Kündigungen

RalfM, guckst Du hier: http://www.vnr.de/b2b/personal/arbeitsrecht/der-aufhebungsvertrag-in-der-praxis.html

Hallo ridgeback,

vielen Dank für die schnelle Antwort damit hast du mir sehr geholfen.

Lg Ralf

Vor einem Aufhebungsvertrag ist und bleibt trotz der neuen Rechtsprechung des BSG zu warnen. Keiner kann eine Garantie geben, ob nicht im Einzelfall doch eine Sperrzeit droht.

Anhand der gegenwärtigen Urteile des BSG sollte man grundsätzlich an folgende Punkte denken, damit es zu keinen Einschränkungen beim Arbeitslosengeld kommt.

1. Beendigung muss vom AG veranlaßt und aus betriebsbedingten Gründen erfolgen.
2. Die Abfindung sollte min. 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen.
3. Die vertragliche/tarifliche/gesetzliche Kündigungsfrist muss eingehalten sein.

Da sich das BSG in seinen neueren Urteilen an § 1a KSchG orientiert. Sollten die vorgenannten Punkte sichergestellt sein, damit das Risiko von Sanktionen durch die Agentur möglichst gering ist.

@Mitch (McDeere) ...gewagter Nick...erklärt aber vieles:-)

Hm, wie soll der AN denn sicher davon ausgehen, dass die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt wäre? Was wenn die AfA eine Sperrzeit verhängt, der AN vors Sozialgericht zieht und ihm dort gesagt wird, dass eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt gewesen wäre? Und selbst wenn er dort recht bekommt. Allein die Tatsache, dass die AfA blöd machen kann und ich dann vors Gericht muss. Viel zu viele Risiken!

Aus NZA 2003 Heft 15 zum Aufhebungsvertrag:

1. Unter Lösung des Beschäftigungsverhältnisses in § 144 I Nr. 1 SGB III ist ein aktives Verhalten, eine Beteiligung des Arbeitnehmers an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu verstehen.

2. Mitwirkungshandlungen, die über eine bloße Kündigungshinnahme hinausgehen, lösen eine Sperrzeitprüfung aus; auf den Rechtsgrund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses kommt es nicht an.

3. Tritt eine Auflösungsvereinbarung nachweislich an die Stelle einer ansonsten zum selben Zeitpunkt erklärten, objektiv rechtmäßigen Kündigung, muss dem Arbeitnehmer zur Abwendung einer Sperrzeit für den Abschluss der Auflösungsvereinbarung ein wichtiger Grund zur Seite stehen.

4. Ein wichtiger Grund für den Abschluss einer kündigungsersetzenden Aufhebungsvereinbarung kann in der Vermeidung von Nachteilen für das berufliche Fortkommen liegen.

5. Dieser wichtige Grund ist auch nach Neufassung von § 144 SGB III von Amts wegen zu ermitteln. Die Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitsamt.

6. Treffen Auflösungsverträge und Freistellungsvereinbarungen gegen Fortzahlung des Arbeitsentgelts zusammen, beginnt die Sperrzeit am Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses; im Hinblick auf die ab 1. 7. 2003 geltende frühe Arbeitssuche und Meldepflicht nach § 37b, § 2 SGB III ist die bezahlte Freistellung von einem wichtigen Grund gedeckt.

7. Kommt der freigestellte Arbeitnehmer seiner Meldepflicht und Erwerbsobliegenheit nicht nach, wird das mit der Sonderregelung des § 140 SGB III sanktioniert.

8. Ist der Arbeitnehmer einer zum gleichen Zeitpunkt in Aussicht stehenden Kündigung lediglich zuvor gekommen, ohne dass ihm für den Abschluss der Auflösungsvereinbarung ein wichtiger Grund zur Seite steht, umfasst die Sperrzeit 3 Wochen.

9. Mit zunehmender Abschwächung der Versicherungsleistung kann die Zahlung einer Abfindung eine besondere Härte nach § 144 III Nr. 2b SGB III begründen.

@ ridgeback, DeWalt

Ihr habt insoweit völlig recht, daß das Sperrzeitrisiko kaum kalkulierbar ist. Der dumpe Sachbearbeiter entscheidet erstmal selbst wie er lustig ist.

@ridgeback Du hast recht, es lauern in den §§ 143 a ff. viele Gefahren. Ganz so drastisch, wie du es in Aussicht stellts ist es nicht. Aber die einzelnen Gefahren die Du beschreibst sind durchaus da.

Das BSG hat in Anlehnung an § 1a KSchG die Sperrzeit nicht für rechtens erklärt. Das hatte ich bereits beschrieben. Das Problem ist nur, daß das BSG sehr gern seine Meinung ändert und man sich nicht darauf verlassen kann, daß die Ansichten des Bundessozialgericht morgen noch gelten.

Fazit: Aufhebungsvertrag nur, wenn man da weiss was man tut, die Risiken und Gefahren kennt.

Man muss sich auch einfach mal fragen, warum kündigt der AG nicht. Anwort, 1. Aufhebungsvertrag ist bequem, keine Kündigungsschutzklage, Auschluss aller Ansprüche, welche nicht im Vertrag genau geregelt sind; 2. Der AG kann herrlich den BR umgehen; 3. AG kann den AN prima übern Tisch ziehen. Manch AG ist sich nicht zu blöde, den größten Unsinn zu erzählen, damit der AN unterschreibt.

