Widerspruch zur ordentlichen Kündigung

Gar keinen.... Wenn Deine Darstellung der Sachlage stimmt - was ich bezweifle!

Ein Widerspruch im Falle der betriebsbedingten Kündigung kommt i.d.R. nur für den Widerspruchsgrund Nr. 1, ggf. i.v.m. Nr. 3, 4, 5 aus §102 BetrVG in Frage.

Sprich: Es muß zunächst überhaupt im Rahmen einer sozialen Auswahl (nach Nr. 1) ein anderer AN für die Kündigung (die für sich genommen unausweichlich ist) in Frage kommen. Gibt es diese Variante nicht sind auch die anderen Punkte belanglos.

Die Punkte 3, 4 und 5 können dann Bedeutung erlangen, wenn die Vergleichbarkeit der AN nur durch eine derartige Maßnahme hergestellt werden kann, wobei hier aber enge Grenzen gesetzt sind.

Zunächst solltet ihr aber genau das: "Einen anderen freien Arbeitsplatz gibt es im Betrieb nicht" NICHT für gegeben hinnehmen. Die Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern ist potentiell SEHR weit zu fassen. Ein Schlosser in einem Bereich ist mit JEDEM Schlosser in einem anderen Bereich vergleichbar. Jeder Kaufmann ist mit jedem anderen Kaufmann vergleichbar. Relevant ist einzig die Frage ob der AN (ggf. unter zumutbaren Umschulungsmaßnahmen) in der Lage wäre den anderen Arbeitsplatz zu besetzen.

Und auch der Umstand das der AN nach der Sozialauswahl "den kürzeren zieht" ist eine Frage die IHR nicht endgültig klären könnt, es sei denn es gäbe einen Sozialplan mit Punkteschema und Namensliste, dann bestimmt ihr darüber mit. Aber sonst trifft diese Entscheidung nur einer: Das Arbeitsgericht!

Ob die Lage am Ende TATSÄCHLICH so ist, ist für den Widerspruch belanglos. Es muß nur MÖGLICH erscheinen das der vom BR behauptete Umstand realisierbar ist. Insofern wird eben Nr. 3, und was die Umschulung angeht Nr. 4 relevant.

Ist es notwendige, das der Vertrag des AN geändert wird um die Vergleichbarkeit herzustellen, so geht es hier i.d.R. nur um Fragen wie z.B. eine Zustimmung zu einem Mehrschicht oder Nachtschichtbetrieb oder die Dauer der Arbeitszeit. Geht es hingegen um eine Frage der Entlohnung, so ist potentiell eine Abstufung denkbar, eine Hochstufung ist hingegen undenkbar. Bsp.: Ein Kaufmann in der Sachbearbeitung könnte zwar mit einem Kaufmann im Vertrieb fachlich vergleichbar sein, da die Bezahlung im Vertrieb aber i.d.R. höher ist als in der Sachbearbeitung ist die Vergleichbarkeit nicht gegeben, da der AG nicht dazu verpflichtet werden kann den zu kündigenden AN BESSER zu stellen um die Kündigung zu umgehen. Umgekehrt, d.h. der AN erklärt sich bereit für weniger Geld zu arbeiten, ist argumentierbar. Allerdings beinhaltet auch die letztere Variante bereits wieder den Keim der Unzulässigkeit, insofern würde ich eine derartige Argumentation nur ziehen wenn es absolut keine Vergleichbarkeit auf gleicher Ebene gibt. Besser ein schlechter Widerspruch als gar keiner.

Vor diesem Hintergund beurteilt Eure Meinung das es "Einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb nicht gibt" neu. FREI muss der Arbeitsplatz nämlich NICHT sein, das fordert Nr. 3 i.v.m. Nr. 1 gar nicht, sondern es geht um die Frage welcher der beiden AN geht und welcher dann den fraglichen verbliebenen Arbeitsplatz besetzt.

Natürlich ist es für einen BR immer eine Damoklesentscheidung, denn einer wird gehen! Aber die Frage WER ist eine Frage deren Beantwortung EUCH nicht zusteht. Das entscheidet der AG. Und wenn er die falsche Entscheidung trifft wird das ArbG der Kündigungsschutzklage stattgeben.

"Der AG möchte einem MA betriebsbedingt kündigen, da er seinen Arbeitsplatz outsourcen will."

