DRINGEND: Kündigung eines AN verhaltensbedingt - Auf welcher rechtlichen Basis können wir der Kündigung widersprechen?

Hallo BRimNetz, erstmal den betroffenen Kollegen anhören. Dann GF fragen, ob im August eine Abmahnung erteilt worden ist wegen der negativen Äußerungen.

""hat unsere Geschäftsführung am Freitag (21.11.) durch einen weiteren Kollegen erhalten"" **Dann GF fragen, ob im August eine Abmahnung erteilt worden ist **

???

@BRimNetz nach der Rechtsprechung können geschäftsschädigende oder ehrkränkende Äußerungen des Arbeitnehmers, die geeignet sind, das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit zu beeinträchtigen, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und an sich eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen (vgl. z. B. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 30.05.2007 - 7 Sa 71/07 - Juris).

BRimNetz Wenn der Kollege sich Mitte August in einem Gespräch mit einem Lieferanten negativ über das Unternehmen geäußert hat, sollte er dafür abgemahnt worden sein. Hier wäre es aber sinnvoll die negativen Äußerungen zu erfahren, damit man näheres dazu schreiben kann.

Wenn weiter behauptet wird, dass dieser Kollegen ebenfalls bei internen Runden negative Äußerungen über das Unternehmen gemacht haben soll, ist auch hier sinnvoll die negativen Äußerungen zu erfahren. Wurden negative Äußerungen über das Unternehmen intern gemacht, sehe ich eigentlich keine Grund für eine Kündigung, außer sie sind dem Arbeitgeber gegenüber ehrabschneident.

all, der AG hat dem BR ungefragt alle kündigungsrelevanten Unterlagen vorzulegen. Ich würde da gar nicht so genau beim AG nachfragen, ob abgemahnt wurde.

BRimNetz, als BR würde ich der Kündigung aus dem Grund der bloßen Verdachtslage widersprechen. Außerdem würde ich noch anführen das keine mildere Maßnahme geprüft wurde, dem BR nicht mal eine Abmahnung vorliegt und man doch sehr befremdet über das Agieren des Arbeitgebers rein auf anonyme Anklagen ist, da dies ja bisher nicht gängige Betriebskultur gewesen ist. Ob der Kollege abgemahnt wurde, erfahrt Ihr, wenn Ihr ihn anhört.

Ich bin auf Lotte's Seite.

Als BR sollte auf Grundlage der vom AG vorgebrachten Informationen entscheiden. Niemals beim AG nachfragen! Hintergrund: Fehlen wichtige Informationen (egal ob absichtlich oder unabsichtlich) so ist die Anhörung unwirksam, egal wie der BR entscheidet und der AN hat die Möglichkeit im folgenden Kündigungsschutzprozess eine fehlende Anhörung vorzubringen.

@all

Zum Thema Widerspruch: Vergesst bitte nicht, das ein Widerspruch nur in den Fällen des §102 (3) 1. bis 5. möglich ist!

Das nicht vorliegen einer Abmahnung (ob erforderlich oder nicht) zählt nicht dazu, insofern ist es unerheblich ob eine existiert oder nicht.

@Lotte: Der Kündigungsgrund an sich (Verdacht oder nicht, wahr oder unwahr) ist ebenfalls kein Fall von Nr. 1 bis 5.

Das ist wie regelmäßig festgestellt eine echte Gesetzeslücke. IMO sollte der BR widersprechen dürfen, wenn die Kündigung an sich als rechtsunwirksam erscheint, aber den Grund hat der Gesetzgeber eben nicht vorgesehen! Die Begründung warum das so ist, ist vor dem Hintergrund der Dauer der Kündigungsschutzprozesse absolut fadenscheinig: Einer rechtsunwirksamen Kündigung muss der Betriebsrat nicht widersprechen, da sie ja vor Gericht eben aufgehoben wird. Danke, lieber Gesetzgeber, dann sorge aber auch dafür, das die Kündigungsfristen wenigstens bis zur ersten Instanz anhalten :-/ (Sorry, das musste raus, weil ich mich darüber auch schon oft geärgert habe)

Insofern haben Lotte und Neskia 100% Recht, es lohnt sich für einen Widerspruch nicht nachzufragen, da irrelevant. Außer ihr wollt die weiteren Informationen für stichhaltige "Bedenken" (§102 (2)) nutzen.

