Abfindung für unbequemes Betriebsratsmitglied

@Geheim
Du hast wohl kein BR-Seminar besucht?

Auch du kannst gekündigt werden, wenn bestimmte Vorraussetzungen erfüllt sind.
1. Gründe für eine fristlose Kündigung!
2. Der BR stimmt der Kündigung zu!
usw. usw. usw.

Ohne weiter Angaben kann man hier nur die Glaskugel heraus holen...

Willst du nicht weiterarbeiten?
Hat er dich ohne Begründung von der Arbeit freigestellt?
Hat er dir das schriftlich mitgeteilt?
Gehst du noch deiner BR Arbeit nach?
Schon beim Rechtsanwalt gewesen?

Allein die Tatsache, dass er Dich freigestellt hat und Du deshalb nicht Dein Amt ungehindert ausüben kannst, sollte Dich bewegen den Rechtsweg einzuschlagen. Gehe zu einem Fachanwalt und laß Dich beraten.

Wenn Du meinst, es ginge nur um Dein Amt und arbeitsvertraglich liegt kein Grund für eine Kündigung vor, kann für Dich nur Marschrichtung sein: Ein BR kann man nicht kaufen.

Aber - es kommt eben immer auf den Fall an, den wir hier alle nicht kennen.

Ich versteh nicht ganz, warum kann er sein Amt nicht ungehindet ausüben wenn er von der Arbeit freigestellt ist? Ich hätte dann verdammt viel Zeit für Büroarbeit (BR-Büro - is klar), Firmenrundgänge und Mitarbeitergespräche etc pp. Von der Betriebsratsarbeit kann er ja nicht freigestellt werden, am allerwenigsten vom Chef

Wenn Du gern einen Aufhebungsvertrag abschließen möchtest, solltest Du doch wissen, zu welchen Bedingungen Du dies tun möchtest. Wenn du sagst: Ich gehe nicht, außer wenn er mir mindestens 2 Millionen zahlt, dann ist das so. Wenn Du mit 3 1/2 Jahresgehältern für die Kündigungsfrist plus 2 Monatsgehälter für jedes Beschäftigungsjahr zufrieden bist, weil Du befürchtest nicht wiedergewählt zu werden, ist das auch i.O.
Und bis dahin machst Du hoffentlich täglich 8 Stunden BR-Arbeit :-)

Aber auch hier § 78 (3) beachten. Denn das BRM darf wegen des Mandates weder benachteiligt noch BEVORTEILT werden.

Wenn es also nun wegen des Mandtsschutzes eine höhere Abfindung fordert und ggf. erhält, wäre es ein Verstoß gegen den § 78 (3). Weiter wenn er dem AG sagt, entweder hohe Abfindung oder ich ziehe Mandatsschutz, wäre es strafbare Nötigung, also ein Fall für den Staatsanwalt. Hier ist auch der Versuch strafbar!! Geld oder Haftstrafe drohen!!

Ich darf als BRM auf den Kündigungsschutz hinweisen aber keine Forderungen daran knüpfen.

Niemand zieht Mandatsschutz, den hat man. Ich kann als BRM wie auch als nicht Mandatsträger utopische Summen fordern.
Weiß denn jemand wie die AfA den Mandatsschutz sieht wenn ich mich auf eine Abfindung einlasse und noch drei Jahre Mandatsschutz habe und mit den vorgelegten Gründen nicht gekündigt werden könnte?
Ich hab da sowas in Erinnerung.

Wenn man sich einigt wird ja keiner erwähnen, daß es einen solchen Kündigungsschutz gab. Woher soll es dann die AfA wissen?

@niemand

dann bitte doch mal nach einem Auflösungsvertrag die AfA um Alg.1

@lernender: §144 SGB III

Aber zudem gilt §143a SGB III. Wenn ich also meine sechsstellige Abfindung einstreiche, ist es eh Asche mit dem ALG...

