100% Freistellung BR-Mitglied = Kündigungsschutz?

@Wellengang Ab zum Anwalt...

BR mit 7 Mitgliedern Kann man das BR Mitglied mit einer 100% Freistellung retten?

Das geht sowieso nicht. 100% Freistellung gibts erst ab 9 BRM.

Abgesehen davon ist

• auch ein 100% freigestelltes BRM immer noch an seinen Stamm-Arbeitsplatz gebunden
• die Konstellation irrellevant da jedes BRM den selben Kündigungsschutz geniesst.

Laut Geschäftsleitung ist dieses in keiner anderen Abteilung einsetzbar

Das glaube ich erstmal grundsätzlich nicht.

Oder muss als Grundlage dafür ein Arbeitsplatz bestehen?

Der AG muss versuchen das BRM irgendwo einzusetzen, selbst wenn er dazu einen anderen AN kündigen muss um einen freien Arbeitsplatz zu schaffen und/oder gar umfangreiche Schulungsmaßnahmen in Kauf nehmen muss. Die Situation das ein BRM nicht anderweitig eingesetzt werden KANN (was im Grunde nur aus absolut mangelnder Ausbildung oder mangelnder körperlicher Eignung (personenbedingtheit) hergeleitet werden kann) ist die absolute Ausnahme.

somit wurde die Kündigung ausgehändigt.

Das heißt der BR hat der Kündigung zugestimmt?

Kann man gegen das Outsourcing gehen?

Nein.

rkoch *> somit wurde die Kündigung ausgehändigt.

Das heißt der BR hat der Kündigung zugestimmt?*

Was glaubst du, warum Kölner schrieb: Ab zum Anwalt...

;-)

Das geht sowieso nicht. 100% Freistellung gibts erst ab 9 BRM.< Das glaube ich nicht. Ab 200 Mitarbeiter müssen ein oder mehrere Freistellungen erfolgen. Unser BR hat nur 7, weil sich nicht mehr gefunden haben.

Abgesehen davon ist

• auch ein 100% freigestelltes BRM immer noch an seinen Stamm-Arbeitsplatz gebunden
• die Konstellation irrellevant da jedes BRM den selben Kündigungsschutz geniesst.<

(Laut Geschäftsleitung ist dieses in keiner anderen Abteilung einsetzbar)

Das glaube ich erstmal grundsätzlich nicht.< Wir auch nicht, aber das ist die Argumentation in der Kündigung

Der AG muss versuchen das BRM irgendwo einzusetzen, selbst wenn er dazu einen anderen AN kündigen muss um einen freien Arbeitsplatz zu schaffen und/oder gar umfangreiche Schulungsmaßnahmen in Kauf nehmen muss. Die Situation das ein BRM nicht anderweitig eingesetzt werden KANN (was im Grunde nur aus absolut mangelnder Ausbildung oder mangelnder körperlicher Eignung (personenbedingtheit) hergeleitet werden kann) ist die absolute Ausnahme.< Lt Gesetz muss der AG soweit ich weiß nur eine zumutbare Einarbeitungszeit annehmen (in der Regel so lange, wie die Kündigungsfrist ist). Und wenn jemand bsp aus einem technischen Beruf in einen kaufmännischen wechselt, dauert das sicherlich länger als nur wenige Wochen oder Monate. Und Sozialauswahl kann nur bei einer Betriebsänderung erfolgen, oder? Die ist ja erst ab einer bestimmten Größe gegeben.

(somit wurde die Kündigung ausgehändigt.)

Das heißt der BR hat der Kündigung zugestimmt?< Nein, natürlich hat der BR widersprochen. Das hindert den AG aber nicht daran, die Kündigung auszuhändigen. Es hilft dem AN lediglich bei der Kündigungsschutzklage.

Soweit mein Kenntnisstand, aber ich könnte mich irren.

*(somit wurde die Kündigung ausgehändigt.)

