Kündigung personenbedingte Gründen

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

1. Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. Diese Voraussetzung heißt "negative Gesundheitsprognose".

2. Es muß feststehen, daß die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Interessenbeeinträchtigung liegt vor allem dann vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt.

3. Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalter des Arbeitnehmers die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

Ausserdem muss in diesem Fall auch das Integrationamt seine Zustimmung zur Kündigung geben, diese muss der AG einholen. Selbst wenn er die bekommt, sollte der BR der Kündigung wiedersprechen! Schon allein wegen Punkt 1, da ich nicht annehme das ein Arzt dem AG eine negative Gesundheitsprognose des Kollegen ausgesprochen hat.

Hallo Kollege,
Ist die Schwerbehindertenvertretung mit im Boot? Wenn nicht Wiederspruch.
Ist das Versorgungsamt - Integrationsamt (muß vor der Kündigung Schwerbehinderter mit einbezogen werden) mit im Boot, wenn nicht Widerspruch.
Ist geprüft worden ob der AN wirklich nicht wo anders eingesetzt werden kann??
Google mal nach Kündigung Schwebehinderter.
Die 7 Tagefrist beginnt erst dann zu laufen, wenn Ihr und die SBV ordnungsgemäß informiert seit und alle Fragen beantwortet sind. Würden Euch z. Bsp. übermorgen noch sinnige Fragen einfallen, dann beginnt die 7 Tagefrist erst nach der Beantwortung. Kündigung kann nur begründet widersprochen werden wenn.. BetrVG §99,, so mein Wissenstand. Ich als BR würde alles versuchen einer Kündigung eines SB zu widersprechen, man könnte mit dem AG einen Afhebungsvertrag aushandeln oder ähnliches, Ansätze gäbe es genug.

@all
Tja, genaugenommen, muß einer Kündigung erst das IA zustimmen. Und Personenbedingt werden die das wohl nciht genehmigen.
Das IA schaut lediglich, ob die Kündigung wegen der Behinderung ausgesprochen wurde. In diesem Fall scheint es ja ganz so... Ergo dürfte dem BR das Kündigungsbegehren des AG nciht einmal vorgelegt werden, da das IA sich ja mit dem BR unterhält (schriftlich und eventuell mit Ortsbesichtigungstermin).
Und erst wenn das IA zustimmen sollte, kommt der böse böse BR daher und stimmt der Kündigung selbstverständlich nciht zu... Der AG wird Kündigung dann eventuell doch aussprechen und der Kolleke Kündigungsschutzklage erheben...

Aber wie gesagt, so wie der AG argumentiert, wird das IA vermutlich schon einen Riegel vorschieben...

"Aber wie gesagt, so wie der AG argumentiert, wird das IA vermutlich schon einen Riegel vorschieben..."

was ist denn das für eine seltsame Aussage?

du verwechselts hier wohl was! das Amt prüft ob jemand ALLEINE deswegen gekündigt wird weil er behindert ist. das wäre nicht zulässig. ABER wenn es krankheitsbedingte Fehlzeiten gibt (wegen der Behinderung oder auch nicht) wird geschaut ob die betrieblichen Gründe die durch die Fehlzeiten entstehen von solchem Gewicht sind, dass dies eine Kündigung rechtfertigt! das ist auch genau das was das Amt gegen uns als Schwerbehindertenvertretung abfragt und bewertet!

Die Fehlzeiten sind hier schon nicht wenig. Was war aber im Jahr davor? Wie lange ist er schon beschäftigt? War er schon bei der Einstellung behindert?

So sind das noch zu wenig Infos!

Das Amt hat dann aber auch noch zu prüfen, ob man mit einem leidensgerechten Arbeitsplatz die Situation verbessern kann. Das wäre nämlich das mildere Mittel zur Kündigung!

Der BR oder die SBV kann beim Gespräch mit dem Integrationsamt auch noch darauf hinwirken, daß zuerst noch eine Bezuschussung wegen Minderleistung durch da Integrationsamt in Frage kommt. Kann mit Mitteln des Integrationsamts nich auch ein anderer Mitarbeiter zum Staplerfahrer fortgebildet werden, der den Kollegen bei Ausfall vertritt. Eine Kündigung eines SB sollte ein Betriebsrat niemals zustimmen.