Mitbestimmung (Versetzung)?

die gesetzliche definition für "versetzung" findet sich im § 95 Abs. 3 BetrVG

jede versetzung ist gem. § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig, wenn es denn eine versetzung ist..................

christas, wenn Du mal Dein Kästchen aktivierst, schick ich Dir was dazu, sonst kreischen hier wieder alle, wenn ich einen Kurzroman einstelle!

Ach nicoline...

Wir mögen doch deine Romane - zumindest ich ;-)))

Na gut, hab gewarnt! Versetzung

BetrVG

§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

Absatz 1 In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Absatz 2 Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn:

2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,

3. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist

§ 95 Auswahlrichtlinien Absatz 1 1Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.

Absatz 2 1In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. 2Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. 3Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Absatz 3 1Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. 2Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Zusammenfassung von Kommentaren aus dem BetrVG

Vom betriebsverfassungsrechtlichen ist der arbeitsvertragliche Versetzungsbegriff zu unterscheiden. Letzterer zielt ganz allein auf die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Je nachdem, wie eng oder wie weit der Tätigkeitsbereich des AN im Arbeitsvertrag abgegrenzt ist, kann die Zuweisung kraft Direktionsrechtes erfolgen, oder es ist eine Vertragsänderung erforderlich. Diese arbeitvertraglichen Voraussetzungen müssen in jedem Fall erfüllt sein, damit eine Versetzung möglich ist. Sie decken sich jedoch nicht mit den betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen, die selbständig und zusätzlich gegeben sein müssen. Weder die arbeitsvertragliche Zulässigkeit des ständigen Arbeitsplatzwechsels noch die einer konkreten Versetzung sind entscheidend für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff, sondern objektive betriebliche Gegebenheiten. Aus diesem Grunde kommt es für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff nicht auf - möglicherweise weite -arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeiten an. Eine individualrechtlich zulässige Versetzung ist ohne Beteiligung des BR (Zustimmung oder Ersetzung) nicht möglich. Der AN kann sich gegenüber einer Versetzung auf die Verweigerung der BR Zustimmung bzw. die Nichtbeachtung des Mitbestimmungsverfahrens berufen.

Für die Entscheidung, ob eine Versetzung vorliegt, kommt es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Anhand von BAG Grundsätzen lassen sich einige Faustregeln nennen, die zumindest eine Vermutung des Vorliegens einer Versetzung auslösen.

1. Wenn eine Umgruppierung notwendig ist, liegt darin im Zweifelsfalle eine Versetzung
2. Wenn der Arbeitsplatz gemäß § 93 ausgeschrieben war, spricht nach seiner Besetzung jede Veränderung eines in der Ausschreibung genannten Punktes zu einer Spezifizierung für die Versetzung. Denn immerhin haben die Betriebsparteien (oder der AG alleine) all jene Punkte für wichtig genug gehalten, um die Entscheidung möglicher Interessenten / Bewerber zu beeinflussen. Dann greift die Veränderung in den Vertrauensschutz der AN ein, eine für die Versetzung ausreichend bedeutende Wirkung.
3. Für die veränderte Tätigkeit ist eine Einarbeitungszeit erforderlich.. Je länger eine solche Einarbeitungszeit ist, desto mehr spricht für eine Versetzung.
4. Schließlich kann ein gewisser Anhaltspunkt für eine Versetzung darin bestehen, dass der AG sich vergeblich bemüht hat, andere AN für die Stelle zu gewinnen, sich jedoch kein anderer AN bereit erklärt hat, sie einzunehmen.

Versetzung bedeutet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Unter Arbeitsbereich sind der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Nur geringfügige Veränderungen stellen nicht zwangsläufig eine Versetzung dar. Das Gesamtbild der Tätigkeit des AN muss sich geändert haben. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeit vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheidet, dass die neue Tätigkeit in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden kann. Für das Mitbestimmungsrecht kommt es nicht nur auf die Interessen des betroffenen AN, sondern insbesondere auch auf die Interessen des Belegschaftskollektivs an.

