Zustimmung zur Kündigung auf Wunsch des AN

@VJSTiger ,
....Frist verstreichen lassen.

1. Dem ArbGeb §102(2) Satz 2 BetrVG mitteilen: " Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. "
2. Dem ArbGeb mitteilen, dass ihm diese Zustimmung des BR nichts nützt, wenn der ArbN trotzdem klagt, weil die BR-Anhörung ohne Nennung eines Grundes gegen §102(1) Satz 2 BetrVG verstößt: "Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. "

Wenn sich beide grün sind, warum dann keinen Aufhebungsvertrag machen??

Bei der geschilderten Vorgehensweise, sofern der AN nicht noch innerhalb der Wartezeit nach §1 KSchG ist, bleibt ein immenses Restrisiko, was eine evtl Klage angeht.

Warum unbedingt die Kündigung?? ALG I ???

@Ulrik

ALG I ???

Interessanter Punkt.... dann sollte man alle beteiligten vielleicht einmal auf die Strafbarkeit bei Sozialbetrug aufmerksam machen....

Hallo,

besten Dank für Eure Hinweise!

ALG - mmhhh,... interessant...
Im genannten Fall ist der Verlust des Arbeitsplatzes durch Abbau und langfristig durch Bereichsschließung bereits durch einen Gesellschafterbeschluß vor 2 Jahren dokumentiert worden.

@Petrus
wir machen das so wie von Dir vorgeschlagen...


Gruß Tiger

VJSTiger
um noch mal auf Ulriks Vorschlag zurückzukommen:

Trotz Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld ohne Sperre

Einem ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmer steht auch dann für drei weitere Monate Arbeitslosengeld zu, wenn er mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung abgeschlossen hat; eine Sperrzeit tritt daher nicht ein.

Die Klägerin hatte nach beinahe 40jähriger Betriebszugehörigkeit mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag unter Zahlung einer Abfindung abgeschlossen, weil im Wege betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihr Arbeitsplatz wegfallen sollte.

Die beklagte Arbeitsagentur hatte deshalb den Eintritt einer Sperrzeit von 12 Wochen festgestellt, denn für die Dauer von 12 Wochen wird Arbeitslosengeld u.a. dann nicht gewährt, wenn der Versicherte sein Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben (sog. Sperrzeit).
Zur Begründung wurde ausgeführt, dass es der nicht mehr kündbaren Klägerin zumutbar gewesen wäre, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen und eine eventuelle Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten.

Das LSG Baden-Württemberg bestätigten indes die Entscheidung der Vorinstanz, die eine Sperrzeit als nicht berechtigt angesehen hat.

Zwar hat die Klägerin mit Abschluss des Aufhebungsvertrags sehenden Auges ihre Arbeitslosigkeit herbeigeführt. Dieses Verhalten ist jedoch nicht vorwerfbar, da sie dafür einen wichtigen Grund gehabt hatte. Die Kündigung bzw. die Modalitäten des Aufhebungsvertrags haben die Kriterien des § 1a Kündigungsschutzgesetz beachtet.

Insbesondere ist die dort vorgesehene Abfindungshöhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nicht überschritten worden. Ob die Kündigung arbeitsrechtlich rechtmäßiger Weise hätte erfolgen dürfen, ist daher in Übereinstimmung mit der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht mehr zu überprüfen.
Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin und ihr ehemaliger Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag so gefasst haben, um zu Lasten der Versichertengemeinschaft eine Leistungsberechtigung der Klägerin zu manipulieren, sind nicht ersichtlich.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache hat der Senat die Revision zum BSG zugelassen.

Quelle:

LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 16.02.2011
Aktenzeichen: L 3 AL 712/09
PM des LSG Baden-Württemberg

© arbeitsrecht.de - (ts)

"ALG - mmhhh,... interessant...
Im genannten Fall ist der Verlust des Arbeitsplatzes durch Abbau und langfristig durch Bereichsschließung bereits durch einen Gesellschafterbeschluß vor 2 Jahren dokumentiert worden"

Trotzdem kann eine Kündigung einen Sozialbetrug ermöglichen. Denn auch wenn der Bereich geschlossen werden sollte, stellt sich ja noch die Frage nach der Sozialauswahl. Wäre dieser AN denn tatsächlich betroffen? Will der AG die Schließung überhaupt durch Kündigungen erreichen oder kann das Personal anderweitig im Unternehmen eingesetzt werden?

Hallo,

das Urteil vom 16.02.2011 vom LSG Baden-Württemberg ist interessant, aber wahrscheinlich wollte man dem Problem tatsächlich aus dem Wege gehen...

@paula
klar kann es...
Wir sehen aber im augenblicklich auch keine richtige Alternative, besonders wenn auch kein deutliches Interesse des AN vorliegt sich bemühen zu wollen...


Gruß Tiger