Natürlich sollte der BR widersprechen, es ist aber wenig hilfreich wenn er sich nicht auf irgendeinen (und sei es ein fadenscheiniger) Grund aus Nr. 1 bis 5. stützen kann. Der einzige Grund für einen Widerspruch ist die Rechtsfolge (Weiterbeschäftigung) aus §102 (5). Und der zieht nur wenn der Widerspruch Hand und Fuß hat, zumindest auf den ersten Blick. "Wir widersprechen, weil der AG unrecht hat" führt nicht zur Weiterbeschäftigung.

Nr. 1, 2, 3, 4, fällt IMHO bei der vorliegenden Situation flach (außer der AG sieht die Chance dem AN in einer Gehirnwäsche seine negative Meinungen auszutreiben, dann natürlich Nr. 4). Evtl. könnte man einen Grund aus Nr. 5 saugen, aber mir fällt absolut nicht ein, wie man in diesem Fall die Vertragsbedinungen ändern sollte, außer der AG läßt sich dazu herab einer Art Strafversetzung an einen Arbeitsplatz wo er keinen Schaden mehr anrichten kann zuzustimmen.

rkoch, ich sehe es mit den Widerspruchsgründen gar nicht so schwarz wie Du. Mein Hinweis auf mildere Mittel als die der Kündigung war durchaus auf Nr. 3 gemünzt. Aber ansonsten hast Du natürlich größtenteils Recht ;-)

@Lotte Das mit Nr. 3 sehe ich in dem Fall nicht gegeben (auch wenn ich mir wünschen würde, das da was zu machen wäre), da ein anderer Arbeitsplatz ja dieses spezielle Problem nicht aus der Welt schafft (siehe auch meine Meinung zu Nr. 5 obwohl ich zugebe, das das besser unter 3. passt :-) ). Zudem müsste dieser Arbeitsplatz auch noch real existieren und frei sein, da der AG ja nicht verpflichtet ist einen geeigneten Arbeitsplatz erst noch zu schaffen.

Die Gründe 1 - 5 gelten nur bei ordentlicher Kündigung, ich kann nicht erkennen ob hier ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden soll. Möglich, dass ich es überlesen habe.

@neskia

Du hast nichts überlesen. BRimNetz spricht von einer "Anhörung zur Kündigung" (ohne außerordentliche) und "Kündigung widersprechen", ich denke daraus kann man implizieren das von einer ordentlichen Kündigung die Rede ist.

Manchmal findet man auf AG-freundlichen Seite wunderschöne Dinge.

http://www.arbeitsrecht-management.de/fileadmin/user_upload/Newsletter_9_Checkliste4.pdf

rkoch, es gibt doch z.B. bestimmt Arbeitsplätze im Betrieb, bei denen man keinen Kontakt zu Lieferanten hat.

Und das "Nichtvorlegen" einer Abmahnung halte ich und auch das BAG, Urteil vom 31.8.1989 - 2 AZR 453/88 nicht für irrelevant.

@Lotte

Genau das halte ich eben für unwahrscheinlich. Solche Arbeitsplätze gibt es wahrscheinlich, nur frei wird gerade keiner sein (oder hält Euer AG immer einen Arbeitsplatz frei ?) und der Arbeitgeber muss weder einen schaffen, noch einen anderen AN versetzen oder kündigen um einen frei zu machen.

Auf welche Antwort von mir Du Dich mit dem "Nichtvorlegen" beziehst verstehe ich nicht. Da sind wir uns doch eigentlich einig, das man nicht Nachfragen sollte. Nach dem Urteil hat ja gerade die nicht ordnungsgemäße Anhörung in dem vorliegenden Fall zur Unwirksamkeit der Kündigung geführt hat. Hätte der BR nachgefragt und hätte die Unterlagen erhalten wäre die Kündigung wahrscheinlich durchgegangen, denn einen Widerspruchsgrund aus den 5 Punkten hätte der BR trotzdem nicht finden können (und selbst wenn hätte der AG gekündigt), aber die Anhörung wäre dann in Ordung gewesen. (Ich ignoriere jetzt mal den Umstand, das es im Urteil um eine außerordentliche Kündigung ging)

