Kündigung für älteres Vergehen?

tiggerbb, ...auf den ersten Blick wird die Kündigung wohl nicht rechtens sein. Empfehle auf jeden Fall den Besuch bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, der 1. den Inhalt der Abmahnung prüft und 2. im Fall der Kündigung Kündigungsschutzklage innerhalb der 3 Wochenfrist einreicht.

Hallo,

eine Kündigung und auch eine Abmahnung dürfte hier ggfls an der Zweiwochenfrist aus § 626 Abs.2 BGB scheitern - jedenfalls aus dem Gtund der Kündigung widersprechen und der Kollege soll einen Kollegen für Arbeitsrecht aufsuchen!

@StuWa Lieber Kollege StuWa... ...das sind ja Aussagen, die fast gar nicht zusammenpassen mit der Fragestellung: Du redest von fristloser Kündigung nach § 626 BGB und einer Zweiwochenfrist bei Abmahnungen (die im übrigen nicht rechtswirksam geboten ist)! Der Fragesteller redet jedoch von einer fristgerechten Kündigung.

Ich kannte mal einen Anwalt aus Bonn bei Köln, der genauso fahrig reagierte wie hier geantwortet wurde. ;-)

huhuu nochmal

....sind unsere überlegungen eigentlich grund genug für ein widerspruch bei der anhörung und welche gesetze fassen da?????

dringend wir haben nur noch 48 stunden!!

danke mario

tiggerbb, für einen Widerspruch sind die Gründe ja abschließend in § 102 BetrVG aufgeführt. Als BR könnte man die Frage aufwerfen, ob der Kollege ausreichend geschult wurde, ob es einen anderen Arbeitsplatz im UN gibt, der besser geeignet ist und ob der AG das überhaupt geprüft hat. Auf die Bedenken hinsichtlich der Zeitfolge und der mangelnden Möglichkeit der Besserung würde ich als BR nicht eingehen. Das reicht, wenn es im Kü Prozess zur Sprache kommt. Vorher sollte man dem AG m. E. keine Argumente in die Hand geben.

@Kölner: also hinsichtlich der Fahrigkeit (was immer Du damit jetzt gerade meinst ...) weise ich mal darauf hin, dass wir noch ein Kölsch offen haben ;-)

Prinzipiell gilt die Zweiwochenfrist aus § 626 BGB bei der Abmahnung ebenso, wie bei der Kündigung aus wichtigem Grund (auf den kommt es nämlich hiebei an und nicht auf eine Kündigung ohne Einhatung einer Frist oder auf eine Kündigung mit Auslauffrist - im Ergebnis sind beides außerordentliche Kündigungen) - zumindest sehen das die allermeisten Arbeitsgerichte so (mit Ausnahme der 1. Kammer beim ArbG Bonn, einiger Kammern beim ArbG Köln und des ArbG Berlin). Da es hierbei auf die Kenntnisnahme vom Vertragsverstoß zeitlich ankommt, weiß ich nicht, ob das hier gegeben ist - das ist bei den vorhandenen Infos per Ferndiagnose nicht prüfbar - deswegen habe ich es ja auch im Konjunktiv gehalten und den Gang zu einem Kollegen vor Ort empfohlen ;-)

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung gelten die Gründe, aus denen der BR der Kündigung widersprechen kann - einschlägig ist hier die Sozialauswahl aus § 102 Abs.3 Nr.1 BetrVG, weil auch die verhaltensbedingte Kündigung im KSchG unter den begriff der sozialen Auswahl fällt. Ob jetzt der Widerspruch des BR auch bei einer außerordentlichen Kündigung zu einem Weiterbschäftigungsanspruch des AN im Kündigungsschutzprozess führt (und eine andere Rechtsfolge hat der Widerspruch nunmal nicht), ist ebenfalls leidlich umstritten - jedenfalls kann der BR aber dem AN damit nicht schaden.

@StuWa, als einfaches BRM erhebe ich Widerspruch. Es gibt keine Regelausschlussfrist zum Ausspruch einer Abmahnung, insbesondere nicht eine 2 Wochenfrist in Anlehnung an § 626 Abs. 2 BGB. Sollte ich mich irren, kannst Du mir die Quelle zum Nachlesen benennen. Übrigengs, Kölsch im Hähnchen? ;-))

@StuWa

§626 BGB spricht eindeutig von eine fristlosen Kündigung und nicht von einer außerordentlichen. Außerdem liegt ja hier in der Frage, wie Kölner schon bemerkte, eine fristgerechte vor, so dass der §626 hier total fehl am Platz ist. Und mit welcher Begründung du den 626 auf eine Abmahnung beziehen willst, würde mich auch interessieren.

§102 (2) BetrVG besagt eindeutig: "(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen (!) Kündigung widersprechen, wenn... Ich sehe hier keine Möglichkeit, bei einer außerordentlichen zu widersprechen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nicht einer Sozialauswahl unterliegen, denn wenn ein Arbeitnehmer gegen seine Arbeitspflichten verstoßen hat, sehe ich keinen Grund, eine Sozialauswahl unter völlig unbeteiligten Kollegen machen zu wollen.

§102 (5) BetrVG spricht ebenfalls eindeutig von der Möglichkeit, eine Weiterbeschäftigung zu fordern im Falle, dass der BR einer ordentlichen (!) Kündigung widersprochen hat. Ich kann nicht nachvollziehen, wie du dies auf eine außerordentliche beziehen kannst.