Das heißt der BR hat der Kündigung zugestimmt?< Nein, natürlich hat der BR widersprochen. Das hindert den AG aber nicht daran, die Kündigung auszuhändigen. Es hilft dem AN lediglich bei der Kündigungsschutzklage.

Soweit mein Kenntnisstand, aber ich könnte mich irren.*

Schau dir mal bitte §103 BetrVG an. Wenn überhaupt Widerspricht der BR nciht, sondern stimmt der Kündigung nicht zu. Dann kann der AG die Zustimmung zur Kündigung vom ArbG ersetzen lassen. Spricht er die Kündigung dennoch aus, muß der gekündigte sehr sehr schnell zum Anwalt...

ORDENTLICHE KÜNDIGUNG!!! Schau dir bitte mal §102, insbes. Abs 3 BetrVG an: § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen (1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend. (3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn 1.der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, 2.die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, 3.der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 4.die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder 5.eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. (4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten. (5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn 1.die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder 2.die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder 3.der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war. (6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet. (7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Hey, schrei mich nciht so an - ein BRM kann nicht ordentlich gekündigt werden... das alles schrieb dir schon rkoch... Ein BRM macht zur Not das Licht aus!!!

Hi,

auch wenn der AG sagt es gibt keinen Arbeitsplatz,es gibt immer etwas was der MA machen könnte. Also einen anderen Arbeitsplatz freikündigen,oder????

DocPille Jepp und genau deshalb sagte ich, dass ein BRM zur Not das Licht aus schaltet...

Gut für das BRM aber, wenn hier dann wirklich so verfahren wurde wie ich befürchte - zumindest gut, wenn es sehr schnell zum Anwalt geht ;-)

Auch auf die Gefahr hin, das du Beratungsresistent bleibst, und die Welle dich dann auch irgendwann über Bord spült....

Für Kündigung von BRM ist der § 103 BetrVG da, nicht der 102, den du hier so ausführlich vorführst.

Wenn du die Meinungen, von Kollegen, und Tatsachen nicht akzeptieren willst, dann frage nicht mehr...

Ich kann bei einem solchen BR wirklich nur hoffen, das der Kollege einen guten Anwalt hat...

all, ich will ja nicht stören, aber bei Stillegung der Abteilung und keinerlei Möglichkeit, das BRM anderweitig zu beschäftigen, ist ein ordentliche Kündigung möglich...

Dazu bitte DKK unter § 103 BetrVG RN 7 und RN 56

Aber es bleibt bei der ersten Antwort: ab zum Anwalt.

Und zeitgleich stellt man das BRM Frei :-)

Immie, was aber, sollte sich die Uneinsetzbarkeit bewahrheiten, nichts nützen würde.

Ach nein? Wo will man ihn denn nicht Einsetzen, wenn er freigestellt ist?

Immie, es wird ja der AV gekündigt, der für die zu schließende Abteilung gilt. Als freigestelltes BRM hat man ja keinen AV. Sollte das BRM auch anderweitig einsetzbar sein, wäre die Kündigung eh hinfällig und kaum durchsetzbar.

Freistellung oder nicht spielt da gar keine Rolle.

Lotte, das sehe ich anders - da wären wir dann bei der Ausgangsfrage - aber nur eine abteilung wird geschlossen durch Outsourcing - und ich wette mit dir, dass selbst durch Weiterqualifizierung das BRM bleiben könnte... Von daher bleibt es dabei. Wie es sich anhörte ist es eine Kündigung nach 102 - so hier zumindest beschrieben und das geht so nicht - auch dabei bleibe ich. Wenn dann macht der BRM das Licht aus. Wenn dem nämlich nciht so wäre, würde ein AG immer so kommen.... Ergo hätte der BR hier eindeutig der Kündigung widersprechen müssen. Wollte der AG die Sache durchziehen wollen, hätte er das dann vor dem ArbG machen können. So wie hier beschrieben, bleibe ich bei meiner Meinung... Und wie Immi schon sagte - im Zweifelsfall würde ich als BR auf die Freistellung pochen - aber das ist noch ein ganz anderes Thema. Hier wurde m. E. schon im Ansatz falsch gearbeitet vom Gremium...

