Ist das unsere Aufgabe? II

behauptung, gegenbehauptung.. leute, wir sollten wie vernünftige erwachsene kommunizieren und behauptungen dem AG überlassen. meiner erfahrung nach, sind diese darin unschlagbar :-)

so, nun noch kurz meine MEINUNG. zur verringerung der arbeitszeit kann der BR keine BV abschließen, da die arbeitzeit(länge) dem tarifvorbehalt unterliegt. zum urlaub kann ich keine MEINUNG abgeben, da ich mich mit diesem thema noch nicht beschäftigt habe.. verteilungsgrundsätze zum weihnachtsgelt -auch wenn es eine freiwillige leistung ist- unterliegen auf jeden fall der mitbestimmung nach §87 BetrVG wenn sie noch nicht anderweitig (AV, TV) geregelt sind.

Guten Morgen, ergänzend möchte ich gerne auf folgendes hinweisen: wenn der betreffende Betrieb tarifungebunden ist oder sich nur an einer Tarifvertrag anlehnt, kann auch eine BV (oder Ergänzung zum Arbeitsvertrag) mit Abkommen über Arbeitszeitregelung, Abkommen über die tarifliche Absicherung eines 13. Monatsgehaltes (sog. Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld) und Ausbildungsvergütung und Ausbildungszeitregelung erfolgen. Einen sonnigen Tag wünscht Euch Musterfrau

@fliegenlarve Ausgangspunkt der Diskussion ist die Frage von Wasserpirat. Wir haben heute ein Schreiben erhalten welches von mehreren Mitarbeitern unterschrieben ist. In diesem Schreiben geht es um mehr Weihnachtsgeld, mehr Urlaub (gestaffelt nach Alter) und Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit. Wir sind als Betriebsrat direkt angeschrieben worden und wissen jetzt nicht so wirklich, ob es unsere Aufgabe ist uns um diese Dinge, insbesondere Weihnachtsgeld und gestaffelter Urlaub, zu kümmern. Ist das nicht Sache des Arbeitgebers? Wir wissen jetzt nicht so wirklich wie wir an diese Sache rangehen sollen. Vielleicht kann uns jemand weiterhelfen.

Liebe Grüße
Erstellt am 18.11.2011 um 19:48 Uhr von Wasserpirat

Deine Antwort war: Hallo Wasserpirat, das ist ganz sicher nicht Aufgabe des Betriebsrates, ihm ist es nach § 77 Abs. 3 BetrVG sogar nicht erlaubt, denn das ist Aufgabe der Tarifvertragsparteien als da sind Arbeitgeber und Gewerkschaft. Auch bei der Höhe der wöchentlichen Arbeitszeit ist der BR nicht in der Mitbestimmung, das ist ebenfalls entweder Sache des AG oder Sache der Tarifvertragsparteien. Es ist aber häufig so, dass Beschäftigte glauben, wenn sie einen BR wählen, müsse der sich endlich darum kümmern, dass sie mehr Geld etc. bekommen. Antwort 3 Erstellt am 18.11.2011 um 21:04 Uhr von Fliegenlarve

Meine Antwort hast du eingestellt.

Worum ging es mir dabei. Aufzuzeigen, dass man deine Aussage nicht so absolut sehen kann. Denn wir kennen beide nicht die Betrieblichen Verhältnisse bei Wasserpirat. Nicht nur das der BR eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. Nr.3 bei der vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit hat (Kurzarbeit), so gibt es darüber hinaus, z.B Öffnungsklauseln in Tarifverträgen die dem BR diese Möglichkeit bieten. Auch gibt es keine einseitige Erhöhung der Arbeitszeit durch den AG. Auf Urlaub und Weihnachtsgeld will ich jetzt nicht näher eingehen.

noch einmal zur Richtigstellung: Der § 77 Abs 3 BetrVG spricht von Dingen, die "üblicher Weise" in Tarifen geregelt sind. Es ist also unerheblich, ob der Betrieb tatsächlich tarifgebunden ist. Es gilt also der Tarifvorbehalt.

