Kommunikation nur noch in Englisch

Bei der Betriebssprache ist der BR in der Mitbestimmung. Wenn es keine Einstellungsbedingung war, dass ein AN Englisch spricht kann dies auch nicht von ihm verlangt werden! Ihr hättet ja auch von einem Chinesen gekauft werden können! ;-) dann muss der Vorgesetzte eben Deutsch lernen!

Ich finde, da muss man unterscheiden: Weigert sich der Arbeitnehmer oder kann er es einfach nicht?

Warum unterscheiden? Entweder, er muss sich damit abfinden, oder nicht. Was spielt es für eine Rolle, ob er es grundsätzlich könnte?

Was ist der Unterschied?

hier ein Bericht zu einem ziemlich neues Urteil

https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/lag-nuernberg-1tabv3319-btriebsrat-sprache-deutsch-englisch-mitbestimmbungsrecht/

Kjarrigan hier wollte der BR aber verlangen, dass alle deutsch sprechen obwohl es keine einheitliche Betriebssprache gab. Das ist was ganz anderes!

Ich habe mich geirrt. Ich war der Ansicht, dass man nicht einfach die Kommunikation verweigern kann, nur, weil man nur deutsch sprechen will. Inzwischen weiß ich , dass es wohl anders ist.

Das mit dem Betriebsrat ist so eine Sache. Den gibt es nicht und ist von dem Konzern auch nicht gewünscht. Die Gründung eines BR wird in der Regel sofort erstickt. Rücken die Mitarbeiter nicht von ihrem Plan ab, wird kurzerhand der Standort geschlossen und in einer anderen Stadt wiedereröffnet. Vor 2 Jahren bei einer Schwestergesellschaft von uns passiert. Als das arbeitende Volk bei uns auch einen BR gründen wollte, wurde dezent auf das Schwesternunternehmen verwiesen mit dem Hinweis "Wollt Ihr, dass das Euch auch passiert?" Von einem BR ist also keine Hilfe zu erwarten, da er schlichtweg nicht bei uns existiert. Also könnte man theoretisch einfach in deutsch weitersprechen, wenn man auf englisch von dem Vorgesetzten angesprochen wird?

Ein schönes Beispiel für Unflexibilität in Unternehmen, gepaart mit der typischen Angst, Komfortzonen zu verlassen.

Ja man kann und darf in Deutsch weiter sprechen!

"Ein schönes Beispiel für Unflexibilität in Unternehmen, gepaart mit der typischen Angst, Komfortzonen zu verlassen."

Ohne den Grund für die Weigerung zu kennen (mangelnde Kenntnisse der Sprache / Sorge, es könnten ihm Dinge in die Schuhe geschoben werden, weil er etwas falsch versteht) sind solche Aussagen unangebracht.

@RudiRadeberger: Ein schönes Beispiel für Schubladendenken, gepaart mit der fehlenden Empathie, sich in den Gegenüber hineinzuversetzen, und einem dringenden Mitteilungsbedürfnis. ;)

@Moreno: Danke für die Info! :)

@celestro: "Ohne den Grund für die Weigerung zu kennen (...) sind solche Aussagen unangebracht."

So sehe ich das auch. Wenn man nicht alle Hintergrundinfos kennt, sollte man diese erfragen, bevor man sich ein Urteil über jemanden bildet. :)

„Ohne den Grund...“ ist ein sehr gutes Argument.

Wie immer im Leben gilt das natürlich für beide Seiten. Wenn man entsprechend reflektieren kann.

"Wie immer im Leben gilt das natürlich für beide Seiten. Wenn man entsprechend reflektieren kann."

Für welche "beiden Seiten"?

@celestro: es wird ja auch ein Grund habe, warum Rudiradeberger seinen Beitrag geschrieben hat. Mitteilungsbedürfnis, Langeweile, ... Muss man natürlich auch "reflektieren" :D

Multiple Persönlichkeit?

Sehr konstruktive Beiträge...

Ich meinte, wenn sich beide Seiten sich etwas bewegen, wird man einen alltagstauglichen Kompromiss finden.

Wenn man es auf die harten Fakten runterbrechen möchte, unterliegt die Betriebssprache dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Den plötzlichen Sprachwechsel darf er aber nur anordnen, wenn dies im Arbeitsvertrag so vermerkt ist. Dann haben vor allem diejenigen ein Problem, die seinerzeit bei der Bewerbung "Englisch fließend" angegeben haben. Aus der Anfrage geht dazu nichts hervor. Gehen wir also davon aus, dass es nicht in den Arbeitsverträgen steht. Dann kann er es zwar ebenfalls von den Mitarbeitern verlangen, muss ihnen aber hierzu entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten bieten.

