Durchsetzung einer Betriebsvereinbarung

ja - sicher könnt Ihr das.

Aber vielleicht wird der AG die Vereinbarung auch ohne das Gericht umsetzen. Wenn es bisher keine Arbeitszeitvereinbarung gab, konnten natürlich die "karriereorientierten" AN auch 5,5 oder 6 Tage arbeiten.

Natürlich solltet Ihr in den Gesprächen mit dem AG auch dieses Problem diskutieren, Oft ist es ja so, dass der AG sagt "an uns liegt es nicht - das machen die freiwillig". Da müsst Ihr den AG dann in die Pflicht nehmen.

Aber ich finde - erst einmal eine BV aushandeln und dann sehen wie es läuft .....

Gilt eigentlich ein Tarif bei Euch?

@fairlight

seh ich das richtig die Kollegen machen entsprechend Überstunden am Samstag? Oder was für Aufgaben sind das die man nicht unter der Woche erledigen kann?

::::Wenn jetzt also MA gegen solche Vereinbarungspunkte verstoßen, müsste also der AG für die Unterlassung sorgen? Und täte er das nicht, müssten/könnten wir als antragsberechtigtes Gremium vor das Arbeitsgericht ziehen?::::

wie gironimo dazu schreibt klares ja.

@gironimo:

Auf die Frage, ob ein Tarif bei uns gilt: ein ganz klares JEIN. Der AG ist 2002 in eine OT-Mitgliedschaft gewechselt, ein Großteil der Belegschaft hat aber Verträge, die aus der Zeit davor datieren. Schriftlich haben wir eine Bestätigung, dass der Manteltarifvertrag weiterhin grundsätzlich Anwendung findet auf ALLE im Hause beschäftigten. Darin ist die 5-Tage Woche schon verankert, von daher war das Beispiel nicht ideal, aber es soll eine Grundtendenz zeigen, die ich gleich weiter ausführe bei der Antwort zu....

@Lernender:

Alle Missstände im Einzelnen aufzuführen, würde eine echt lange Liste ergeben. Ein Beispiel für MA, die 6 Tage durchziehen, wären Schichtleitungen, die zum "Löcher stopfen" dauernd da sind oder die einfach keine Vertretung haben (oder diesen dann nicht zutrauen, mal einen Tag die Abteilung zu führen). Aber das hängt nicht nur an den 6 Tagen. Es gibt auch andere Abteilungen, die Überstunden hamstern im 5 Tage System. Aufgrund explodierender Personalkosten und Überstunden haben wir auch Arbeitszeitrahmen in die BV aufgenommen, um dieser Lage Herr zu werden, über die sich die Geschäftsleitung bisher nur am Rande Gedanken gemacht hat, weil der Laden erstmal stehen soll.

Die Grundideen hinter der BV sind eigentlich 2 Dinge: Erstens wollen wir die MA vor sich selber schützen und zum Zweiten die Geschäftsleitung durch saftige Aufschläge auf Überstunden/Mehrarbeit dazu zwingen, sich mit der Problematik stärker auseinander zu setzen. Dies könnte natürlich dazu führen, dass die "Unabkömmlichen" stillschweigend die BV untergraben (zum Beispiel die Stempelkarten durch falsches Abstempeln frisieren) und die Geschäftsleitung dieses duldet.

Insofern müsste ich meine Eingangsfrage vielleicht dahingehend ändern, wie man sinnvoll eine Durchsetzung einer solchen BV angehen sollte. Arbeitsgerichte sind vielleicht auch nicht immer der Weisheit letzter Schluss. Hat da jemand Erfahrungswerte?

@Fairlight

Du machst den zweiten Schritt vor dem ersten.....

Wenn Euer AG sich mit Euch auf eine BV geeinigt hat, dann wird er selbst im Regelfall dafür sorgen das sie umgesetzt wird, sonst hätte er sie nicht unterschrieben (Einigen heißt ja, das beide Seiten das Ergebnis zumindest akzeptabel finden). Und glaube mir: Wenn der AG die neue Regelung unterschreibt wird er den AN die sich nicht daran halten wollen den Marsch blasen, vielleicht von Einzelfällen abgesehen.