Tip: Wenn Aufhebungsvertrag unumgänglich erscheint, daß Sperrzeitrisiko auf die Abfindung draufsatteln oder eine weitere Vereinbarung schließen, daß der AG für Kürzungen des ALG nach § 143a oder § 144 SGBIII sich zum Schadenersatz verpflichtet. Gerade die AG, die am lautesten schreien, daß es keine Nachteile beim AA gibt, sind dann meistens die ersten die das großen flitzen bekommen.

@Immie cleverle. :-))

@McDeere Aber was mag es jetzt nur sein?

Selbstüberschätzung....Wunschdenken...Arroganz...Realität...Notlösung...Ähnlichkeit... Gegensatz...

@Immie Deine Fantasie sind keine Grenzen gesetzt.

:-)))

@McDeere Ich fürchte damit ist meine Fantasie unterfordert. In diesen Fällen halte ich mich lieber an Fakten.

@ Immie @ McDeere

Habt ihr was persönliches??

DeWalt Es scheint so ;-)))

Da sollten wir uns besser nciht reinhängen ;-)))

@DeWalt Deine Frage finde ich jetzt, ehrlich gesagt, mehr als verwunderlich.

@DeWalt Nö! Meinerseits nicht. Immie versucht an die Fakten der Firma zu kommen.

Man sollte also überlegen, ob es nicht sinnvoller ist, einen Abwicklungsvertrag zu schließen um die eventuelle Sperrzeit zu umgehen. Beim Aufhebungsvertrag hat der AN ja das Arbeitsverhältnis gelöst, wo dann § 119 I Nr.1 AFG Anwendung finden kann. Wird ein Abwicklungsvertrag geschlossen, findet der § keine Anwendung, da das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird. Wenn sich der Gekündigte nicht durch eine Kündigungsschutzklage wehrt, ist die AfA nicht befugt nach § 119 eine Sperrzeit zu verhängen.

Die Fakten der Firma sind überall nachzulesen.

Ihr macht mich ganz wirr im Kopf - ich raffe schon wieder gar ncihts...

@ridgeback Früher war das ne Lösung mit dem Abwicklungsvertrag. Heute macht das Arbeitsamt keinen großen Unterschied.

§ 119 AFG gilt seit Einführung des SGBIII nicht mehr.

Der Gedanke ist aber gut. Das was man im Aufhebungsvertrag regeln will, kann man auch in einem gerichtlichen Vergleich regeln. Dazu brauchst man aber erstmal eine Kündigung und dann eine Kündigungsschutzklage. Das muss der AG dann ja mitmachen wollen, daß sehe ich als Problem an! Auf jeden Fall Sperrzeit wäre dann weg.

@Immie Ok, Immie, einmal zum Mitschreiben für meinen Kollegen.

Wat für ne Firma??

McDeere, hast Recht. Bliebe dann noch die Möglichkeit über einen gerichtlichen Vergleich. So liesse sich eine Sperrzeit letztendlich vermeiden, dass die Kündigung hingenommen und die Abfindung nach Maßgabe einer Kollektivvereinbarung, etwa eines Sozialplans, gezahlt würde. Es darf nur nicht zu Tage kommen, dass die Vorgehensweise nicht bereits schon vor der Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgestimmt wurde

Die Firma.

...von Sydney Pollack

@ridgeback Richtig, sollte die Absprache rauskommen, ist die Sperrzeit wieder da.

Also ich finde die Idee mit der Zusatzklausel im Aufhebungsvertrag daß der Arbeitgeber sich zu Schadenersatz verpflichtet falls man eine Sperre bekommt sehr gut. Ich denke auch daß der AG sich dann weigert das zu unterschreiben und ich würde mich dann auch weigern das zu unterschreiben. Da liesse ich es lieber auf die Kündigung des AG ankommen und würde dann eben dagegen klagen.

Lg Ralf

Folgenden Satz dem AG mitteilen:

"Sie sagen doch selbst, daß mit keiner Sperre zurechnen ist. Dann ist es für Sie nur eine reine Formsache, wenn Sie mir zusichern, daß der mir entstehende Schaden ersetzt wird, sollte die AA Sanktionen nach § 143a SGBIII oder § 144 SGBIII aufgrund des Abschlusses des Aufhebungsvertrages gegen mich erheben."

Noch ein Tip: Vielleicht ein BR-Mitglied zum Gespräch mitnehmen und vor Unterzeichnung einen rechtskundigen Über den Vertrag drüber schauen lassen.

Viel Glück!

Nochmal vielen Dank für die vielen Informationen! Ich hätte da aber noch eine Frage dazu. Wie sieht das eigentlich aus in einer Firma die Kurzarbeit angemeldet hat bzw fährt, dürfen/können die Leute entlassen? Bei uns läuft Kurzarbeit und trotzdem wollen sie Mitarbeiter dazu bewegen Aufhebungsverträge zu unterschreiben. Wenn sich keine Freiwilligen finden die das übervolle Boot verlassen wollen sollen demnächst Kündigungen ausgesprochen werden. Geht das in der Kurzarbeit überhaupt?

Lg Ralf