Info des BEM an den BR bei Kündigung

Genau wie du es geschrieben hast. Ihr seht euch als BR nicht in der Lage der Kündigung zuzustimmen weil ihr nicht alle Informationen habt. Dann ist die PA am Zuge. Diese muss begründen warum Sie die Kündigung ausgesprochen hat. Ist die Person Schwerbehindert? Dann holt euch noch den SBV mit ins Boot. Dieser muss bei Kündigungen ja auch angehört werden. Dann sogar das Integrationsamt. Auch würde ich als BR die Person selber ansprechen und fragen was in dem BEM alles besprochen wurde. Sind den alle Mittel einer Wiedereingliederung ausgeschöpft? Gibt es für die Person Alternative Arbeitsplätze? Dies sind auch Fragen, welche man an die PA stellen kann und erst bei vollständiger Beantwortung könntet ihr als BR eine Entscheidung treffen. Auf jeden Fall auch um Fristverlängerung bitten, da ihr nicht ausreichend infomiert seid. Sollte die PA widersprechen, gleich wieder begründet, "fehlerhafte Unterrichtung" die Verlängerung erneut beantragen.

Die Widerspruchsgründe sind im § 102 BetrVG abschließend aufgeführt. Fehlende Informationen gehören nicht dazu. Ob der BR ordnungsgemäß angehört wurde kann nur ein Arbeitsgericht entscheiden. Informationen vom Arbeitgeber nachzufordern sind eher kontraproduktiv.

@Catweazle : Doch, steht in §102 BetrVG: "(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen."

Ich sehe dies genauso wie wdliss Catweazle. Dann bräuchte der AG ja keine Gründe für eine Kündigung anzugeben. Dies muss er aber. Und wenn der BR nicht ausreichend informiert ist, dann muss der AG nachlegen. Sorry. Das machen wir aber auch immer so. Und wenn wir für den AN nur ein, zwei Wochen rausschlagen können, für diese Zeit bekommt er volles Gehalt. Und wieso sollte das Nachfragen beim AG kontraproduktiv sein? Du zeigst doch eher dem AG das der BR sich mit den Fällen beschäftigt? Zudem, wenn der AG öfters so schlecht arbeitet, überlegt er sich beim nächsten mal besser zu arbeiten. Wir konnten dahingehend unseren AG schon erziehen.

Der BR hat imho aus Datenschutzgründen keinen Anspruch auf Einzelinfo's aus dem BEM. Wenn der AG seine krankheitsbedingte Kündigungsanhörung begründet mit z.B. zu viele Krankheitstage in der Vergangenheit, negative Prognose und dann reibt, das BEM wurde durchgeführt -es ergeben sich daraus aber keine positive Effekte - dann wars das. Dann kann man den MA noch fragen, ob das vom AG vorgetragene denn zum BEM stimmt - aber nicht als Ablehnungsgrund, dass dem BR nicht alle Einzelheiten und die komplette Krankheitsgeschichte auf den Tisch gelegt wurde.

@ wdliss und Udo Woe Die fehlenden Informationen sind tatsächlich kein Widerspruchsgrund, denn: Wenn die Informationen nicht vollständig sind, KANN der BR gar nicht entscheiden, also weder zustimmen noch widersprechen. Sollte der Arbeitgeber trotzdem kündigen, hat der Mitarbeiter erst einmal gute Karten für eine Kündigungsschutzklage, denn das AG prüft auch, ob der BR umfassend informiert worden ist. Ist er es nicht, ist die Kündigung ungültig und muss mit entsprechender Frist und erneuter (diesmal korrekter) Anhörung noch einmal ausgesprochen werden. Damit holt man dann mehr als 2 - 3 Wochen raus.