Die Vorschläge von Petrus und Kulum gefallen mir recht gut. Ich werde wohl nächsten Freitag gleich mal bei der BR Sitzung erscheinen. Bin mal gespannt ob mich jemand in die Firma lässt.

@Petrus:
§143a Abs. 1 SGB3
Hat der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen *** hier wirds spannend ***



und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden,



so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte.


Auf Deutsch: Nur wenn das Arbeitsverhältnis zu sofort und nicht zum Ende des geltenden Kündigungsfrist beendet wurde gibt es eine Sperrzeit beim ALG1! Und dann auch nur für die Länge der Frist.

Also statt X Euro Abfindung und sofort raus vereinbart man X Euro weniger den Lohn für die Zeit der Frist und unwiderrufliche Freistellung und alle sind glücklich.

Was die Höhe der Abfindung angeht ...
Sollte der AG einen Grund zur fristlosen Kündigung vorschieben und der BR der dann nicht zustimmen muß der AG die Zustimmung vom AG ersetzen lassen, dieses Verfahren kann locker zwei Jahre dauern und währenddessen muß der AG dich weiter beschäftigen, denn kündigen darf er erst nach Rechtskraft der Zustimmungsersetzung.

Logischerweise wird er dich in der Zeit freistellen, im folgenden Kündigungsschutzverfahren wird es schwer erklärbar sein das nicht zu tun, wo er doch so wichtige Gründe hat dir kündigen zu wollen.

Soll heißen: Zwei Jahre Geld ohne Arbeit kriegst du so oder so ...

@poiuz

schau dir die Antwort von Petrus noch mal genauer an und überdenke deine Satz.

::::::Auf Deutsch: Nur wenn das Arbeitsverhältnis zu sofort und nicht zum Ende des geltenden Kündigungsfrist beendet wurde gibt es eine Sperrzeit beim ALG1! Und dann auch nur für die Länge der Frist.:::::::

ich glaube nicht das diese Aussage richtig ist.

lieber Niemand

"Wenn man sich einigt wird ja keiner erwähnen, daß es einen solchen Kündigungsschutz gab. Woher soll es dann die AfA wissen?"

Woher wohl? Weil die AfA den AG mittels Arbeitsbescheinigung fragt und auch der AN muss solche Fragen beantworten. Wenn dann beide lügen sollten und das z.B. im Rahmen einer Betriebsprüfung auffällt:

§ 263
Betrug.(1) Wer in der Absicht, sich oder einem Dritten einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen, das Vermögen eines anderen dadurch beschädigt, daß er durch Vorspiegelung falscher oder durch Entstellung oder Unterdrückung wahrer Tatsachen einen Irrtum erregt oder unterhält, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Der Versuch ist strafbar.

.....


Daher droht ggf sogar Knast! Bei dem möglichen Schadenwürde ich sogar annehmen dass das gar nicht so unwahrschenlich wäre

@Lernender:
Natürlich ist das richtig, ich hab doch sogar den Gesetzestext einkopiert ...
Außerdem ruht er auch nur, am Ende des Ruhens hat man ja immernoch 12 Monate.

@poiuz
hab leider nicht viel Zeit, deshalb in kürze.

Hier noch mal deine Schlussfolgerung.
:::::::Auf Deutsch: Nur wenn das Arbeitsverhältnis zu sofort und nicht zum Ende des geltenden Kündigungsfrist beendet wurde gibt es eine Sperrzeit beim ALG1! Und dann auch nur für die Länge der Frist.

Petrus hat auch auf § 144 Abs.1 Nr.1 SGB 3 aufmerksam gemacht.

Und das ist genau der Punkt. Danach tritt eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

Hinzu kommt, dass bei einem Anspruch von 48 Wochen ALG 1 aus diesen Gründen nicht nur Ruht sondern der Anspruch entfällt für diesen Zeitraum. Er erhält also nur noch 36 Wochen ALG

Das ganze ist natürlich auch unter gewissen Umständen zu vermeiden.
Aber deshalb bin ich der Meinung , dass deine Aussage zu überdenken ist.