... ich bin zwar erst seit kurzem im BR und habe gerade das erste Seminar Betriebsverfassungsrecht hinter mir. Aber soweit ich weiss muss der AG die Freistellung des BRM zustimmen, und der wird wohl einen Teufel tun wenn das BRM gerade auf der Kündigungsliste steht. Ich hoffe ich verzettel mich da gerade nicht. :-)

Grüße ans Forum Harvey

DJ, Du kannst gerne bei Deiner Meinung bleiben und darauf pochen, richtiger wird sie dadurch nicht ;-) Dass ein BRM große Chancen hat, im Betrieb weiterbeschäftigt zu werden, da gebe ich Dir allerdings völlig Recht. Wenn eine Freistellung noch mehr vor Kündigung schützen würde, als es das Amt als BRM ohnehin tut, würde das vielem widersprechen was ich weiß und Du sowie Immi auch wissen. Dem Gremium hier falsche Arbeit zu unterstellen... hast Du die Glaskugel?

Und es bleibt dabei: es muss vor Gericht geklärt werden, mit Hilfe eines Anwalts, wir können das hier nicht.

all, die Freistellung des Betriebsratsmitglieds nach § 38 I BetrVG ist als unechte Freistellung zu charakterisieren, da alle Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bis auf die arbeitsvertraglich fixierte Hauptpflicht fortbesteht. Die ordentliche Kündigung ist nur ausnahmsweise zulässig, nämlich wenn der Betrieb stillgelegt oder die Betriebsabteilung stillgelegt wird, in der die geschützte Person beschäftigt wird und eine Übernahme in eine andere Betriebsabteilung aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG). Also, wie schon erwähnt, ab zum Anwalt.

Ach wisst ihr...

Da ist ein Arbeitgeber... der schliesst eine Abteilung... angeblich kann er ein BRM nicht anderweitig unterbringen... ich finde das alles sehr dünn...

was kann es also schaden....?

...würde das vielem widersprechen was ich weiß... Wissen heisst nicht wissen ;-)

Manchmal kann es gut sein auch mal auf andere zu hören...., zu pokern..., zu bluffen...

Wie war noch mal der allseits beliebte Spruch?

@all Bei mehr als 200 AN sehe ich das Risiko für das betroffene BRM weniger kritisch. Wollen wir alle hoffen, dass nicht noch mit der Orlando-Kündigung kokettiert wird...

Die Verlagerung des Standortes ist dem Arbeitgeber sicher nicht erst vor 2 Wochen eingefallen :-)

@Wellengang

Mit der Freistellung ab 200 w.b. AN (statt ab 9 BRM) hast Du natürlich vollkommen Recht, da war die Hand schneller als das Gehirn.

EDIT:

Und Sozialauswahl kann nur bei einer Betriebsänderung erfolgen, oder? Die ist ja erst ab einer bestimmten Größe gegeben.

Du wirfst hier Sozialauswahl und Sozialplan durcheinander. Die Sozialauswahl muss IMMER erfolgen wenn für eine betriebsbedingte Kündigung das KSchG gilt. Das ist aber für BRM irrellevant, da diese von der Sozialauswahl ausgenommen sind, da sie unkündbar sind. Anstelle eines BRM geht IMMER ein anderer AN. Anderseits habt ihr doch hoffentlich für alle anderen Betroffenen die Sozialauswahl berücksichtigt? Nebenbei ist eine Betriebsänderung nur dann ab einer bestimmten Größe gegeben, wenn es sich dabei ALLEIN um Kündigungen handelt. Bei einer Abteilungsschließung ist zu prüfen ob es sich um einen WESENTLICHEN Betriebsteil, d.h. um einen für den Bestand des Betriebes relevanten Betriebsteil handelt. Das ist z.B. der Fall wenn ein für die Herstellung des Produktes unverzichtbaren Produktionsteil in der Produktionskette handelt. Dann ist es unabhängig von der Anzahl der betroffenen AN eine Betriebsänderung.

