Widerspruch - betiebsbedingte Kündiung im (schweren) Krankheitsfall

Welche betriebsbedingten Gründe führt denn euer Cheffe an? ("MA ist krank" ist definitiv kein Grund dafür!) In §1(2)+(3) KSchG ist sehr ausführlich dargestellt, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. BTW: Nur den §102 zitieren reicht als Begründung nicht - ihr müsst schon genauer werden, was ihr meint.

@diefragende Sieh mal unter diesem Link nach. Hier sind die "Bedingungen" für eine Kündigung wegen Krankheit sehr gut erklärt: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Krankheitsbedingt.html

Die Geschäftsführung kündigt NICHT aus Krankheit, sondern betriebsbedingt, auf Grund der schlechten wirtschaftlichen Situation der Firma!

Die Stelle fällt gänzlich weg und es gibt auch keine Vergleichspersonen.

Betriebswirtschaftlich ist dieser Schritt ja nachvollziehbar, aber moralisch eben nicht vertretbar!!!

Also, irgendwelche "Ideen", dem entgegen zu wirken????

hat der MA schon Antrag auf Schwerbehinderung gestellt?

@diefragende

es gibt auch keine Vergleichspersonen

Das wage ich zu bezweifeln. Vergleichbar sind u.U. nicht nur die AN am selben Arbeitsplatz sondern auch mit vergleichbarer Tätigkeit/Ausbildung, im Grunde jeder AN der einen Arbeitsplatz auf einer vergleichbaren Ebene (Einkommen, Tätigkeitsart) innehat welchen der AG dem zu kündigenden AN Kraft Weisungsrecht und unter zumutbaren Fortbildungsmaßnahmen anweisen könnte. Die Wahrscheinlichkeit das es gar keine vergleichbaren AN gibt ist eigentlich verschwindend gering.

Zitat Wedde (Arbeitsrecht) zu §1 KSchG:

Die soziale Auswahl erstreckt sich nur auf AN, die miteinander verglichen werden können. Vergleichbar sind solche AN, die austauschbar sind. Dies ist nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also der bislang ausgeübten Tätigkeit zu überprüfen. Maßstab ist, ob der AN, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion des anderen AN wahrnehmen kann. Das ist nicht nur bei Identität des Arbeitsplatzes, sondern auch dann der Fall, wenn der AN aufgrund seiner Fähigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann.

Die Tätigkeit muss im Sinne der horizontalen Vergleichbarkeit auf derselben Ebene der Betriebshierarchie stattfinden. Dass eine gewisse Einarbeitungszeit für den neuen Arbeitsplatz notwendig ist, steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen.

Insgesamt ist zur Bestimmung der Vergleichbarkeit auf die Grundsätze zur Abgrenzung zwischen Direktionsrecht und Änderungskündigung zurückzugreifen. Wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeitsbeschreibung weit gefasst ist und dadurch für den AG großzügige Versetzungsmöglichkeiten eröffnet sind, hat dies im Gegenzug eine ausgedehnte Sozialauswahl zur Folge. Einer eng gefassten Regelung der geschuldeten Tätigkeit steht dagegen die nur begrenzte Austauschbarkeit im Rahmen der Sozialauswahl gegenüber. Verengt sich die Leistungspflicht des AN auf einen einzigen Arbeitsplatz (z. B. Chefsekretärin), kann er ohne soziale Auswahl entlassen werden, wenn diese Position entfällt.

Zitat Ende.

Beachte im Letzten Absatz: LEISTUNGSPFLICHT, nicht ARBEITSPLATZ. Also: nicht weil er der einzige AN an diesem Arbeitsplatz ist, sonder weil vertraglich vereinbart ist das diese ANin AUSSCHLIESSLICH als Chefsekretärin eingesetzt wird und eine Versetzung ausgeschlossen ist.

Als Betriebsrat würde ich die Auswahl eher weit sehen und wenn sich nur der Hauch eines Verdachts auf vergleichbare AN gibt stets einen Widerspruch darauf stützen. Natürlich muss man die Personen benennen. Sofern man das gemacht hat gibt man dem AN wenigstens die Chance auf einen halbwegs fairen Kündigungsschutzprozess oder eine höhere Abfindung. Für die benannten Personen stellt das zunächst keinen Nachteil dar - außer der AG folgt der Meinung des BR was i.d.R. sehr unwahrscheinlich ist und zieht die Kündigung zurück und kündigt stattdessen einen der vom BR benannten. Als BR solltest Du übrigens NIEMALS versuchen die Sozialauswahl vorwegzunehmen sondern statt dessen möglichst viele vergleichbare Personen bennenen und schließlich mit einer Floskel (z.B. "sowie andere nicht weiter benannte AN") die Liste ausdrücklich als nicht abschließend kennzeichnen. Dann hat der AG immer noch den schwarzen Peter und ihr könnt auch diesem AN widersprechen (Das ist auch der Grund warum AG i.d.R. eine betriebsbedingte Kündigung nicht zurückziehen, außer sie wissen ganz genau das ihre Sozialauswahl gaga ist). Letztendlich muss ja wahrscheinlich immer einer gehen, aber das sollte man dem AG schon ein bisserl schwer machen, außer er hat die Sozialauswahl wirklich super hingekriegt (was er i.d.R. wegen der Interessenlage NIE macht).