Viel mehr lese ich aus Deinen Beiträgen, das der AG gar kein Interesse daran haben wird die Arbeitszeit derart auf 5 Tage einzuschränken. Eine "Einigung" über diese Frage sehe ich für quasi unmöglich an. Auch die Einigungsstelle wird, wenn der AG den Bedarf dieses aktuell geltenden Zustandes glaubhaft machen kann, nicht auf die Sicht des BR einschwenken und vorbehaltlos einer 5-Tage-Woche zustimmen.

Insofern wartet doch erst einmal ab wie diese "Einigung" aussehen wird. So wie ihr Euch das JETZT vorstellt mit Sicherheit nicht. Wenn der AG dann in Einzelfällen die Regelung die er selbst "akzeptabel" findet nicht einhält, dann könnt ihr Euch immer noch einen Kopf machen was ihr dann dagegen unternehmt.

da steht jetzt nur noch die Frage vom Lernenden im Raum, ob das am Sa eigentlich Überstunden sind oder ob die "Unabkömmlichen" statt 5 Tage x 8 h einfach 6 Tage x 6 h 40 min arbeiten. Nichtgenehmigte Ü-Std könntet ihr ja auch jetzt schon unterbinden (lassen), auch bevor eure BV ArbZ in 100 Jahren mal fertigverhandelt ist...

Und zum Thema "Stempelkarten durch falsches Abstempeln frisieren" könnt ihr ja dem ArbGeb und euren Kollegen einen Blick ins ArbZG empfehlen (das der ArbGeb ja nach §16(1) aushängen muss). Insbesondere die §§16(2), 22(1) Nr.9 ("nicht richtig erstellt") und 23(1) Nr. 2 ("beharrlich wiederholt") sind hier interessant.

Also derzeitiger Stand ist folgender:

Unser AG ist im Großen und Ganzen verhandlungsbereit und er begrüßt die BV sogar (wir waren da ziemlich platt). Ein größerer Knackpunkt ist nach wie vor noch offen, der berüht die angesprochene Thematik nicht. Aber ansonsten gehe ich davon aus, dass wir kommende Woche einen Durchbruch erzielen sollten/können.

Zu den "Unersetzbaren" ist Folgendes zu sagen: hier werden weniger Überstunden aufgebaut, aber der Manteltarif wird konsequent unterlaufen, was die Einhaltung der 5-Tage Woche angeht. Dass der grundsätzlich Anwendung auf alle MA findet, ist unstreitig. Gerne wird dann so verfahren, dass 6 Tage zur Arbeit erschienen wird mit festen Anfangszeiten, das Arbeitsende wird offen gelassen und man geht "wenn der Laden steht". Oder wenn wir jetzt mal das Beispiel Arbeitszeitrahmen nehmen: es soll erst ab x-uhr angefangen werden, man kommt aber (bezahlt oder nicht) früher und nimmt die Arbeit auf.

Insofern greift der Einwand von rkoch nicht ganz, denn das Problem ist hier eher ein Organisatorisches (man lässt Vertretungen "nicht ran") als ein Personelles (wenn es gar nicht anders ginge, weil nicht genug Leute da wären). Wir haben uns ja schon Gedanken darüber gemacht, ob unsere Idee dieser BV realisierbar ist oder nicht. Uns stellt sich eher die Frage, wie mit denen zu verfahren ist, die sich dann trotzdem nicht dran halten wollen.

Uns stellt sich eher die Frage, wie mit denen zu verfahren ist, die sich dann trotzdem nicht dran halten wollen.

Nachdem Euer AG ja anscheinend auf Eure Linie einschwenkt (was mich dann doch verwundert), ist es seine Sache die BV umzusetzen. Wenn der AG sich an die BV hält WIRD er anordnen, das die AN sich dran zu halten haben. Tut er das nicht oder nimmt er die Anordnung nicht ernst (ist also nicht bereit die Anordnung auch zu erzwingen), so seid ihr im Recht vor dem ArbG zu verlangen, dass der AG seine Anordnungen auch durchsetzt (bzw. überhaupt derartiges anordnet), unter Androhung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der zuwiderhandlung.

Der AG ist verpflichtet alle Möglichkeiten auszuschöpfen um die AN an ihre Pflicht zu erinnern. Dazu gehören Abmahnungen (und Kündigungen!) ebenso, wie technische Maßnahmen um die AN an der Arbeit zu hindern, z.B. Türen verschließen, Strom abstellen, etc., eben alles um seinen Willen deutlich zu machen auf keinen Fall die unzulässige Arbeitsleistung entgegenzunehmen.