Das die Existenz (oder besser Nichtexistenz) einer Abmahnung im Kündigungsschutzprozess bedeutsam ist streite ich ja auch nicht ab, im Gegenteil. Nur für die 5 Widerspruchsgründe des BR ist es belanglos ob eine existiert, da es eben keinen Widerspruchsgrund "fehlende Abmahnung" oder "unwirksame Kündigung" gibt. Für Bedenken wäre eine Abmahnung durchaus interessant, da man die ja auch auf die Farbe des Himmels zum Kündigungszeitpunkt stützen könnte (Durch die Blume gesprochen). Wenn das BAG in dem Zitierten Urteil orakelt, das der BR in Kenntnis aller Fakten zu einem anderen Beschluss gekommen wäre, kann es damit eigentlich nur Bedenken meinen (Faktisch ging es hier ja sowieso um eine außerordentliche Kündigung).

rkoch,

Sehr geehrter Herr A.Geber, der BR hat auf seiner Sitzung vom ... beschlossen, der beabsichtigten Kündigung des Herrn AN zum ... gemäß § 102 (3) Nr.3 und Nr. 4 zu widersprechen.

Aus der Anhörung des BR geht hervor, dass sie Herrn AN aufgrund des Verdachts der negativen Äußerungen gegenüber dem UN kündigen wollen. Der BR kann aus den vorliegenden Unterlagen nicht erkennen, ob der AG geprüft hat, dass Herr AN zukünftig an einem anderen Arbeitsplatz im UN beschäftigt werden kann, an dem er keinen Lieferantenkontakt mehr hat und somit auch nicht mehr unter diesen Verdacht kommen kann. Ebenso kann der BR aus den ihm vorliegenden Unterlagen nicht erkennen, ob das Gespräch mit Herrn AN gesucht wurde und ihm z. B. eine Schulung im Bereich Umgang mit Außenkontakten angeboten wurde.

Mit freundlichen Grüßen Der BRV

Wir sprechen hier über eine verhaltensbedingte Kündigung, da ist auch der AG gehalten, das mildeste Mittel anzuwenden und zu überprüfen, ob es andere Möglichkeiten gibt, z.B. einen anderen Arbeitsplatz. Es geht ja erstmal darum, dem AN die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung während einer KSchKlage zu erhalten. Da muss der BR bei einer verhaltensbedingten Kündigung m.E. etwas kreativ sein.

Mit der Abmahnung habe ich Dich wohl falsch verstanden. Dachte, Du meintest, dass es irrelevant für die Anhörung sei, ob der AG diese vorgelegt hat oder nicht.

Schönen Abend noch ;-)

@Lotte

die Idee mit der Schulung muss ich mir merken, der Part könnte klappen! Tausend Dank!!!

Aber die pauschale Behauptung es gäbe Arbeitsplätze zieht nicht. Ich hab hier meinen geliebten Fitting nicht im Arm und kann Dir die Rn nicht zitieren, aber wiederholen des Gesetzestextes reicht nicht, es muss ein konkreter möglicherweise freier Arbeitsplatz benannt werden. Moglicherweise reicht, z.B weil der Kollege gerade in Rente gegangen ist und der AG bislang keinerlei Anstalten zeigt, den Platz neu zu besetzen. Oder vielleicht auch, weil in der Abteilung permanent Überstunden gemacht werden?

Aber wenn Ihr Eure Widersprüche immer in der Möglichkeitsform schreibt.. Wart ihr mit so einem Widerspruch schon mal vor Gericht und hat der Richter das Ding abgenickt? Das wäre genial...... PS: Wir hatten das Problem auch noch nicht. Alle Kündigungen bei uns (kann ich an zwei Fingern abzählen) endeten im Güteverfahren.

A guats nächtle :-)

rkoch, wir schreiben meist ziemlich lange Widersprüche mit mehreren Möglichkeiten. Meist verweisen wir dabei auf tatsächlich freie Stellen aber auch auf mögliche Fortbildungen oder auch mal darauf, dass die Anhörung nicht erkennen lässt, ob der AG eine Möglichkeit der Vertragsänderung geprüft und mit dem AN besprochen hat. Es gab schon einige KSchKlagen und noch nie Probleme. (Wir wohnen aber auch in der Hinsicht in einem bevorzugten Bundesland) Mittlerweile bekommen wir allerdings bei verhaltensbedingten Kündigungen sehr lange Anhörungen mit unzähligen Bemerkungen wie: Der AG hat geprüft....