinz, den er auf Seminaren (Plural!) mit BAG-Richtern verinnerlicht hat. Sorry für meine Einwände.

"Sie wollen ihn aus wirtschaftlichen Gründen ordentlich Kündigen

Dieses würe rechtswidrig, da kein gesetzl. Kündigungsgrund"

Du schreibst mal wieder für die Tonne ...

"Wie muss ich mich als BRV verhalten wenn einem Kollegen der auf lange Sicht Krankgeschrieben ist und eventuell an seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr einsetzbar ist gekündigt wird. "

Wie kommst Du überhaupt auf die Frage, wie Du Dich als BRV verhalten sollst? Gibt es kein BR-Gremium?

"Sie wollen ihn aus wirtschaftlichen Gründen ordentlich Kündigen da es dem Unternehmen nicht so gut geht, das äußert sich mit verspätenden Gehaltszahlungen. "

Dann besteht doch erst recht kein Grund, gerade diesem Kollegen kündigen zu wollen. Wenn er langfristig ausfallen wird, fällt er doch nach 6 Wochen aus der Lohnfortzahlung raus ... da kann der AG doch erst mal richtig sparen ... Und wenn es dem Betrieb wirtschaftlich tatsächlich schlecht geht und betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden müssen, ist eh eine Sozialauswahl zu machen.

Werden überhaupt noch Sozialabgaben ordentlich und pünktlich abgeführt???

"Bestehen solche Kündigungen. "

Was für welche? Betriebsbedingte? U.U., ja.

"Soll ich der Kündigung zustimmen. "

Bist Du Alleinkämpfer?

"Wie ist euer Rat. "

Auf alle Fälle kann man einer solchen Kündigung nicht zustimmen ...

Grundlagenschulungen scheinst Du nicht gemacht zu haben, oder?

Ja Kölner war auf mehreren mit unterschiedlich BAG Richtern und nicht nur auf Seminare mit diesen auch auf Tagungen. Bin öfters in Erfurt.

peanuts

Das AG bei langer Krankheit erst einmal sparen ist heute eben nicht mehr so. Denn sie müssen heute ja Rückstellungen bilden für den bestehenden und hinzukommenden Urlaubsanspruch.

Genau aus diesem Grunde kündigen heute AG eben schneller bei Krankheit.

@kunzundhinz Ich finde es Klasse, wenn man so gut und aus erster Hand informiert wird und ist!

Was meinst Du denn mit den Rückstellungen?

"Denn sie müssen heute ja Rückstellungen bilden für den bestehenden und hinzukommenden Urlaubsanspruch."

Im Falle der aktuellen Fragestellung ist das ein wirklich super Einwand ...

Glaube kaum, das am 6. März prognostiziert werden kann, dass dieser AN auch noch bis in´s Jahr 2013 AU sein wird ...

@peanuts Naja. Am 01.04.12 kann er wenigstens die Rückstellungen für 2010 auflösen...

@kunzundhinz Wie machen sich die Rückstellungen denn bemerkbar beim AG?

Kölner

..Wie machen sich die Rückstellungen denn bemerkbar beim AG? Diese Frage meinst Du ja wohl nicht ernsthaft. Sonst empfehle ich AWA Schulung oder Peanuts kann es Di auch erklären.

Übrigens die Folgen aus der geänderten Rechtslage betreffend Urlaub bemerken auch Fachanwälte und Sozialverbände an der zunehmenden Art der Kündigungen aus diesem Grund.

"Naja. Am 01.04.12 kann er wenigstens die Rückstellungen für 2010 auflösen..."

Finde ich auch ganz toll.

Die Rückstellungsdiskussion hilft vor allem dem Fragensteller extrem weiter...

"Sonst empfehle ich AWA Schulung"

Wow ... ich falle vor lauter EhRFURchT auf die Knie

@kunzundhinz Doch meine ich ernst. Wie machen sich die Rückstellungen bemerkbar?

