Betriebsvereinbahrung BEM

@SigiNacht
Kann ich verstehen, dass der BR dagegen ist. Das BAG hat seinerzeit entschieden, dass man ohne BEM eher seinen Arbeitsplatz trotz Krankheitsphase behalten kann als mit BEM. Das schreckt ab - bis zum ersten Fall.
Als BR würde ich hier nicht aktiv werden...

Hallo Kölner das ist so eine sehr unverständliche Aussage. Denn es stimmt so auch nicht und hat auch nichts mit dem Vorhandensein einer BV zum Thema BEM zu tun.

Der AG muss ein BEM anbieten und sofern der AN nicht ablehnt eine Eingliederungsmaßnahme mit bestimmten Fakten durchführen. Es spielt dann keine Rolle ob es eine BV gibt oder nicht!

Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement
BAG, Urteil v. 24.04.2011 - 2 AZR 170/10

Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement hatten wir uns bereits mehrfach befasst, u.a. mit einer ausführlichen Checkliste sowie datenschutzrechtlichen Problemen. In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung nochmals präzisiert (BAG, Urt. v. 24.04.2011 - 2 AZR 170/10). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, um auf die wesentlichen Neuerungen und die Praxis hinzuweisen.

Damit hier alle AN gleich behandelt werden ist eine Regelung zum BEM in einer BV schon sinnhaft.

Wichtig auch:
BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen

Die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Aber: Das BEM ist kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Wird ein BEM unterlassen, ist eine krankheitsbedingte Kündigung also nicht bereits aus diesem Grunde unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat aber klargestellt, dass ein unterlassenes BEM zu einer erhöhten Darlegungs- und Beweislast führt.

Rechtsfolgen bei unterlassenem BEM

Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Mit Hilfe des BEM können nämlich gerade solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzung „freizumachenden“ - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Wird das BEM nicht durchgeführt, hat der Arbeitgeber dann von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen im Prozess darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt.

Belehrung des Arbeitnehmers erforderlich!

Hat der Arbeitgeber ein BEM deshalb nicht durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hatte. Nur bei einer wirksamen Belehrung wirkt sich ein unterlassenes BEM nicht zum Nachteil des Arbeitgebers aus. Die Belehrung nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines BEM. Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Die Initiativlast für die Durchführung eines BEM trägt der Arbeitgeber.

Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM dann nach Ansicht des BAG „kündigungsneutral“. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen. Ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betroffenen darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden.

Von vornherein aussichtsloses BEM?

Möglich ist schließlich, dass auch ein BEM von vornherein kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Es würde sich dann nur um eine unnötige Förmelei handeln. Aber: Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deshalb entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt allein der Arbeitgeber. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher inne gehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechter Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein BEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, erneuten Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vorzubeugen und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten.

@Betriebsrätin: Hab ich es überlesen oder hast du die Quellenangabe vergessen?

@Betriebsrätin
Da das nicht Deine Meinung ist, die Du hier wiedergegeben hast, kann man Deinen Beitrag nicht kommentieren.

Nur soviel: Meine Meinung bestätigt dieses Urteil vollumfänglich. Also: Nicht einfach kopieren, sondern verinnerlichen und die richtigen Schlüsse ziehen! Stichwort: 7.Absatz von oben!

Richtig ist natürlich, dass der AG mit oder ohne BV ein BEM anbieten muss. So gesehen hat man mit einer BV die Chance, etwas im Sinne des BR für die Mitarbeiter zu regeln.
Das spricht für eine BV.

Natürlich kenne ich ach die negativen Aspekte, die umso größer werden, je kleiner der Betrieb ist (wenn nämlich die in diesem Gespräch eingebundenen Personen die gleichen sind, wie die sonstigen Personalverantwortlichen bei gleichzeitig geringeren Gestaltungsmöglichkeiten wie in großen Betrieben).

Trotzdem - selbst wenn man also dem BEM eher negative Gesichtspunkte entgegen halten würde - eine BV macht aus meiner Sicht Sinn.

@gironimo
Aber: Wenn der AG einfach keins anbietet, dann hat der betroffene Kollege alle Chancen in der Fa. selbst nach langer Krankheit zu verbleiben. Und als BR würde ich ihn nicht zwingend darauf hinweisen.
Merke (aus Sicht des AN, der nach langer Krankheit kein BEM aber eine Kündigung bekommt):
Ohne BEM = Wahrscheinlichkeit des Verbleib in der Firma, wenn KSchKlage eingereicht

@Kölner
Deine Antworten sind leider keine auf die Eingangs gestellte Frage: "Welche Vor oder Nachteile entstehen bei einer Betriebsvereinbahrung beim BEM?"