Die Betriebssprache ist ein Kommunikations - und damit ein Arbeitsinstrument. Wie andere Arbeitsinstrumente auch unterliegt sie Veränderungen und Verbesserungen. Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter entsprechend schulen und darf dann anschließend auch den entsprechenden Umgang einfordern.

Ich habe etwas ähnliches in einem Rechtsforum gefunden. Dort ist es genau andersherum. Der Fragestelle spricht als Muttersprache Englisch und soll plötzlich mit seinem Vorgesetzten Deutsch sprechen. Die Antwort des Anwalts: "Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Eine allgemeine gesetzliche Regelung fehlt, genauso wenig gibt es eine vertragliche, allgemeine Regelung der Vertragssprache - wie auch hier.

Ist der Arbeitsvertrag zweisprachig ausgefertigt, dann muss durch rechtliche Auslegungsgrundsätze die Frage entschieden werden, ob beide Sprachen alternativ oder zusammen zur Vertragssprache geworden sind, wobei auch hier dieses schwer fällt.

(Mit-)entscheidend sind aber zudem die Umstände, die Sie geschildert haben, ich zitiere: "ich arbeite für eine amerikanische Firma seit 1.5 Jahren die internatinal vertretten ist. Ich gehe davon aus, dass Englisch die Firmensprache ist. Zumindest ist unsere Webseite auf Englisch und alle wichtige Firmenmitteilungen und Unterlagen sind in die Englische Sprache erfasst. Englisch ist meine Muttersprache und wird auch von Kollegen abteilungsübergreifend und mit Kunden gesprochen."

Der Arbeitsvertrag lässt keinen Vorrang erkennen, sondern wenn dann eine alternative/kumulative Nutzung.

Grundsätzlich ist daneben das einseitige "Sprachdiktat" durch den Arbeitgeber denkbar und zwar nach dem sogenannten Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt - das ist das einseitige Recht des Arbeitgebers, auf Grundlage des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer, (An-)Weisungen zu erteilen.

Ihr Arbeitgeber hat das Bestimmungsrecht darüber, die geschuldete arbeitsvertragliche Leistungspflicht nach "Zeit", "Ort", "Inhalt" und "Art" ganz oder teilweise im Rahmen einer Weisung an den Arbeitnehmer zu konkretisieren bzw. zu beeinflussen.

Das Direktionsrecht wird aber unzulässig ausgeübt, wenn die Weisungen über den Gehalt des Arbeitsvertrages hinweg gehen. Sie dürfen ferner nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder sittenwidrig sein. Wird eine solche Weisung nicht befolgt, besteht kein Kündigungsgrund, da für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung besteht, einer unzulässigen Weisung Folge zu leisten. Werden dennoch Sanktionen wegen der Nichtbefolgung einer unzulässigen Weisung ausgesprochen, so verstoßen diese gegen das Gesetz.

Der Arbeitsvertrag bietet aber eben kein Vorrang, so dass meiner ersten Einschätzung nach Ihr Arbeitgeber/Chef dieses "Sprachdiktat" nicht durchsetzen kann, was Sie ihm anhand meiner Antwort argumentativ darlegen können.

Zudem gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hilfsweise, wonach niemand wohl auch wegen seiner Sprache und Herkunft diskriminiert werden darf (die Berufung darauf ist jedoch etwas fraglich, weil die "Sprache" dort nicht erwähnt wird, gleich eine entsprechende Anwendung möglich erscheint).

Auch könnte das gegen das Mitbestimmungsrecht eines ggf. vorhandenen Betriebsrats verstoßen, vgl. Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, Beschluss vom 09.03.2009, Aktenzeichen: 5 TaBV 114/08"

Der Fragensteller: "Liegt im meinem Fall einen Verstoß ohne rechtliche Maßnahmen vor wenn ich nun weiterhin auf Englisch mit ihm kommuniziere?"

Der Anwalt: "Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Nachfrage beantworte ich gerne wie folgt:

Nein, ein Verstoß wäre nicht gegeben, weil der Arbeitsvertrag beide Sprachen zulässt und damit keine Abmahnung aller Voraussicht nach gegen Sie ausgesprochen werden kann.

Sollte Ihr Chef jedoch weiter auf der Sprache Deutsch beharren, so sollten Sie einen Anwalt Ihrer Wahl bzw. einen Betriebsrat, soweit vorhanden, einschalten."

Die Frage ist, wie aktuell die Aussage ist (aus 2014)...