Gruß

Enigmathika

Nachtrag mit Quelle:

Ei­ne kor­rek­te Anhörung des Be­triebs­rats setzt im­mer vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat fol­gen­de Eck­da­ten an die Hand gibt:

• Na­men, Vor­na­men, Ge­burts­da­tum und Ge­schlecht des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers -Funk­ti­on, d.h. Ar­beits­platz im Be­trieb bzw. Stel­le -Dau­er der Beschäfti­gung bzw. Ein­stel­lungs­da­tum -Et­wai­ge ar­beits­ver­trag­li­che oder ta­rif­ver­trag­li­che Unkünd­bar­keit -Et­wai­ge Be­hin­de­rung -Art der ge­plan­ten Kündi­gung (or­dent­lich oder außer­or­dent­lich?) -Grund für die ge­plan­te Kündi­gung (= Mo­tiv des Ar­beit­ge­bers: War­um soll gekündigt wer­den?)

Im Fal­le ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung, z.B. bei ei­ner Kündi­gung we­gen Krank­heit des Ar­beit­neh­mers, muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat über die o.g. Eck­da­ten hin­aus auch in­for­mie­ren

• über die bis­he­ri­gen krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten (bei häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen sind min­des­tens An­ga­ben über die Fehl­zei­ten der ver­gan­gen zwei Jah­re zu ma­chen),

- über die dar­aus vom Ar­beit­ge­ber ab­ge­lei­te­te „ne­ga­ti­ve Pro­gno­se“, d.h. sei­ne Einschätzung, dass es auch künf­tig zu häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen wird oder (im Fal­le lan­ge an­dau­ern­der Krank­heit oder dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit) dass mit ei­ner Wie­der­her­stel­lung der Ar­beitsfähig­keit dau­ernd nicht mehr zu rech­nen ist,

- über die feh­len­de Möglich­keit, dem Ar­beit­neh­mer an­de­re Ar­beits­auf­ga­ben zu­zu­wei­sen, die er trotz sei­ner ge­sund­heit­li­chen Be­ein­träch­ti­gun­gen durchführen könn­te (= feh­len­de Möglich­keit ei­ner lei­dens­ge­rech­ten Beschäfti­gung), und

- über die Einschätzung des Ar­beit­ge­bers, dass es kein mil­de­res Mit­tel als die Kündi­gung gibt und dass die­se bei Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen verhält­nismäßig ist.

Un­zu­rei­chen­de In­for­ma­tio­nen des Be­triebs­rats im Rah­men der Anhörung haben zur Fol­ge, dass die Kündi­gung gemäß § 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG un­wirk­sam ist.

Das ist für den Ar­beit­ge­ber bit­ter, da er das oft erst im Rah­men des Kündi­gungs­schutz­ver­fah­rens erfährt. Denn erst im Pro­zess steht er wirk­lich un­ter dem Druck, sei­ne Sicht der Din­ge so ge­nau durch­zu­buch­sta­bie­ren, dass al­le recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Kündi­gung zur Spra­che kom­men.

Stellt sich dann vor Ge­richt her­aus, dass dem Be­triebs­rat vor ei­nem hal­ben Jahr bei der Anhörung Din­ge nicht mit­ge­teilt wur­den, die für die Rechtmäßig­keit der Kündi­gung we­sent­lich sind, ist die Kündi­gung un­wirk­sam - und zwar al­lein we­gen die­ses for­mel­len, das Anhörungs­ver­fah­ren be­tref­fen­den Feh­lers. Es pas­siert da­her im­mer wie­der, dass ei­ne we­gen Anhörungs­feh­lern un­wirk­sa­me Kündi­gung an­sons­ten wirk­sam wäre, d.h. hätte der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat kor­rekt an­gehört, hätte er den Kündi­gungs­schutz­pro­zess ge­win­nen können.

Quelle: Hensche, Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht.

Und ich finde in dem Beitrag nicht mal das BEM erwähnt, geschweige denn das dem BR DETAIL Info aus dem BEM zustehen.

@Kjarrigan: Du hast recht. Das war allerdings als Reaktion darauf gedacht, dass einige der Meinung sind, fehlende Informationen seien ein Grund, der Kündigung zu widersprechen. Außerdem ist explitzit aufgeführt, welche Informationen bei einer krankheitsbedingten Kündigung mitgeteilt werden müssen, was BMG1974 helfen dürfte, zu überprüfen, ob wirklich welche gefehlt haben.

Der Widerspruch wegen fehlender Informationen ist jedenfalls wirkungslos.