Androhung einer Änderungskündigung

folgende fragen werfen sich mir auf :

1. "will" der AN nicht, oder "kann" der AN nicht
2. was ist bei euch als normalleistung bzw. minderleistung definiert ?

der arbeitnehmer ist verpflichtet, die ihm übertragenen aufgaben nach "mittlerer art und güte " zu erbringen (normalleistung) alleine der umstand, daß er "unterdurchschnittlich" arbeitet, rechtfertigt noch keine kündigung, außer er würde seine arbeitsleistung "bewußt" zurückhalten dies müsste jedoch der AG vor gericht beweisen, es müsste eine vorwerfbare pflichtwidrigkeit vorliegen zudem müsste er vorher wegen "minderleistung" abmahnen, um dem AN die gelegenheit zu geben, sein verhalten zu ändern

sollte eine änderungskündigung kommen, könnte der AN "unter vorbehalt" annehmen und innerhalb der drei-wochen frist die angelegenheit vom arbeitsgericht überprüfen lassen

Hallo, zu deinen Fragen:

Seine Leistung wurde anhand der Maschinendatenerfassung mit denen von den anderen Mitarbeitern verglichen.

Es wurden aber keine besonderen Umstände berücksichtigt, wie z.B. Art der Aufträge, Neuauftrag oder einfacher Wiederholer oder einfach nur leichter Auftrag.

Eine Definition gibt es bei uns nicht.

Sollten wir als BR schon jetzt einschreiten??

Hallo,

sind die bedingungen bei jedem mitarbeiter gleich (kleine aufträge/große aufträge)umrüstzeiten u.s.w.?

so lange nichts schriftliches kommt, würde ich nicht einschreiten.

dann ist noch die frage: darf der arbeitgeber vergleichen unter den mitarbeitern? ich denke zumindest schriftlich oder als aushang nicht......................

mfg

stube, vorausgesetzt es stimmt was der AG behauptet, wäre er mit einer Änderungskündigung noch gut bedient. Denn bei Schlechterfüllung der Arbeitspflicht kann eine ordentliche, unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Bei Verschulden kommt eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung i. S. von § 1 KSchG oder eine Kündigung aus wichtigem Grund i. S. von § 626 I BGB in Betracht. Ist die Schlechtleistung unverschuldet, so wäre allenfalls eine personenbedingte ordentliche Kündigung in Betracht zu ziehen. Ob eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt ist, oder ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorgelegen hat, ist aufgrund einer sorgfältigen Interessenabwägung im Einzelfall zu entscheiden. In aller Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.

stube, ich würde mir als BR schon mal gedanken über den § 87 Abs.1 Punkt 6 machen.......

eines hast du nicht beantwortet :

"will " er nicht oder "kann" er nicht (mehr) ?

im übrigen, wenn bei euch keine "normalleistung" definiert ist, wird es schwierig für den AG...........

Hallo, ich denke nicht, daß er nicht mehr will. Es ist eher so, daß die Aufträge nicht immer vergleichbar sind. Und ist in der Gegenschicht ein Schichtleiter an der Maschine, der die Aufträge auch selber abnehmen kann und auch die Bearbeitung von Änderungen kann er schneller veranlassen. Also kann man diese beiden Schichten auch nicht so richtig vergleichen. Kann man denn jetzt schon mal vorsorglich etwas unternehmen?

Wie schon oben beschrieben, habe ich den Mitarbeiter drauf hingewiesen, daß er sich jetzt nichts zu Schulden kommen lassen soll.

Es sieht auch so aus, als wenn man immer bei ihm nach Sachen sucht, um ihn schlecht da stehen zu lassen.

stube, wie wärs denn, wenn ihr dem AG unter hinweis auf eure mitbestimmungsrechte bezüglich der anwendung von technischen einrichtungen, die bestimmt sind, die leistung von arbeitnehmern zu überwachen (§ 87 BetrVG Abs.1Pkt6), untersagt, die durch die maschinendatenerfassung gewonnenen daten als leistungsvergleich zu verwenden mit der begründung, daß hier, wenn sie überhaupt verwendet werden sollen, erst ein modus gefunden werden muß, der die daten allgemein vergleichbar macht ?

oder so ähnlich ;-))