Ok ... wo fange ich an ...?

Erstmal an rigdeback: solltest Du das Bonner Hähnchen meinen - das ist leider seit geraumer Zeit ein Starbucks drin und Kölsch kriegt man da keins mehr (leider - war ne wirklich schöne Kneipe ...) Aber wir können ja räumlich - weil um die Ecke - in den Bequetschten (da gibts klasse Muscheler :-) ) oder ins Bönnsch ausweichen ;-)

Die Sache mit 626 BGB: die nichtamtliche Überschrift spricht zwar von der fristlosen Kündigung - Kern der Vorschrift ist aber der wichtige Grund - also im Ergebnis die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung. Die kann fristlos ausgesprochen werden, muss aber nicht. Im Zuge des ultima-ratio-Prinzips (dem auch das Konstrukt der Abmahnung als milderes Mittel entspringt) ist es aus Arbeitgebersicht mitunter hilfreich, die außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen mit einer Ausschlussfrist auszusprechen, die der regulären Kündigungsfrist entspricht, weil diese wiederum gegenüber der fristlosen Kündigung das mildere Mittel darstellt (die Formulierung "kündigen wir Ihnen das bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum ..." führt nichtso schnell zu einer Dreimonatssperre bei der Arbeitsagentur, wie die Formulierung "kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristlos" - letztere führt heutzutage stets zur Sperre [früher war das anders: da habe ich eine Abschrift der Kündigungsschutzklage an die Agentur geschickt und die Sperre war weg. Heute wird die Sperre bei fristlosen immer verhängt und da wird man bei den Sozialgerichten auch nichts gegen ... spart ne Menge Geld und die Leute müssen erstmal zur ARGE ...]).

Meine Formulierung mit der Sozialauswahl war in der Tat nicht ganz richtig, da es um die soziale Rechtfertigung einer Kündigung geht. Natürlich findet bei der verhaltensbedingten Kündigung keine Sozialauswahl statt (wär ja auch Blödsinn). Die soziale Rechtfertigung ist allerdings auch in § 102 Abs.2 Nr. 1 BetrVG gemeint, weswegen der BR ach bei der verhaltensbedingten Kündigung (sei sie fristlos oder auch mit Ausschlussfrist) den Zugriff hat. Auch das KSchG spricht von der sozalen Rechtfertigung, die in verhaltens-, personen oder betriebsbedingten Gründen für eine Kündigung liegen kann. Die Sozialauswahl im engeren Sinne findet natürlich nur bei der betriebsbedingten Kündigung statt.

Die Abmahnung ist nicht gesetzlich geregelt, sondern hat sich die Rechtsprechung (richtigerweise) im Zuge des ultima-ratio-Prinzips ausgedacht. Regelmäßig kommt dieses Institut aber auch nur im Rahmen der außerordentlichen fristlosen (oder eben mit Ausschlussfrist) verhaltensbedingten Kündigung zum tragen. Da diese sich in 626 BGB wiederfindet, wird hier die Zweiwochenfrist auch analog für die Abmahnung von den allermeisten Arbeitsgerichten angewendet (nicht von allen!). Das ist natürlich in der Praxis vor allem in den Fällen interessant, in denen man separat gegen eine Abmahnung vorgeht, die im Kündigungsschutzprozess ohnehin inzidenter geprüft wird (was in der vorliegenden Sache natürlich der Fall sein wird, weil ja eine Kündigung im Raum steht).

@peters: die Frage ist wirklich leidlichst umstritten. Das eine ArbG macht es im Wege der Analogie mit, das andere wieder nicht - aber der BR kann mit einen Widerspruch dem AN auch wirklich nicht schaden. Schlimmstenfalls kriegt er den Weiterbeschäftigungsanspruch nicht, bestenfalls kriegt er ihn. Es gibt auch außerhalb des BR-Widerspruchs eine ganze Reihe von Gründen, die zum Weiterbeschäftigungsanspruch führen können. Jedenfalls einen Schaden kann dem betroffenen AN aus dem Widerspuch nicht widerfahren!

Vorlegend bin ich ohnehin der Meinung, dass es wahrscheinlich einen Fall der Low performance betrifft, was ich sich schon ompliziert genug ist. Außerdem meine ich, dass bei einer Abmahnung im April und dann Kündigung wegen eines Vorfalls im Dezember (unabhängig von der Zweiwochenfrist) auch noch das Institut der Verwirkung greift - aber das wird dann wirklich kompliziert.

Fazit: der BR soll hier ruhig al widersprechen und er betroffene Kollege soll einen arbeitsrechtlichen Kollegen aufsuchen!

@StuWa, beide sind als alternativ annehmbar. :-))

Ich habe noch etwas zur 2 Wochenfrist gesucht und bin fündig geworden. Das BAG hat eine Regelfrist abgelehnt, BAG v. 15. 1. 1986 – 5 AZR 70/84. Ebenso der 5. Senat, NZA 1988, 474.

Für meine Person, würde ich dem BAG Glauben schenken und eine Abmahnung, auch wenn der Tatzeitpunkt schon 4 Wochen her ist, ernst nehmen. Einen schönen Tag ;-)).