Unser BR hat nur 7, weil sich nicht mehr gefunden haben.

Dann hättet ihr aber immer noch die PFLICHT ein BRM zu 100% freizustellen. Und nebenbei fällt mir noch etwas auf: WENN ihr nur 7 BRM habt weil sich nicht mehr gefunden haben, dann habt ihr möglicherweise auch kein EBRM mehr? Falls ja wünsche ich jetzt schon viel Spaß, denn dann habt ihr sobald die Kündigung wirksam wird ein weiteres Problem: Viel Spaß bei der Neuwahl - hoffentlich finden sich dann noch ein paar Kandidaten sonst habt ihr nur noch 5 BRM .......

@all

Es ist zwar korrekt, das ein BRM bei Betriebsschließung ordentlich gekündigt werden kann und das auch sinngemäß für Abteilungsschließungen gilt, aber der AG begibt sich trotzdem auf rechtlich ziemliches Glatteis wenn er im Falle einer Abteilungsschließung die Anhörung nach §103 unterläßt. Im KSchProzess muss der AG substantiell nachweisen, das er ALLE zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze geprüft hat und in keinem dieser Fälle das BRM einsetzbar ist. Selbst wenn ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht den der AG dem BRM nicht im Rahmen seiner Weisungsbefugnis anweisen könnte, muss die dann zulässige Kündigung eine ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG sein. Eine BEENDIGUNGSKÜNDIGUNG würde in diesem Fall gegen das Ultima-Ratio-Prinzip verstoßen und wäre ebenfalls unzulässig. Unter diesem Gesichtspunkt muss schon eine unwahrscheinlich verquere Situation eintreten, das es für das BRM nicht doch einen möglichen Arbeitsplatz gibt. Einzige mir ersichtliche Konstellation: Das BRM hat keinerlei fachliche Ausbildung oder eine vollkommen unpassende Ausbildung oder ein außergewöhnliches körperliches Defizit, und es gibt im Betrieb nur noch Arbeitsplätze die passende Ausbildung und körperliche Unversehrtheit voraussetzen. Kann der AG diese Prüfung nicht beweisen ist die ordentliche Kündigung unzulässig. Der Weg des geringeren Widerstandes für den AG wäre definitiv den BR (auch) nach §103 anzuhören und sich die Zustimmung ersetzen zu lassen. Kommt er damit durch hat sich der ganze Prozess erledigt. Ein Widerspruch gemäß §102 läßt sich mit Sicherheit formulieren, da nach dem gesagten mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zumindest eine Änderungskündigung möglich wäre und der BR diesen Fakt ja nur Behaupten, nicht Beweisen muss. Damit ist dem BRM auf jeden Fall die Weiterbeschäftigung gesichert.

Wedde Rn. 58 ff. zu §15 KSchG: Nur wenn es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einer anderen Abteilung gibt, ist ausnahmsweise auch die ordentliche Kündigung eines Funktionsträgers wegen der Schließung der Abteilung, in der er gearbeitet hat, möglich. Allerdings ist auch hier der AG verpflichtet, vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu anderen Arbeitsbedingungen besteht. In einem solchen Fall wäre eine Beendigungskündigung wegen des ultima ratio-Grundsatzes unzulässig. Wenn unterschiedliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, kann der AG nicht willkürlich eine davon auswählen, sondern ist wegen eben dieses Grundsatzes verpflichtet, im Rahmen der Änderungskündigung diejenige Vertragsänderung anzubieten, die dem AN bei objektiver Betrachtung am ehesten zuzumuten ist und die ihn am wenigsten belastet. In Zweifelsfällen führt das dazu, dass der AG dem AN verschiedene Alternativen anbieten muss (BAG 28. 10. 1999 – 2 AZR 437/98; NZA 2000, 825).