Denn BEM anbieten oder nicht hat ja erst einmal nichts mit dem Bestehen einer BV zu tun.
Weiter, ob ein AN KSchKlage wegen unterlassen eines BEM gewinnt hängt vor allem davon ab, ob mnit BEM die Kündigung hätte vermieden werden können. So ja auch die Rechtsprechung. Nur hat der AG ggf. es etwas schwerer zu beweisen, dass auch mit BEM die Kündigung hätte nicht verhindert werden können, also der Kündigungsgrund nicht gegeben wäre. Weiter kommt es dann auch immer noch auf das Thema Zumutbarkeit der weiteren Beschäftigung an und ggf. enden dann halt Beschäftigungen im Rahmen eines Vergleiches mit Abfindung.

Weiter, nicht allen AN welche ein Rechtsanspruch auf ein BEM haben droht eine Kündigung wegen Krankheit. Aber es könnte sich im Gegenteil für viele AN sehr negativ auswirken, wenn die positiven Maßnahme welche sich aus einem BEM ergeben können eben nicht erfolgt sind. Also hier auch ein Thema des BR betreffend Gesundheitsschutz. Auch weiter ein Thema des § 80 Abs. 1 BetrVG.

Ich bin für eine BV immer dort wo der BR die Möglichkeiten hat. Denn er hat hier dann immer die Chance weiteres positiv für AN zu regeln. Vor allem und auch bei einer BV zum Thema BEM den Nasenfaktor auszuschließen.

PS: AG wleche heute immer noch nicht erkannt haben, dass sie ein BEM anbieten müssen und auch im eigenen Interesse sollten, leben wohl "hinterm Wald". Doch auch diese werden wohl nach der ersten Klage aufwachen.

BR sollte sich halt nur bei einer BV gerade auch zu diesem Thema fachlichen Rat mit ins Boot holen.


@neskia
Wieso fehlt die Quelle?? Steht doch fats ganz vorne im Text, das BAG Az!!!

@Betriebsrätin
Wir hatten ja bereits das ein oder andere an Diskussionen dazu in der Vergangenheit - naja.

Meine Antwort hat sehr viel mit der Fragestellung zu tun. Solltest Du das nicht antizipieren können, dann wäre das nachzuholen.

Nichts für ungut.

Betriebsrätin,
wie lange bist du das schon?

@ Keiner

incl der Zeiten zu Begin als EBRM > 20 Jahre !

...auf einmal möchte der ein(e) oder andere BRM etwas ablehnen, was gesetzlich vorgeschrieben ist und wo man doch immer wieder darauf aufmerksam gemacht wird, die Gesetze einzuhalten?!
Daher halte ich es für die Aufgabe des BR eine vernünftige Betriebsvereinbarung zu erstellen.

@blackseven
Bis zum Anfang des Jahres hatte ich das auch gedacht.

@Kölner,
wir erleben z.Z. die Nachteile, wenn es nicht durchgeführt wird.
Wir dachten bis vor kurzem es wäre nicht erforderlich.

@blackseven
Welche Nachteile hat denn ein AN, wenn kein BEM gemacht wird?
Das interessiert mich jetzt...

...Langzeitkranker möchte Wiedereingliederung. Schriftliche Anfragen an AG bleiben seit Monaten unbeantwortet. Da ein Verfahren eingeleitet wurde möchte ich dazu keine weiteren Ausführungen bekanntgeben.

@blackseven
Gerade wenn die 78 Wochen überschritten wurde, wird ein nicht stattfindendes BEM trotz grundsätzlich vorhandenem BEM auch nichts ändern.

@Kölner,
auch nicht mit BV?

ersten kann ein AN die Durchführung eines BEM einklagen. Weiter lieber Kölner, kann z.B. ein Folge eines guten BEM eine Umgestalltung des Arbeitsplatzes und ggf. Einsatz von tech. Hilfen auch sein. Soweit zu Deiner Frage, zur Frage wleche Nachteile/Vorteile eines guten BEM. Die Folge solcher Maßnahmen kann dann sein, dass die Beschäftigung dauerhaft gesichert ist.

