Kein Weihnachtsgeld wegen BR-Arbeit

so wie Du es schilderst - NEIN

Hast Du schon mal was vom Benachteiligungsverbot gehört?

Fordere den AG auf, Dir ebenfalls Weihnachtsgeld zu zahlen. Sonst musst Du einenFachanwalt beauftragen, Deine Ansprüche durchzusetzen.

wie hat es denn sonst mit dem Weihnachtsgeld ausgesehen? Hast du schon beim AG nachgefragt warum du kein Weihnachtsgeld bekommen hast? Auch gefragt warum er dem BR nichts von der Zahlung mitgeteilt hat.

Ansonsten gilt natürlich das Benachteiligungsverbot für BR, allerdings muss man wissen ob du benachteiligt worden bist.

wichtig! Hier muss nicht der AN xy der BRM ist klagen sondern das BRM wegen Benachteiligung, also Verstoß gegen § 78 (3) BetrVG. Bedeutet der BR fast einen Beschluss und beauftragt einen Anwalt und der AG muss die Kosten tragen.

Wie oben schon geschrieben, es gibt keinen Tarif und keine BV dazu. Das Weihnachtsgeld wird offensichtlich willkürlich verteilt, ich habe zufällig daneben gestanden, als die Briefe in unserer Abteilung verteilt wurden. Da die Sekretärin noch mehr Briefe in der Hand hatte, gehe ich davon aus, dass auch in anderen Abteilungen nach dem System ausgeteilt wird. Mit der Abteilungsltg. bzw. der GF habe ich noch nicht gesprochen, ich wollte erstmal die rechtliche Lage klären. Danke für die Antworten

Also, wenn es da offensichtlich noch für weitere "ausgesuchte" Mitarbeiter einen Bonus gegeben hat, würde ich als BR auf die Mitbestimmung nach § 87 (1) Nr 10 BetrVG pochen.

Der BR sollte sich erst mal ein Gesamtbild verschaffen ob noch andere MA betroffen sind und nicht nur an seine Benachteiligung denken.

Ein Schreiben als BR an den AG könnte so lauten:

„Der Betriebsrat bittet in Schriftform Auskunft zu erteilen über die Verteilung von Sonderzahlungen in 2011 zur Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1, sowie zur Überwachung der allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit den Grundsätzen des § 75 Abs. 1 BetrVG und den Schutzbestimmungen nach §78 BetrVG. Auskunft wird erwartet bis spätestens XXX Die Auskunft soll enthalten: Die Gesamtsumme aller Sonderzahlungen in 2011, die Verteilungsgrundsätze. Daneben verlangt der BR Einblick in die Bruttolohnlisten für den Zeitraum xxxxx bis zum xxxx."

Beginner DU hast das gleiche Recht auf Sonderzahlung wie die Arbeitnehmer mit denen DU vergleichbar bist.

Dabei ist es unerheblich ob alle Beschäftigten eine Sonderzahlung erhalten.

Der AG kann bei seinen Sonderzahlungen auch nach Mitarbeitergruppen Sonderzahlungen in der Höhe unterschiedlich leisten, aber auch Mitarbeitergruppen von Sonderzahlungen ganz ausschließen.

Für dich ist eben nur entscheidend ob die mit dir vergleichbaren Arbeitnehmer Sonderzahlung erhalten haben.

Wirst DU benachteiligt, musst DU als einzelnes Betriebsratsmitglied selbst deinen Anspruch durchsetzen, dabei ist es unerheblich ob der AG die Rechte des BR beachtet hat oder nicht.

Übrigens, willst du deinen Rechtsanspruch mit der Hilfe des ArbG durchsetzen, kannst du bei der Rechtsantragsstelle des ArbG deinen Antrag stellen. Dort wird dir auch bei der Formulierung deiner Forderung/Antrag geholfen. Es entstehen so für dich, außer Kopier- und Portokosten , keine weiteren Kosten. Du benötigst für das ArbG keinen Rechtsanwalt. Bei Streitigkeiten vor dem ArbG trägt jede Partei seine Kosten selber, ZB. RA-Kosten.

an DerAlteHeini: hast Du dich jetzt in drei SÄtzen seber widersprochen? "Es entstehen so für dich, außer Kopier- und Portokosten , keine weiteren Kosten. Du benötigst für das ArbG keinen Rechtsanwalt. Bei Streitigkeiten vor dem ArbG trägt jede Partei seine Kosten selber, ZB. RA-Kosten." Entstehen nun RA-Kosten oder nicht Erkläre mir bitte, wie das gemeint ist, die Frage finde ich sehr interessant, kann auch bei uns passieren. Gruß von indira

ich erkläre mal den AlteHeini:

Die Aufzählung der eventuellen Kosten der Parteien (hier RA-Kosten) entstehen natürlich nur dann, wenn sie tatsächlich in Anspruch genommen werden. Also Arbeitsgericht ohne Anwalt keine RA-Kosten. Arbeitsgericht mit Anwalt dann RA-Kosten. In der Aufzählung fehlen noch die Verfahrenskosten für das Gericht, die aber sehr gering sind.