Melde dich wenn ich etwas übersehen habe

Wenn der Arbeitslose das ... gelöst hat -> Gekündigt hat
Arbeitsvertragswidriges Verhalten -> Personen-/Verhaltensbedingt gekündigt wurde.

§144 gilt nicht für Aufhebungsverträge. Zum einen weil 144 nur für Kündigungen gilt und zum andern: Wozu bräuchte man 143a wenn 144 gelten würde?
Außerdem steht ja im Aufhebungsvertrag, das das AV aus betriebsbedingten Gründen aufgehoben wird.

Interessant zu lesen in dem Zusammenhang:
http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/Veroeffentlichungen/Merkblatt-Sammlung/MB17-Entlassungsentschaedigungen-AN.pdf

Insbesondere das Beispiel auf Seite 11 in dem einem Betriebsrat gekündigt wird und er eine Abfindung erhält.
Es sind auch Beispiele enthalten in denen von Kündigung keine Rede ist und sich AN und AG auf Aufhebung einigen, die Frist eingehalten wird und ganz deutlich das Ergebnis "Anspruch ruht nicht" lautet.

Und wenn schon das Arbeitsamt das so sieht ... ?

@poius

leider habe ich wieder nicht viel Zeit deshalb kurz:

:::::::§144 gilt nicht für Aufhebungsverträge. Zum einen weil 144 nur für Kündigungen gilt und zum andern: Wozu bräuchte man 143a wenn 144 gelten würde?
Außerdem steht ja im Aufhebungsvertrag, das das AV aus betriebsbedingten Gründen aufgehoben wird.:::::::::

das ist falsch

Da bin ich noch nichtmal mehr kategorisch anderer Meinung, aber wieso sieht das Arbeitsamt das dann in seinem eigenen Merkblatt anders?

@poiuz

schön das wir uns langsam annähern.

Um alles im Detail zu klären müsste ich sehr viel schreiben, ich hoffe da ein wenig auf rkoch.

zum Fall.

bei der Anwendung von 143a spielt nicht allein die eigene Kündigungsfrist eine Rolle, sondern auch was für einen Status du hast. Bist du z.B BRM und damit zeitbegrenzt nicht ordentlich kündbar, verlängert sich die angenommene Kündigungsfrist. Die Ruhezeit verlängert sich dementsprechend.
Aber nicht nur daran muss man denken, auch die Zuschüsse für die Krankenkasse und Rentenversicherung entfallen wenn man nichts anderes im Auflösungsvertrag vereinbart.

zu § 144 Abs.1

klar ist das auch Auflösungsverträge hier mit reinfallen. Damit kann es zu den 12 Wochen Sperrfrist kommen. Und ganz wichtig, der Anspruch von Alg.1 verringert sich entsprechend.
Dies kann auch mehr als 12 Wochen sein sonder nache Gesetz ein viertel der Anspruchsdauer die dem Arbeitnehmer zustehen. Evtl. ist die anspruchsdauer ja 18 oder 24 Monate.

Ich gebe aber zu das es bei entsprechenden Vereinbarungen genau wie bei Herrn Wulf zur unverminderter Auszahlung kommt.

Bei jemand der nur zeitlich begrenzten Kündigungsschutz (BRM) hat gilt für die Frage der Einhaltung der Frist die ohne diesen gültige. Das steht ganz eindeutig in 143a. Sie verlängert also definitiv nicht.

Und damit macht es doch nun überhaupt Sinn 143a zu haben und trotzdem 144 als Anwendbar auf Aufhebungsverträge anzusehen? Und das tut das Arbeitsamt ja auch nicht **in seinem eigenem Merkblatt** ...

@poiuz

wäre schlimm wenn BRM nur zeitlich begrenzten Kündigungsschutz haben. Aber ich weiß was du meinst. Nur für BRM und unkündbare Mitarbeiter gelten in bestimmten Konstellationen andere längere Kündigungsfristen.

Lies doch bitte den von dir eingestellten Link nochmal durch, ich glaube du hast da was überlesen.