Nachtrag mit Quelle:
Eine korrekte Anhörung des Betriebsrats setzt immer voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat folgende Eckdaten an die Hand gibt:
- Namen, Vornamen, Geburtsdatum und Geschlecht des betroffenen Arbeitnehmers
-Funktion, d.h. Arbeitsplatz im Betrieb bzw. Stelle
-Dauer der Beschäftigung bzw. Einstellungsdatum
-Etwaige arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Unkündbarkeit
-Etwaige Behinderung
-Art der geplanten Kündigung (ordentlich oder außerordentlich?)
-Grund für die geplante Kündigung (= Motiv des Arbeitgebers: Warum soll gekündigt werden?)
Im Falle einer geplanten ordentlichen personenbedingten Kündigung, z.B. bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die o.g. Eckdaten hinaus auch informieren
- über die bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten (bei häufigen Kurzerkrankungen sind mindestens Angaben über die Fehlzeiten der vergangen zwei Jahre zu machen),
- über die daraus vom Arbeitgeber abgeleitete „negative Prognose“, d.h. seine Einschätzung, dass es auch künftig zu häufigen Kurzerkrankungen wird oder (im Falle lange andauernder Krankheit oder dauernder Arbeitsunfähigkeit) dass mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit dauernd nicht mehr zu rechnen ist,
- über die fehlende Möglichkeit, dem Arbeitnehmer andere Arbeitsaufgaben zuzuweisen, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen durchführen könnte (= fehlende Möglichkeit einer leidensgerechten Beschäftigung), und
- über die Einschätzung des Arbeitgebers, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gibt und dass diese bei Abwägung der beiderseitigen Interessen verhältnismäßig ist.
Unzureichende Informationen des Betriebsrats im Rahmen der Anhörung haben zur Folge, dass die Kündigung gemäß § 102 Abs.1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist.
Das ist für den Arbeitgeber bitter, da er das oft erst im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens erfährt. Denn erst im Prozess steht er wirklich unter dem Druck, seine Sicht der Dinge so genau durchzubuchstabieren, dass alle rechtlichen Voraussetzungen einer Kündigung zur Sprache kommen.
Stellt sich dann vor Gericht heraus, dass dem Betriebsrat vor einem halben Jahr bei der Anhörung Dinge nicht mitgeteilt wurden, die für die Rechtmäßigkeit der Kündigung wesentlich sind, ist die Kündigung unwirksam - und zwar allein wegen dieses formellen, das Anhörungsverfahren betreffenden Fehlers. Es passiert daher immer wieder, dass eine wegen Anhörungsfehlern unwirksame Kündigung ansonsten wirksam wäre, d.h. hätte der Arbeitgeber den Betriebsrat korrekt angehört, hätte er den Kündigungsschutzprozess gewinnen können.
Quelle: Hensche, Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht.