Innerbetriebliche Stellenausschreibung

DKK Rn. 13 ff. zu §93 BetrVG:

Rn.13: Die Ausschreibung (Definition) ist die allgemeine Aufforderung an alle oder eine bestimmte Gruppe von AN, sich für bestimmte Arbeitsplätze im Betrieb zu bewerben (BAG 23. 2. 88, a. a. O.). Dies erfordert die Bekanntgabe bestimmter stellen- wie aufgabenbezogener Mindestinformationen (Fitting, Rn. 7), nach BAG 10. 3. 09, AuR 09, 226, eine zumindest schlagwortartige Bezeichnung der mit ihr verbundenen Arbeitsaufgaben und die Mitteilung der von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen«. Sie sollte möglichst ausführlich und genau sein, damit nicht im Nachhinein weitere unbenannte Qualifikationsmerkmale eingeführt werden und bei personellen Einzelmaßnahmen den Ausschlag geben, wodurch der Sinn der Ausschreibung unterlaufen würde (vgl. auch Degen, AiB 91, 108; Schiek, § 93 Rn. 3, im Hinblick auf die Gefahr der Frauendiskriminierung). Es ist dem AG zwar nicht grundsätzlich verwehrt, sich für die Auswahl eines Bewerbers des anderen Geschlechts auf Qualifikationen zu berufen, die in der Ausschreibung nicht gefordert wurden. Erscheint eine bestimmte Anforderung aber nicht in der Stellenausschreibung und wird sie auch nicht im Bewerbungsverfahren gefordert, so kann sich der AG später darauf zur Begründung der Bevorzugung eines Bewerbers des anderen Geschlechts nur berufen, wenn besondere Umstände vorliegen, die erkennen lassen, dass dieser Grund nicht nur vorgeschoben ist. Dies muss besonders kritisch gewürdigt werden, wenn die Anforderung von Frauen typischerweise nicht erfüllt wird, wie etwa die langjährige Berufserfahrung in einem Männerberuf (BVerfG 16. 11. 93, AuR 94, 110; ferner BVerfG 21. 9. 06, NJW 07, 137).

Rn. 14: Die Ausschreibung sollte enthalten (vgl. auch RKW-Handbuch, S. 154 ff.; Kock, Handbuch Personalplanung, 139, 160):

– Betriebsbereich (z. B. Abteilung), in dem die Stelle zu besetzen ist; – genaue Beschreibung des Arbeitsplatzes sowie der Arbeitsbedingungen; – fachliche Anforderungen; – ANGABE der TARIFGRUPPE sowie sämtlicher Zulagen, auch außertariflicher Art; – Arbeitszeitfragen (z. B. Wechselschicht, Vollzeit/Teilzeit) – befristet/unbefristet – Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten; – einzureichende Bewerbungsunterlagen; – Besetzungstermin; – Form der Bewerbung; – Bezeichnung der die Bewerbungen entgegennehmenden Stelle.

Nach BAG 10. 3. 09, AuR 09, 226, zählt die HÖHE DES ARBEITSENTGELTS nicht zum notwendigen Inhalt einer Ausschreibung.

Rn. 15: Das Verlangen des BR wird nur erfüllt durch eine rechtmäßige, den Erfordernissen des § 75 Abs. 1, sonstiger gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften sowie oben Rn. 13 genügende Ausschreibung. Andernfalls würde die Ausschreibung eine personelle Einzelmaßnahme vorbereiten, die wegen Verstoßes gegen § 99 Abs. 2 Nr. 1 gar nicht erfolgen dürfte. Insofern wird die vom BR anzustellende Überprüfung nach § 99 in das Ausschreibungsverfahren vorverlagert. Dies dient auch dem Interesse des AG, da er auf diese Weise bereits frühzeitig vor Rechtsfehlern bewahrt werden kann.

Kommentar Ende.

