@gironimo mit dieser Aussage werden einige Kollegen mit Recht nicht einverstanden sein.
::::.Allerdings: Für den AN günstigere Regelungen sind ja unter Beachtung der "Rechtsfolgepyramide" immer denkbar............
Dies hier sollte die Diskussion beenden.
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen (Tariföffnungsklausel), ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleisten, indem sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen einräumt. Diese Befugnis soll nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat ergänzende oder abweichende Regelungen vereinbaren. Ausgehend von diesem Normzweck kann die Sperrwirkung nicht davon abhängen, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Es soll vorrangig Aufgabe der Tarifpartner sein, Arbeitsbedingungen kollektivrechtlich zu regeln. Soweit ein Bedürfnis nach betriebsnaher Regelung besteht, stehen Firmentarifverträge als kollektives Gestaltungsmittel zur Verfügung. BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95).
Die Sperrwirkung erfasst alle Betriebe und Unternehmen, die in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen, unabhängig davon, ob die betroffenen Arbeitgeber tarifgebunden sind oder nicht. Auch Vereinbarungen, die günstiger sind als die tarifvertraglichen Regelungen, fallen unter die Regelungssperre (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). Dem Tarifvorbehalt unterliegen u. a. Regelungen über den Grundlohn/das Grundgehalt und die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Ebenso ist eine Betriebsvereinbarung, mit der ausschließlich die Erhöhung der bisherigen Vergütung und Weihnachtsgratifikation geregelt wird, wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig, wenn entsprechende tarifliche Regelungen bestehen oder üblich sind.
Ausnahmen zur Regelungssperre
Ausnahmen zur Regelungssperre gelten für Vereinbarungen über soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG), die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist daher soweit zulässig, wie der Regelungsgegenstand nicht abschließend geregelt ist (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz, BAG v. 3.12.1991 – GS 2/90). Dem steht nicht der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen. Der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Eingangssatz ist die speziellere Norm gegenüber dem Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG (BAG v. 3.12.1991 – GS 2/90). Die Regelungssperre ist ebenfalls eingeschränkt oder aufgehoben, wenn und soweit ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (Öffnungsklausel, § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG).
Nicht von der Sperrwirkung erfasst sind Regelungsabreden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Da sie jedoch im Unterschied zu Betriebsvereinbarungen nur schuldrechtliche und keine normative Wirkung entfalten, sind Vereinbarungen in Regelungsabreden für die davon betroffenen Arbeitnehmer unverbindlich. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können daher von der Sperrwirkung erfasste Angelegenheiten nur individualrechtlich auf arbeitsvertraglicher Ebene vereinbaren. Soweit in diesen Fällen ein Bedürfnis nach betriebsnahen Regelungen besteht, stehen als Alternative zu den arbeitsvertraglichen Einzelabsprachen Firmentarifverträge als kollektives Gestaltungsmittel allen Arbeitgebern zur Verfügung (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). Ausgenommen von der Regelungssperre sind auch Betriebsvereinbarungen über Sozialpläne (§ 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG).
Umdeutung
Die Erklärung des Arbeitgebers in einer Betriebsvereinbarung, die wegen Verstoßes gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig ist, kann ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden, wenn besondere Umstände darauf schließen lassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsform binden wollte. Dieses Angebot können die Arbeitnehmer annehmen, ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf (§ 151 BGB ).Eine Umdeutung kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in der unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95).