Für die praktische Handhabung kristallisieren sich aus der bisherigen BAG Rspr. vier Typen von Veränderung des Arbeitsbereiches/Arbeitsplatzes heraus, die jeweils eine Versetzung i. S. d. § 99 bedeuten können:

Ø Arbeitsort Ø Arbeitsaufgabe und -inhalt Ø Platz in der betrieblichen Organisation Ø Arbeitsumstände

Arbeitsort: Die Zuweisung an einen anderen Arbeitsort ist für sich betrachtet immer eine Versetzung. Der AN wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb tätig wird. Eine Versetzung als Ortsveränderung kann auch beim Wechsel des Arbeitsplatzes im Betrieb vorliegen, z.B. beim Wechsel von einem Betriebsteil zu einem räumlich entfernten Betriebsteil. Keine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt vor, wenn AN nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Typische hiervon betroffene Tätigkeiten sind: Monteure, Handelsvertreter, Propagandisten, Springer und Auszubildende im Rahmen ihres Ausbildungsvertrages. Es ist auf die Verhältnisse des konkret betroffenen AN abzustellen. Wird ihm über Jahre hinweg derselbe Arbeitsplatz/-bereich zugewiesen, so stellt die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes/-bereiches eine Versetzung dar.

Arbeitsaufgabe und -inhalt: Zur Arbeitsaufgabe gehören alle eingruppierungsrelevanten Tätigkeitsmerkmale.

Platz in der betrieblichen Organisation: Eine Veränderung des Platzes in der betrieblichen Organisation ist dann eine Versetzung, wenn der AN aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen Einheit zugewiesen wird. Eine hierfür maßgebliche Änderung der organisatorischen Umwelt des AN liegt vor, wenn er mit neuen Arbeitskollegen zusammenarbeiten muss oder er seine (möglicherweise sogar gleich bleibende) Arbeitsaufgabe innerhalb einer anderen Arbeitsorganisation erbringen muss (Zuweisung einer Verkäuferin an unterschiedliche Substitutenbereiche im Warenhaus)

Arbeitsumstände: Zu den Arbeitsumständen gehören: Ort, Art und Weise, Gestaltung des Arbeitsplatzes, Lage der Arbeitszeit, Umwelteinflüsse. Anerkannt sind insbesondere längere Wegezeiten zur Arbeitsstätte als erhebliche Änderung der Arbeitsumstände. Das allein reicht aus, um z.B. kurzzeitige Abordnungen in Filialgeschäfte als Versetzung zu qualifizieren. Entscheidend sind hier die Auswirkungen auf den betroffenen AN, nicht auf die übrige Belegschaft. Die Auswirkungen sind objektiv zu beurteilen. In diesem Rahmen sind Reaktionen des AN zu würdigen. Eine bloße Veränderung der Dauer der Arbeitszeit wird vom BAG nicht als Versetzung gewertet. Eine mitbestimmungsrechtliche Versetzung ist jedoch möglich, wegen einer mit der Änderung der Arbeitszeit einhergehenden Änderung der Arbeitsumstände. Das könnte in veränderten Arbeitsabläufen liegen, sich aber auch in einer wesentlichen Veränderung der persönlichen Lebensumstände äußern (Notwendigkeit anderer Verkehrsmittel, Probleme hinsichtlich der Kinderbetreuung)

Änderungen unter jedem einzelnen Gesichtspunkt können zur Bejahung einer Versetzung führen, auch wenn sich hinsichtlich der anderen nichts geändert hat.

Im Falle sog. Jobrotationen, liegt nur dann keine Versetzung vor, wenn der Wechsel (Arbeitseinsatz an wechselnden Arbeitsplätzen) für Arbeitsverhältnisse dieser Art typisch ist, alle vergleichbaren AN einbezogen werden, und der Wechsel nach Kriterien erfolgt, die von vornherein feststehen. Zu derartigen Fällen empfiehlt sich eine BV.

Werden festgelegte Wechselstrukturen durchbrochen handelt es sich um eine Versetzung

KREEEEEEIIIIIIIISCH !

und wieder ein anwalt arbeitslos.................. nicoline sei dank ;-))

ich für meinen teil halte so pauschalisierte undifferenzierte kurzaussagen für problematisch;-)

Aber echt hey... ;-)))

seufz, schluchz, immer meckert ihr mit mir ;-)))

@nicoline Hast Du fein gemacht !!!!!!! so besser?

rainerw jaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa! Freu! ;-))

schöner wäre eine Ausage: zu 1:nein zu 2: ja

Nicoline kannst du dich zu so einer Antwort entscheiden ? das würde mir leichter weiter helfen. In diesem Fall meint die GL es liege keine Versetzung vor

