BV Gesundheitsbonus

Hallo Rafael,

wollt ihr kranke ggf. sogar chronisch kranke Menschen und auch Schwerbehinderte bestrafen? Denn diese Menschen können ja nichts für ggf. mehr Krankenfehltage.

Eine solche Regelung dürfte damit wohl auch Probleme mit dem AGG haben.

Warum also wollt ihr hier dem AG in die Hände spielen und etwas zum Nachteil von Beschäftigten regeln und damit Beschäftigte welche schon "vom Leben bestraft werden" nochmals benachteiligen??

Eine derartige Regelung steht nicht in Konfrontatin mit dem AGG.
Wir haben eine solche Regelung, und haben sie richterlich überprüfen lassen.

Es bekommen alle den gleichen Urlaub als Grundausstattung. Schwerbehinderte haben eh einen Zuschlag.
Wenn eine Grenze anKrankentagen im Jahr nicht überschritten wird, gibt es für das Folgejahr zusätzliche Urlaubstage.

Hallo Rafael,

wir distanzieren uns auch von so einer BV, aus folgenden Gründen:
Wir gehen davon aus, das unsere MA nicht "Krank FEIERN ",
des weiteren sehen wir die Gefahr: Ich muß noch mit meiner Grippe 2 Tage durchhalten, dann bekomme ich den "Bonus", stecke aber in der Zeit das halbe Großraunbüro an und
habe im Anschluß dann eine Lungenentzündung etc. und falle dann länger auf als wenn ich sofort zum Arzt gegangen wäre.

@Ulrik: Schwerbehinderte haben eh schon einen Zuschlag kommt für mich arrogant rüber.
Ich bin auch in den "Genuß" des Zuschlags gekommen, hätte diesen gerne Dir überlassen, genau wie den Krebs.

Ulrik

ich bewzeifele die Vereinbarkeit mit dem AGG hier. Denn hier werden ganz klar Schwerbehinderte z.B. Dialysepatienen als Benachteiligt an, denn diese haben teils auf Grund der Behinderung höhere Krankenfehltage. Wenn man nun sagt, eben wegen dieser behindertenbedingter Krankenfehltage. bekommst Du keinen Bonus.

Anders nur, wenn ich in einer solchen BV Krankenfehltage welche aus Gründen der Behinderung entstehe nicht beachte, also außen vor lasse.

Gerade erst gestern gab es einen sehr interessanten Bericht im im Fernsehen, wo ein sehr in diesem Thema bewanderter Prof/RA die sehr ungenügende Beachtung des AGG darstellte.

Auch Beschäftigte welche einen schweren gesundheitlichen Tiefschlag erhalten wie Krebs, Herzinfakt oder Schlaganfallpatieneten bestraft ihr nochmals, durch Vorenthalt des Bonus. Ggf. ist sogar nicht auszuschließen, dass Herzinfakt oder Schlaganfall auf beruflichen Streß oder sonstige Folgen aus dem Job stammen.

Weiter bestraft ihr ggf. auch AN welche Krankenfehltage auf Grund eines Arbeitsunfalles haben oder Opfer einer Straftat oder Unfalles werden. Ihr unterlauf quasi auch dann ggf. das Opferentschädigungsgesetz, denn ihr "betraft" ja die Opfer weil ihr diesen den Bonus versagt wegen der Krankenfehltage als Opfer.

Findet ihr solches als BR OK??

Karnkfeieren ist nicht OK. Doch hier sollte der BR sich vielmehr dem Thema widmen, was ist die Ursache? Also auch einmal eine gute Gefährdungsanalyse starten und die Gründe für die AU ergründen und angehen.

@kainil

Das hatte nichts mit Arroganz zu tun, sondern war lediglich eine Tatsachenfestellung.
Ich wollte damit zum Ausdruck bringen, dass es keine Diskriminierung gibt. Alle erhalten das, was ihnen von Gesetzes Wegen her zusteht.

Aus diesen Gründen, und so hat es das Gericht auch gesehen, erfolgt hier eine Belohnng.
So lange niemand etwas von seinem Grundanspruch abgezogen bekommt, ist das völlig legal.
Allerdings kann ich die Argumentation verstehen, daß jemand bewußt in seiner Krankheit, die noch auszukurieren wäre, ins Unternehmen kommt, nur um den Bonus zu sichern.