Beachte: Das BAG verneint die HÖHE DES ARBEITSENTGELTS, nicht die Angabe der TARIFGRUPPE

man sollte das Urteil das BAG einmal lesen, denn wird klar was hier zu passieren hat

46 93 BetrVG enthält keine näheren Vorgaben über Form und Inhalt einer Ausschreibung. Beides steht - im Rahmen von §§ 11, 7 AGG - im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers, solange darüber nicht eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen worden ist (vgl. BAG 27. Oktober 1992 - 1 ABR 4/92 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 71, 259) . Als Mindestangaben verlangt eine Ausschreibung allerdings die Beschreibung der betreffenden Stelle durch eine zumindest schlagwortartige Bezeichnung der mit ihr verbundenen Arbeitsaufgaben und die von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen (BAG 23. Februar 1988 - 1 ABR 82/86 - zu B I 1 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 93 Nr. 2 = EzA BetrVG 1972 § 93 Nr. 3) . Diese Angaben sind in der Bekanntmachung vom 14. September 2006 enthalten.

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Unerheblich ist, ob die Angabe der Vergütungsgruppe zutreffend war. Mit ihr ist lediglich eine Information über die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung verbunden. Ob die Angabe einer objektiv unzutreffenden Vergütungsgruppe dem Unterbleiben einer Ausschreibung iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG gleichzusetzen sein kann, hat das Bundesarbeitsgericht bisher nicht entschieden. Bei der unrichtigen Angabe der Höhe des Arbeitsentgelts könnte das - auch wenn diese Information nicht zum notwendigen Inhalt einer Ausschreibung zählt (Kraft/Raab GK-BetrVG 8. Aufl. § 93 Rn. 26; DKK-Buschmann BetrVG 11. Aufl. § 93 Rn. 13, 14) - anzunehmen sein, falls die in Aussicht gestellte Vergütung eindeutig im Widerspruch zu einer den Arbeitgeber bindenden tariflichen oder betrieblichen Vorgabe steht. Durch den Hinweis auf eine (zu) niedrige Vergütung könnten mögliche Interessenten von einer Bewerbung abgehalten werden; das widerspräche Sinn und Zweck einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung. Allerdings kommt eine solche Annahme nach der Systematik des § 99 BetrVG nur in Fällen einer offensichtlichen Falschangabe in Betracht. Könnte der Betriebsrat der Einstellung eines Bewerbers gem. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG schon dann widersprechen, wenn die in der Ausschreibung mitgeteilte Vergütung nach seiner Auffassung die falsche ist, liefe das darauf hinaus, den Streit der Beteiligten über die zutreffende Eingruppierung auf die Befugnis zur Einstellung vorzuverlagern. Das wiederum stünde nicht im Einklang mit § 99 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat einer Einstellung nicht mit der Begründung widersprechen, die vorgesehene Eingruppierung sei falsch (BAG 28. März 2000 - 1 ABR 16/99 - zu II 2 a, b der Gründe, BAGE 94, 169) . Die in der Bekanntmachung vom 14. September 2006 enthaltene Mitteilung „Eingruppierung: TG 2“ ist nicht offensichtlich eine Falschangabe. Die Arbeitgeberin hat mit der Vergütungsgruppe 2 in einer tariflich uneindeutigen Situation die ihr zutreffend erscheinende von zwei möglichen Tarifgruppen angegeben. Darin liegt keine Desinformation, die mit dem Unterbleiben einer Ausschreibung vergleichbar wäre. Die Stelle des „Hub Operations Agent“ ist in § 3 VTV ausdrücklich der Vergütungsgruppe 2 zugeordnet. Zwar ist für die Stelle eines „Hub Operations Agent - Adv.“ die Vergütungsgruppe 3 vorgesehen. Es mag deshalb sein, dass die ausgeschriebene Stelle wegen der vom Bewerber erwarteten Deutsch- und Englischkenntnisse eine solche der Vergütungsgruppe 3 ist. Dies ist aber - schon angesichts der offenbar lange Zeit geübten anderen Vergütungspraxis - keineswegs offensichtlich.