Als BR würde ich die MBR geltend machen, ganz gleich was die GL meint. Der BR arbeitet selbständig und die GL ist erst mal in der Pflicht das Gegenteil zu beweisen

christax da hat rainer mir schon den ersten Satz meiner Antwort abgenommen. Hinzuzufügen wäre nur noch, dass AG häufig behaupten, dass es sich nicht um eine Versetzung handelt!

meine Aussage würde lauten: zu 1: ja

Begründung:

a) Arbeitsort: Die Zuweisung an einen anderen Arbeitsort ist für sich betrachtet immer eine Versetzung. Der AN wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb tätig wird. Eine Versetzung als Ortsveränderung kann auch beim Wechsel des Arbeitsplatzes im Betrieb vorliegen, z.B. beim Wechsel von einem Betriebsteil zu einem räumlich entfernten Betriebsteil.

b) Platz in der betrieblichen Organisation: Eine Veränderung des Platzes in der betrieblichen Organisation ist dann eine Versetzung, wenn der AN aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen Einheit zugewiesen wird. Eine hierfür maßgebliche Änderung der organisatorischen Umwelt des AN liegt vor, wenn er mit neuen Arbeitskollegen zusammenarbeiten muss oder er seine (möglicherweise sogar gleich bleibende) Arbeitsaufgabe innerhalb einer anderen Arbeitsorganisation erbringen muss (Zuweisung einer Verkäuferin an unterschiedliche Substitutenbereiche im Warenhaus)

Wenn die Kassentätigkeit eingruppierungsrelevant ist auch noch c) Arbeitsaufgabe und -inhalt: Zur Arbeitsaufgabe gehören alle eingruppierungsrelevanten Tätigkeitsmerkmale.

zu 2: ja

Begründung: wie a und b oben!

Änderungen unter jedem einzelnen Gesichtspunkt können zur Bejahung einer Versetzung führen, auch wenn sich hinsichtlich der anderen nichts geändert hat.

Ob das jetzt schön ist, weiß ich nicht ;-))

@nicoline

schon mal BAG 27.Juni.2006 - 1 ABR 35/05 angeschaut. Danach sind zumindest Deine Ausführungen zum Arbeitsort zu überdenken

@paula ja habe ich, aber sorry, ich denke, dass das Urteil genau nicht zu diesem Fall paßt, weil es sich hier um eine MA handelt und in dem Urteil um zwei ganze Abteilungen, die wegen eines Umbaues in ein anderes Gebäude verlagert werden mußten. Auszug: Jedenfalls dann, wenn betriebliche Einheiten am Sitz des Betriebs innerhalb einer politischen Gemeinde insgesamt verlagert werden, ohne dass sich am konkreten Arbeitsplatz der Arbeitnehmer und seiner Beziehung zur betrieblichen Umgebung etwas ändert, kann von der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs und damit von einer Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG nicht gesprochen werden. In einem solchen Fall handelt es sich bereits nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nicht um die Zuweisung eines anderen Dienst- oder Arbeitsorts. Auch systematisch stellt sich die Verlagerung eines Betriebs oder eines räumlich von dem restlichen Betrieb getrennten Betriebsteils nicht als Summe personeller Einzelmaßnahmen dar. Die Veränderungen finden nicht auf der individuellen personellen Ebene, sondern auf der Ebene des gesamten Betriebs oder Betriebsteils statt. Der Zweck des § 99 BetrVG gebietet in einem solchen Fall ebenfalls nicht die Mitbestimmung des Betriebsrats. Es geht nicht wie sonst bei personellen Einzelmaßnahmen um eine vom Betriebsrat zu kontrollierende Auswahl zwischen verschiedenen in Betracht kommenden Arbeitnehmern. Vielmehr sind von der Verlagerung sämtliche Arbeitnehmer der betrieblichen Einheit betroffen.

Für mich handelt es sich in beiden hier genannten Fällen ganz klar um Versetzungen im betriebsverfassungsgesetzlichen Sinne. Die Frage ist nur, ob es betriebsverfassungsgesetzliche Gründe gibt, sie zu verhindern.

Hallo Nicoline es geht nicht um das verhindern ,sondern nur darum ob der BR gefragt werden muß.

christax äääähhhhmmmm, was soll mir das jetzt sagen? Bist Du noch nicht überzeugt, dass der BR gefragt werden muss??????

Hallo Nicoline Leider nocht so richtig ,zu fall 1 Da die Umsetzung nur darum geht einmal auf der linken Seiter der Werkstatt zusitzen oder auf der rechten Seite .Auf beiden Seiten sind verwaltungs Arbeitspätze.

zu 2 ja