Mit solche Regelungen spielt man mit der gesundheit dem höchsten Gut des Menschen/AN. Denn man verleitet AN sich krank in die Firma zu schleppen. Das kann dann sogar zur Gefährdung wegen Ansteckung andere AN führen.

Der AG der dann erkennt, dass kranke AN im Betrieb sind arbeiten bekommt ggf. dann auch Probleme mit der Umsetzung seiner Fürsorgepflicht den Kranken-AN und auch den anderen AN die angesteckt werden könnten gegenüber.

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Ulrik

Wir sind nicht tarifgebunden, kein AG-Verband

Auch dann greift der Tarifvorbehalt des BetrVG
§ 77 Abs. 3
3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Also, könnte der AG nur mit jedem AN einzeln regeln

@Ulrik,

...Schwerbehinderte haben eh einen Zuschlag.

Eine solche Aussage eines BRM ist nicht nachvollziehbar und verständlich. Denn sie beachtet eben nicht den Grundgedanken des Nachteilsausgleiches hier und der aus Gründen der Behinderung leider notwendigen erhöhten Bedarfes der Erholung.

Der Satz von Herr v. Weizsäcker
Nicht behindert zu sein,
ist wahrlich kein Verdienst
sondern ein Geschenk
das jedem von uns jederzeit genommen werden kann.
Richard von Weizsäcker

Man kann dann nur hoffen, dass Du selbst nie betroffen wirst und dann auf BR oder andere Menschen stößt die ebenso denken :-((

Eines habt ihr hier bislang nicht angesprochen:

Abgesehen von den potentiellen rechtlichen Problemen KANN ein BR derartiges GAR NICHT regeln! Die Anzahl der Urlaubstage fällt unter die Regelungskompetenz der Tarifparteien und damit unter die Tarifsperre aus §77 (3) BetrVG.

Nur wenn der AG von sich aus derartiges Einführen will (und nicht tarifgebunden ist), kann der BR im Rahmen der Urlaubsgrundsätze und der Entgeltgrundsätze gestaltend mit tätig werden. So lange Euer AG nicht schon signalisiert hat das er überhaupt zusätzlichen Urlaub gewähren will braucht ihr Euch gar nicht heißzureden.....
Ob eine derartige BV dann überhaupt als BV qualifiziert ist steht dann immer noch auf einem anderen Blatt......

Insofern bezweifle ich auch die richterliche Überprüfung von Ulrik. Sofern nicht hier tatsächlich ein Rechtsstreit mit Urteil vorausgegangen ist hat der Richter wohl nur die Vereinbarkeit mit z.B. dem AGG beleuchtet, weniger die Zulässigkeit der MBR des BR. Und außerhalb eines Urteilsverfahrens sind auch derartige Aussagen ... naja, eben nur Meinungen die dann im Urteilsverfahren sich plötzlich in Luft auflösen können....

Gesetzlich geregelt sind Anwesenheitsprämien nicht, allerdings ist § 4a EFZG zu beachten. Rechtsgrundlagen sind der Arbeitsvertrag, die Grundsätze der betrieblichen Übung, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Maßgebliche Entscheidungen: BAG, Urteil v. 7.8.2002, 10 AZR 709/01 (Ausnahme von Arbeitnehmern mit Fehlzeiten im Bezugszeitraum bei freiwilliger Zahlung einer Weihnachtszuwendung); EuGH, Urteil v. 21.10.1999, C-333/97 (Mutterschutzzeiten dürfen nicht als Fehlzeiten leistungsmindernd berücksichtigt werden).

Sozialversicherungsrechtlich relevante Rechtsgrundlagen sind § 14 Abs. 1 SGB IV, § 23a Abs. 1 SGB IV, § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV.

Quelle: Haufe

@rkoch

Wir sind nicht tarifgebunden, kein AG-Verband.

@blackjack

Guter Einwand. Auf §4a EntgFG wär ich nicht gekommen. Aber der ist gewissermaßen der Freibrief für den AG eine "zusätzliche Leistung", nämlich zusätzlichen Urlaub, für Zeiten der Entgelfortzahlung zu kürzen - und das sogar eben mit gesetzlicher Erlaubnis.

Kritisch wäre nur die Definition der "zusätzlichen Leistung", sprich: Dieser Mehrurlaub muss tatsächlich über das vertraglich vereinbarte hinaus gehen und der Wert der Kürzung darf eben pro Tag nicht mehr als 1/4 eines Tageseinkommens ausmachen, also pro 4 Tage Arbeitsunfähigkeit max. ein Tag Zusatzurlaub.