@peanuts Vergiß im Moment mal Deine Sorgen um den Fragensteller...

Hallo RoterRababer

dem AG mag es schlecht gehen. Wenn dem AN gekündigt wird, geht es ihm vielleicht viel schlechter; auch er hat eine wirtschaftliche Lage.

Also ist aus Eurer Sicht die K. sozial gerechtfertigt?

Wenn der Kollege schon sehr lange AU ist, bezieht doch dieser Krankengeld von der Krankenkasse. Das ist doch in der schlechten wirtschaftlichen Lage des AG positiv zu sehen. Er wird ja wohl nicht kündigen wollen, um einen neuen Mann einzustellen.

Ich nehme an, Ihr habt bereits die Anhörung zur K. vorliegen. Gibt es denn da überhaupt so etwas wie eine Zukunftsprognose durch den AG?

Ich sehe es übrigens - angesichts der bereits beabsichtigten Kündigung - wie Eingangs Kölner schon schrieb. Da kommt der Hinweis auf BEM zu spät. Also diesbezüglich lieber schweigen und bei einer anderen Gelegenheit den AG auf seine Pflichten hinweisen.

Wird BEM jetzt auch schon während der AU eines ANs betrieben?

Diesem Kollegen soll während seiner AU betriebsbedingt gekündigt werden. Die Diskussion bzgl. BEM ist aktuell völlig fehl am Platz.

schon Wahnsinn wie hier manche Leute mit gepflegtem Halbwissen umgehen....

@paula Dass Du peanuts so in die Pfanne haust, das hätte ich nicht gedacht. ;-)

Hmmm, Richter vom BAG heben Urteile vom LAG auf. Hatten dann die am LAG auch nur Halbwissen? vor 2 Jahren noch hätte jeder auf s Blut gestritten, dass wer schon einmal bei einem Arbeitgeber war, dieser nicht mehr befristet eingestellt werden könne. Dann kam das BAG - Mit Halbwissen? Spricht der Anwalt des BR mit dem der GF sind die selten einer Meinung. Wer von beiden prahlt da mit Halbwissen?

@RoterRabarber

folgender Link zur Verdeutlichung der Voraussetzungen:

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Krankheitsbedingt.html

..seid bislang froh, dass euer AG kein BEM diesbezüglich durchführte..es endet in den meisten Fällen in einer fast wasserdichten Kündigung!!!!

@kulum

was für eine Frage, natürlich der Geschäftsführer.

@Laffo Bringe das mal kunzundhinz bei...

@kölner

war da was mit Rückstellungen von denen du keine Ahnung hast? Ich hoffe kuh klärt uns auf.

@lernender Auch... ;-))

Diesem Kollegen soll während seiner AU betriebsbedingt gekündigt werden. Die Diskussion bzgl. BEM ist aktuell völlig fehl am Platz.

Dabei hat peanuts tatsächlich versucht die Diskussion wieder in die richtigen Bahnen zu lenken, denn RoterRababer schreibt tatsächlich:

Sie wollen ihn aus wirtschaftlichen Gründen ordentlich Kündigen da es dem Unternehmen nicht so gut geht

Peanuts hat also recht, dass hier offenbar KEINE personenbedingte Kündigung im Raum steht... zumindest wäre sonst die Argumentation von RoterRababer für die Tonne.... Interessanterweise hat also KuH bereits in Antwort 1 Zeile 1 alles gesagt was zu dem Thema eigentlich zu sagen war:

Sie wollen ihn aus wirtschaftlichen Gründen ordentlich Kündigen. Dieses wäre rechtswidrig, da kein gesetzl. Kündigungsgrund

Der Hinweis von KuH auf SGB IX war wohl von Anfang an nicht auf die Kündigung an sich gemünzt, sondern nur auf eine durchaus angebrachte Handlungsweise des BR... Allerdings eben gerade wegen der angedachten betriebsbedingten Kündigung voll am Thema vorbei.. Denn wenn der Kollege betriebsbedingt gekündigt wird braucht er kein BEM mehr....