Nur ausnahmsweise, für den Fall, dass die Übernahme des Funktionsträgers in eine andere Betriebsabteilung nicht möglich ist, erlaubt Absatz 4 dessen Kündigung. Da es sich um einen engen Ausnahmetatbestand handelt, ist der AG einerseits verpflichtet, materiell alle denkbaren Übernahmemöglichkeiten besonders eingehend zu prüfen und andererseits prozessual den Umfang der von ihm angestellten Überlegungen und ihr Ergebnis substantiiert darzulegen und zu beweisen (BAG 25. 11. 1981 – 7 AZR 382/79; AuR 1982, 163). Eine solche Kündigung ist – unter sinngemäßer Anwendung von Absatz 4 – frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung der Abteilung möglich.

all, ich verstehe den Diskussionsverlauf nicht wirklich. Es ist ja nett, wenn man versucht, die gerichtliche Klärung schon hier zu vollziehen, aber es hilft niemanden. Auch eine Freistellung hilft nicht. (und wo lest Ihr eigentlich, dass es zur Zeit niemanden gibt, der freigestellt ist?) Nur ein Anwalt und eine Klage hilft, sonst sind drei Wochen um und § 4 KSchG wird wirksam. Daher finde ich hier bluffen auch völlig unangebracht, das finde ich immer gut, wenn man nichts zu verlieren hat. Hier hat man viel zu verlieren, vor allem Zeit.

...ich verstehe den Diskussionsverlauf nicht wirklich...

Ab zum Anwalt... Antwort 1 Erstellt am 30.11.2010 um 13:20 Uhr von Kölner

Aber es bleibt bei der ersten Antwort: ab zum Anwalt. Antwort 11 Erstellt am 30.11.2010 um 17:42 Uhr von Lotte

Und zeitgleich stellt man das BRM Frei :-) Antwort 12 Erstellt am 30.11.2010 um 17:46 Uhr von Immie

Immie, was aber, sollte sich die Uneinsetzbarkeit bewahrheiten, nichts nützen würde. Antwort 13 Erstellt am 30.11.2010 um 17:57 Uhr von Lotte

Da ist ein Arbeitgeber... der schliesst eine Abteilung... angeblich kann er ein BRM nicht anderweitig unterbringen... ich finde das alles sehr dünn... was kann es also schaden....? ...würde das vielem widersprechen was ich weiß... Wissen heisst nicht wissen ;-) Manchmal kann es gut sein auch mal auf andere zu hören...., zu pokern..., zu bluffen... Antwort 20 Erstellt am 30.11.2010 um 21:22 Uhr von Immie

...Daher finde ich hier bluffen auch völlig unangebracht, das finde ich immer gut, wenn man nichts zu verlieren hat. Hier hat man viel zu verlieren, vor allem Zeit...

Vielleicht hilf da ja eine kleine Zusammenfassung.

Und jetzt verrate noch wo man bei "zeitgleich" Zeit verliert.

Immie, wieso denn noch bluffen, wenn man klagt? Versteh ich nicht. Dein "zeitgleich" bezog sich m. E. doch auf die Freistellung, die real ja nichts bewirken würde und als "Bluff" wohl nichts taugen würde oder wolltest Du die Richter bluffen?

Wenn die Kündigung noch nicht ausgehändigt worden wäre, könnte ich mich ja mit dem "Bluff" anfreunden, aber so?

Weisst du... ich kann jetzt schreiben, diskutieren, argumentieren... du wirst es eh nicht gut sein lassen... Wenn du lieber eingleisig fährst, dann ist das so. Ich sehe es anders, auch wenn ich mir manchmal eine blutige Nase abhole. Ist halt spannender. Und der Kollege verliert rein gar nichts, nicht einmal Zeit. Und die werde ich jetzt auch nicht mehr verlieren.

...oder wolltest Du die Richter bluffen?... Das sollte man besser lassen.

Immie, letztendlich fährt hier niemand von uns beiden irgendwie und schon gar nicht immer und generell. Letztendlich entscheidet es das Gremium von Wellengang ;-)

Du hast ja so Recht