Ich denke, da müsste man den "Tarif" kennen, der da gilt. Bei kirchlichen Einrichtungen ist ja irgendwie alles anders. (Ich kenne mich auf diesem Sektor wenig aus).
Im Zweifel würde ich einen Fachanwalt aufsuchen oder einen Referenten fragen der Seminare zu Tendenzbetriebe hält.
Hier ein Wikipedia-auszug zum Thema Arbeitsrecht bei den Kirchen:
Mit dem so genannten Dritten Weg haben die verfassten Kirchen in Deutschland für den überbetrieblichen Bereich ein eigenständiges kollektives Arbeitsrecht geschaffen, das die Grundlagen des Tarifsystems abweichend vom außerhalb der Kirche geltenden Tarifvertragsrecht regelt. Anstelle einer selbständigen Setzung durch den Arbeitgeber ("Erster Weg", wie bei den staatlichen Beamten) oder einer Übernahme des Tarifvertragssystems ("Zweiter Weg") besagt der “Dritte Weg”, dass die Grundbedingungen des Arbeitsverhältnisses in allgemeinen Richtlinien oder Ordnungen festgelegt werden, deren Erstellung kirchlichen Gremien obliegt, die paritätisch aus gewählten und weisungsungebundenen Vertretern der Mitarbeiter und Vertretern der Dienstgeber besetzt sind. Kommt keine Einigung zustande wird eine verbindliche Schlichtung durchgeführt. In der Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche und bei der Evangelischen Kirche in Berlin-Brandenburg-Schlesische Oberlausitz (EKBO) wird der "Dritte Weg" nicht angewendet, sondern es wurden Tarifverträge abgeschlossen. Als kirchliche Besonderheit werden in den Tarifverträgen Streik und Aussperrung ausgeschlossen, wobei unklar ist, inwieweit dieser Ausschluss wirksam ist. Mit dem "Dritten Weg" sind nach Auffassung der Arbeitgeber und kirchennaher Juristen eine Einschränkung des Arbeitskampfes, die Bindung des “Arbeitgeberverbandes” an die Entscheidungen der Synode, ein Differenzierungsverbot zwischen Mitgliedern und Nichtmitgliedern der "Tarifvertragsparteien" und das Verbot der Vereinbarung günstigerer Bedingungen verbunden. Die Dienstgeberseite sei kirchenrechtlich auf das Gebot der Lohngerechtigkeit verpflichtet.
Die evangelische Kirche in Deutschland hat aufgrund des – nicht staatlichen – Arbeitsrechtsregelungsgesetzes “Arbeitsrechtliche Kommissionen” gebildet, während die Katholische Kirche ganz ähnlich Kommissionen zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts (KODA) errichtet hat. Diese haben jeweils Regelungswerke erstellt, die in Aufbau und Inhalt üblichen Tarifverträgen ähneln und durchaus vergleichbare Arbeitsbedingungen zum außerkirchlichen Tarifrecht konstituieren. Bei diesen Regelwerken handelt es sich jedoch nicht um Tarifverträge im Rechtssinn[18], sondern um Allgemeine Geschäftsbedingungen[19], die der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen.[20] Diese Inhaltskontrolle sei jedoch, wenn die kirchenrechtlich-kollektive Regelung ordnungsgemäß auf dem Dritten Weg mit paritätisch besetzten, unabhängigen Vertretern beider Seiten zustande gekommen ist, beschränkt auf die Frage, ob die kirchenrechtliche Regelung gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstößt.[21].
Die kirchlichen kollektiven Arbeitsvertragsrichtlinien entfalten im Unterschied zu tarifvertraglichen Regelungen keine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Ihre Geltung muss gesondert durch eine einzelvertragliche Regelung vereinbart werden. Deshalb sind im kirchlichen Bereich nach staatlichem Recht auch einzelvertragliche Vereinbarungen zulässig, die zum Nachteil der Arbeitnehmer von solchen AVR abweichen. Allerdings schreibt das von der evangelischen Kirche verabschiedete Arbeitsrechtsregelungsgesetz den Dienstgebern die Anwendung der von der Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich vor. Im katholischen Bereich regeln die jeweiligen KODA-Ordnungen, dass die kirchlichen Arbeitgeber entweder das KODA-Recht oder - ausnahmsweise - die Allgemeinen Vertragsrichtlinien der Caritas (AVR Caritas) anzuwenden haben. Die von der KODA vereinbarten arbeitsrechtlichen Regelungen werden durch den jeweiligen Diözesanbischof zwar als Kirchenrecht in Kraft gesetzt (strittig, ob als bischöfliches Gesetz oder als kirchlicher Verwaltungsakt), erlangen aber dennoch keine unmittelbare Geltung in die Arbeitsverhältnisse hinein und entfalten keine normative Wirkung wie ein Tarifvertrag.[22]. Die KODAen oder die Arbeitsrechtliche Kommission des Caritasverbandes (AK Caritas) sind kirchenrechtlich als Beratungsgremium des Diözesanbischofs zu werden. Nach Canon 127 des kirchlichen Gesetzbuches (CIC) sind daher ggf. die bischöfliche Verwaltungsregelungen unwirksam, die der Bischof ohne Beteiligung der KODA in Kraft setzt.