Allerdings: Für den AN günstigere Regelungen sind ja unter Beachtung der "Rechtsfolgepyramide" immer denkbar............

@gironimo mit dieser Aussage werden einige Kollegen mit Recht nicht einverstanden sein.
::::.Allerdings: Für den AN günstigere Regelungen sind ja unter Beachtung der "Rechtsfolgepyramide" immer denkbar............

Dies hier sollte die Diskussion beenden.

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen (Tariföffnungsklausel), ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleisten, indem sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen einräumt. Diese Befugnis soll nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat ergänzende oder abweichende Regelungen vereinbaren. Ausgehend von diesem Normzweck kann die Sperrwirkung nicht davon abhängen, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Es soll vorrangig Aufgabe der Tarifpartner sein, Arbeitsbedingungen kollektivrechtlich zu regeln. Soweit ein Bedürfnis nach betriebsnaher Regelung besteht, stehen Firmentarifverträge als kollektives Gestaltungsmittel zur Verfügung. BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95).

Die Sperrwirkung erfasst alle Betriebe und Unternehmen, die in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen, unabhängig davon, ob die betroffenen Arbeitgeber tarifgebunden sind oder nicht. Auch Vereinbarungen, die günstiger sind als die tarifvertraglichen Regelungen, fallen unter die Regelungssperre (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). Dem Tarifvorbehalt unterliegen u. a. Regelungen über den Grundlohn/das Grundgehalt und die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Ebenso ist eine Betriebsvereinbarung, mit der ausschließlich die Erhöhung der bisherigen Vergütung und Weihnachtsgratifikation geregelt wird, wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig, wenn entsprechende tarifliche Regelungen bestehen oder üblich sind.

Ausnahmen zur Regelungssperre Ausnahmen zur Regelungssperre gelten für Vereinbarungen über soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG), die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist daher soweit zulässig, wie der Regelungsgegenstand nicht abschließend geregelt ist (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz, BAG v. 3.12.1991 – GS 2/90). Dem steht nicht der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen. Der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Eingangssatz ist die speziellere Norm gegenüber dem Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG (BAG v. 3.12.1991 – GS 2/90). Die Regelungssperre ist ebenfalls eingeschränkt oder aufgehoben, wenn und soweit ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (Öffnungsklausel, § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG).

Nicht von der Sperrwirkung erfasst sind Regelungsabreden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Da sie jedoch im Unterschied zu Betriebsvereinbarungen nur schuldrechtliche und keine normative Wirkung entfalten, sind Vereinbarungen in Regelungsabreden für die davon betroffenen Arbeitnehmer unverbindlich. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können daher von der Sperrwirkung erfasste Angelegenheiten nur individualrechtlich auf arbeitsvertraglicher Ebene vereinbaren. Soweit in diesen Fällen ein Bedürfnis nach betriebsnahen Regelungen besteht, stehen als Alternative zu den arbeitsvertraglichen Einzelabsprachen Firmentarifverträge als kollektives Gestaltungsmittel allen Arbeitgebern zur Verfügung (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). Ausgenommen von der Regelungssperre sind auch Betriebsvereinbarungen über Sozialpläne (§ 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG).

Umdeutung Die Erklärung des Arbeitgebers in einer Betriebsvereinbarung, die wegen Verstoßes gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig ist, kann ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden, wenn besondere Umstände darauf schließen lassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsform binden wollte. Dieses Angebot können die Arbeitnehmer annehmen, ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf (§ 151 BGB ).Eine Umdeutung kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in der unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95).

@Lernender, hast Du eine Quelle, die uns nennen kannst? Ich denke, es kommt auch immer ein bischen auf den Namen an, den man dem Kind gibt (es gibt bestimmt Gründe betrieblich zusätzliche Urlaubstage zu vereinbaren, ohne den Tarif zu treffen).

Aber grundsätzlich sehe ich hier doch eher die Gewerkschaft als Ansprechpartner der Kollegen und nicht den BR.