Also,

zum einen kann der AG sich bei Gruppenbildung ggf. sehr erhebliche Probleme wegen Verstoß gegen das AGG § 1 einhandeln, wenn es Altergrupppen oder geschlechtliche Gruppen oder "nur" Vollzeitler z.B. wären.

Weiter wenn der BR hier klagen würde, wäre es ja wohl eine Klage wegen Verstoß gegen § 78 . Bedeutet, er fasst Beschluss und beauftragt einen RA. Dann hat er gar keine Kosten, weil diese Kosten der AG tragen müsste.

Letztlich, wenn ein AN klagt und auf Anwalt verzichtet die Gegenseite der AG aber meist mit Anwalt kommt hat der AN meistens die schlechteren Karten. Denn der Richter achtet zwar auf mansches aber er darf nicht den Anwalt der Klägers (AN) spielen.

Letzlich, wenn AG erkennen, dass AN/Kläger keinen Rechtsschutz haben gehen diese gerne weiter in die Instanzen. Wohl bewusst, das dann AN oft die Puste (Geld) ausgeht bzw. diese dass dann entstehende Kostenrisoko scheuen.

Schau mal hier.

Auch und gerade an der Arbeit fragt sich, unter welchen Voraussetzungen eine Ungleichbehandlung eines Arbeitnehmers gegenüber anderen Kollegen zulässig ist.

1. Rechtliche Grundlagen

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist einerseits in Art. 3 Grundgesetz geregelt. Die Vorschrift bestimmt in Absatz 3, dass niemand wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens und seiner religiösen und politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden darf. Weiter enthält sie in Absatz 1 ein sog. Willkürverbot. Dieses hat zum Inhalt, das im wesentlichen gleiche Sachverhalte im wesentlichen gleich zu behandeln sind. Da der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern soziale Macht ausübt, ist er an die in Art. 3 GG genannten Aussagen gebunden.

Eine Konkretisierung erfährt Art. 3 GG durch § 75 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Vorschrift übernimmt die genannten Grundsätze für die Einheit Betrieb und erweitert sie, indem sie auch die politische Betätigung, das Lebensalter und die Nationalität in den Gleichbehandlungsgrundsatz einbezieht.

2. Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

a) Gleichbehandlung bei Leistungen

• Gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern freiwillig Leistungen (z.B. Urlaubsgeld), die nicht tariflich abgesichert sind, so ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Er muss also z.B. allen Arbeitnehmern Urlaubsgeld zahlen.
• Gewährt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer zusätzliches Kindergeld, so darf er nicht danach differenzieren, ob das Kind ehelich oder unehelich ist.
• Andererseits dürfen gekündigte Arbeitnehmer von bestimmten Leistungen ausgenommen werden. Eine Ausnahme gilt allerdings bei Kündigungen, die aus dem Risikobereich des Arbeitgebers stammen (z.B. betriebsbedingte Kündigung).
• Auch die Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten stellt nach wohl überwiegender Ansicht im Bereich der Sozialleistungen keinen Grund zur Ungleichbehandlung dar.
• Es ist jedoch grundsätzlich möglich, dass die Leistung je nach der Stellung in der betrieblichen Hierarchie abgestuft wird.
• Unzulässig ist es, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von einer alle vergleichbaren Arbeitnehmer erfassenden Beförderungsaktion ausschließt.
• Unzulässig ist es, wenn der Arbeitgeber die Kriterien für die Leistungsgewährung nicht offenlegt.

b) Gleichbehandlung bei Belastungen

Die Grundsätze, die auf die Gewährung freiwilliger Sozialleistungen Anwendung finden, finden in gleicher Weise auf die Kürzung oder den Entzug Anwendung.

Soweit der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Weisungen erteilt oder ihm bestimmte Pflichten auferlegt, muss er ebenso auf die Gleichbehandlung achten.

Umstritten ist die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei Kündigungen.

c) Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen

Besteht ein Unternehmen aus mehreren Betrieben, so werden unterschiedliche Arbeitsbedingungen für zulässig erachtet. Eine Ausnahme wird gemacht, wenn der Arbeitgeber selbst die Grundlagen für einheitliche Arbeitsbedingungen geschaffen hat und diese nun nicht geschaffen oder eingehalten werden. Verständlich ist diese Auffassung in dem erstgenannten Punkt allerdings nicht: Auch für die Ungleichbehandlung bei den Arbeitsbedingungen in einzelnen Betrieben eines Unternehmens muss der Gleichbehandlungsgrundsatz gelten, wenn nicht ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben ist.

Beginner, gironimo Vor dem Arbeitsgerät, also in der ersten Instanz, entstehen keine Verfahrenskosten.

indira, bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht entstehen keine Gerichtskosten. Zahlen musst du Kopier u Portokosten. Niemst du keinen Rechtsanwalt, sparst du natürlich die Rechtsanwaltsgebühr.

Eine Klage über die Rechtsantragsstelle des ArbG einzureichen ist einfach und auch problemlos für Kollegen die nicht so rechtserfahren ist.