Spaßig, was dann für eine Diskussion draus wird.

BTW: @RoterRabarber

Die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens ist tatsächlich kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung, da diese allein im Risko des AG liegt! Dieses Risiko auf die AN abzuwälzen, in dem AN gekündigt werden ist tatsächlich unzulässig. Das heißt aber nicht, dass der AG nicht DOCH betriebsbedingt Kündigen kann! Nur eben nicht aus DIESEM Grund. Der Grund für die bb. K. MUSS eine "unternehmerische Entscheidung" sein. Das kann z.B. die Entscheidung sein, auf Dauer weniger Produkte herzustellen. Welche Folgen das nach sich zieht, will ich hier nicht ausdiskutieren, sondern nur darstellen, dass es im Detail auf die Begründung der Kündigung ankommt. So lange diese lautet "wirtschaftliche Gründe", ist die Kündigung unwirksam.

Einer Kündigung sollte ein BR übrigens nur im seltensten Fall explizit zustimmen! Das wäre bestenfalls statthaft, wenn der zu kündigende AN nachweisbar und absichtlich Schäden an Menschen, Material oder der Firma verursacht hat. Ansonsten sollte der BR eigentlich immer einen Widerspruch schreiben - oder so weit das nicht geht - zumindest Bedenken anmelden. Im Falle eine betriebsbedingten Kündigung geht ein Widerspruch mit dem Argument fehlerhafte soziale Auswahl eigentlich fast immer... und genau das würde ich machen! Nur wenn die Kündigung letztlich doch Krankheitsbedingt, also personenbedingt begründet werden soll, dann ist die Frage Widerspruch natürlich z.B. daran aufgehängt ob der Kollege ggf. an einem anderen Arbeitsplatz, ggf. unter geänderten Vertragsbedingungen, denkbar ist. Aber zustimmen würde ich selbst dann nicht, bestenfalls die Frist verstreichen lassen.

@rkoch Noch viel, viel spassiger ist es, Deine Antwort hinsichtlich Deines Harmoniebedürfnisses zu bewerten. ;-))

@rkoch Noch viel, viel spassiger ist es, Deine Antwort hinsichtlich Deines Harmoniebedürfnisses zu bewerten. ;-)) Antwort 27 Erstellt am 07.03.2012 um 13:34 Uhr von Kölner

Ist es dir möglich dies zu bewerten? Oder hast du die Definition gegoggelt?

Noch mal zurück ...

Dass BR + AG KollegInnen/AN auf dem Schirm haben, die mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres AU sind, ist klar.

Man erkläre mir doch aber, mit welchen Mitteln ein BEM durchgeführt werden soll, wenn ein AN AU geschrieben ist. AN haben während einer AU lediglich die Pflicht, dem AG die Verlängerung der AU rechtzeitig mitzuteilen. Ansonsten gibt es seitens des AG keine rechtlich durchsetzbare "Zugriffsmöglichkeit".
Außerdem ist der AN zunächst einmal nicht verpflichtet, den Grund seiner AU mitzuteilen.

Wenn also der AN nicht auf freiwilliger Basis mitspielt und entsprechende Informationen liefert, kann man Gedanken an eine BEM während einer AU vergessen.

Insofern ist meine Frage "Wird BEM jetzt auch schon während der AU eines ANs betrieben?" falsch gestellt.

@peanuts

was sagst du zu Abs. 9 ?

http://www.betriebliche-eingliederung.de/ca/j/hvs/

"was sagst du zu Abs. 9 ?"

Nichts, weil meine Frage damit letztendlich nicht beantwortet ist.

Geschrieben steht, dass der AG Kontakt aufnehmen muss. Aber wer will einen AN während einer AU dazu verpflichten, auf diesen Versuch der Kontaktaufnahme zu reagieren?