Wie hat Euer BR bzgl. des geplanten Outsourcings reagiert? § 111 BetrVG??

... niemand erwartet vom BR, die Angelegenheit auf den juristischen Prüfstand zu stellen.

Ich würde die korrekte soziale Auswahl in Zweifel ziehen und mich eben doch auch auf diese beziehen. (Ist natürlich immer eine Frage der Größe und Überschaubarkeit des Betriebes).

Sofern die notwendigen (Vorab-)informationen nicht erfolgten, würde ich sogar prüfen, ob die ordnungsgemäße Anhörung in Zweifel zu ziehen ist.

Und besteht wirklich keine Möglichkeit mit Umschulungsmaßnahmen oder geänderten Vertragsbedingungen weiter zu beschäftigen (ist ja ein weites Feld)?

peanuts

... § 111 BetrVG?? bei nur 1 Stelle?? Das dürfte hier außer Zeit nicht viel bringen.

letzeburg Wie sieht es bei euch mit Leiharbeitnehmern aus? Gibt es solche, gäbe es einen möglichen freien Arbeitsplatz, denn dann MÜSSTE der AG hier einen freimachen.

wie sieht es mit Mehrarbeit aus. Auch dieses könnte ein Indiz für einen möglichen Arbeitsplatz sein. Also zusätzlichen Ap statt Mahrarbeit.

"§ 111 BetrVG?? bei nur 1 Stelle?? Das dürfte hier außer Zeit nicht viel bringen."

Entweder nimmt ein BR seine Rechte wahr oder nicht. Ich tendiere zur ersten Variante, so käme ggf. auch ein Betriebsübergang in Betracht.

Auch wenn dieses Outsourcing vermutlich nicht verhindert werden kann, hat ein BR trotzdem die Pflicht, für einen ordentlichen Ablauf zu sorgen und alle seine Mittel im Vorfeld auszuschöpfen.

"Der AG möchte einem MA betriebsbedingt kündigen, da er seinen Arbeitsplatz outsourcen will."

Welche Tätigkeit wird denn an Externe übergeben? Fällt dadurch der Aufgabenbereich einer ganzen Abteilung weg?

@peanuts

aber trotzdem: 1 Stelle!!! Schon mal mit den Voraussetzungen des 111 vertraut gemacht?

Das wird nichts!!!!

@ganther

Danke, zu mindest noch einer der das Gesetz kennt!!

@ peanuts ...so käme ggf. auch ein Betriebsübergang in Betracht.

Auf welchem Stern lebst Du?? Der betroffene AN kann sich aber gerne bei dem anderen AG der nun die Aufgabe wahrnimmt um eine Stelle bewerben!!

...Welche Tätigkeit wird denn an Externe übergeben? Fällt dadurch der Aufgabenbereich einer ganzen Abteilung weg?

Nochmals es geht um 1 Stelle, da spielt es auch keine Rolle ob diese 1 Stelle bisher eine eigenständige Abteilung war.

"aber trotzdem: 1 Stelle!!! Schon mal mit den Voraussetzungen des 111 vertraut gemacht?"

Aber sicher doch, vermutlich mehr als Dir lieb ist.

Es steht lediglich geschrieben, dass

"In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben KÖNNEN, " ...

So ist auch ein Betriebsübergang gem. § 613 BGB nicht an eine Mindestzahl betroffener AN gekoppelt ...

Und nu?

peanuts hat insoweit Recht, dass es diese Möglichkeit von der Theorie her geben könnte.

Ich halte aber mehr davon nach einem geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb Ausschau zu halten. Zumutbare Schulungsmaßnahmen sind auch zu überlegen.

"peanuts hat insoweit Recht, dass es diese Möglichkeit von der Theorie her geben könnte."

Nicht nur theoretisch. Beliebtes Beispiel: Lohnbuchhaltung

"Ich halte aber mehr davon nach einem geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb Ausschau zu halten."

Auch hier könnte ein BR im Rahmen einer Unterrichtung gem. § 111 BetrVG innovative Vorschläge machen ...
Wer weiß, vielleicht ist Outsourcing dann gar nicht mehr so interessant. Ein AG will dadurch allgemeinhin Kosten bei gleicher oder gar höherer Qualität einsparen, aber diese Rechnung geht längst nicht immer auf.