Wenn ein BR es hinnimmt, dass ein AN 78 Wochen-AU ohne BEM Anbietung hat, sollte er ggf. einmal nachdenken ob hier alles optimal läuft. Denn es ist ja wohl bekannt, dass das BEM auch während lfd. AU sofer die 6-Wochen-Frist erreicht ist angeboten werden muss. Es ist dann wohl in der Regel nur meist sinnhaft die Umsetzung auszusetzen bis die arbeitsfähigkeit wieder möglich ist. Weiter eine Folge eines BEM kann auch die stufenweise Wiedereingliederung sein. In einer BV kann man hier einen Rechtsanspruch darauf für ALLE AN festschreiben oder wie eine solche ggf. verlaufen soll klar immer in Abstimmung mit dem zuständige Arzt der diese anregt. Also somit das Rechts des AG einer solchen ggf. nicht zuzustimmen einschränken. Denn es ist ja bekannt in der stufenweise Wiedereingleiderung ist der AN weiter rechtlich AU und der AG muss es daher nicht dulden. Auch kann man in einer BV ggf. Ausgleichzahlungen für den Unterschied zwischen Krankengeld und Regellohn oder ggf. Fahrkostenerstz als Minimum vereinbaren. Denn auch AG haben ja Vorteile bei von der stufenweise Wiedereingleiderung.

Betriebsrätin,
echt schon 20 Jahre? Komisch. Ist dir schon einmal in den Sinn gekommen, dass es Erkrankungen gibt, bei denen auch erst einmal ein BEM nicht helfen würde? Da wäre der AN mit dir und deiner BV aber ziehmlich in den Hintern gekniffen. Stufenweise Wiedereingliederung gibt es auch ohne BV. Und auch andere Maßnahmen kann man einleiten ohne es sofort und offiziell BEM zu nennen. du scheinst viel zu zitieren, aber kannst du es auch sinnvoll umsetzen und anwenden?

@keiner

falls du in der Lage bist Fakten aufzuzeigen können auch andere an deinem Wissen teilhaben.
Ich verstehe nicht was du meinst, kann aber sehr gut die Begründung von Betriebsrätin nachvollziehen.
Klär doch mal auf wer in den Hintern gekniffen ist und was für ihn ohne BV besser ist.

@Keiner

...der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf die stufenweise Wiedereingliederung . Allerdings ist der Arbeitgeber gehalten, im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements die Möglichkeit einer stufenweisen Wiedereingliederung sorgfältig zu prüfen und in seine Überlegungen zur Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeit einzubeziehen. Sie ist nicht durchführbar, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, den Arbeitnehmer unter den vom behandelnden Arzt genannten Vorgaben nicht beschäftigen zu können.
(http://www.beruf-gesund.de/arbeitsplatz-programm/b1wiedereingliederung.php)

Also, ohne BV in welcher ein Rechtsanspruch auf die stufenweise Wiedereingliederung festgeschrieben ist, kann der AG NEIN sagen ohen dass es für Ihn negative Folgen haben muss.

Wenn AN mit einer BV in den Hintern gebissen sind, sollte der BR der eine solche abgeschlossen hat wieder die Schulbank drücken, denn dann ist diese leider eben nicht optimal.

PS: Wo habe ich außer dem Urteil und nun für den Ungläubigen betreffen des nicht vorhandenen Rechtsanspruch zitiert ?

Auch Dir empfehle ich einmal einen Blick in § 80 (1) BetrVG

Aber ja, BEM muss leider nicht immer zu einem positiven Erfolg führen. Sonst wäre es ja auch eine Heilmaßnahme.

ergänzend.

Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf stufenweise Wiedereingliederung.

@Lernender
Magst Du mal über Mail kommen? Dann kann man diese Missverständnisse des BEM und bzgl. der Integrationsvereinbarung besser klären. angriffsziel@googlemail.com

@Betriebsrätin
Du widersprichst mir doch in keiner Weise. Eher bestätigst Du mit Deinen Aussagen nur meine Aussage.

1) Kölner, wie geht das über Mail kommen?
2) Lernender halte dich lieber an Kölner!
3) Wer ist die Betriebsrätin?

@ Kölner

Hallo, doch ich widerspreche Dir, denn Du schreibst ja ...Kann ich verstehen, dass der BR dagegen ist. ......Als BR würde ich hier nicht aktiv werden...

Also, wenn ich es nicht vollkommen falsch verstehe, soll diese doch wohl bedeuten "keine BV zum Thema BEM" und am besten kein BEM.

Dieses wäre dann zum Nachteil der Betroffenen.