Fernstudium kontra Seminar

Karolein, das Befremdlichste an Deiner Frage finde ich, dass Du das mit Deinem AG und nicht mit Deinen BR KolegInnen besprichst.

Oh, bitte nicht falsch verstehen, natürlich habe ich das vorher im Gremium abgesprochen, ob irgendjemand Einwände hat oder ebenfalls Interesse und bin dann erst auf den AG zugegangen, dass wäre ja sonst eine hinterlistige Aktion.

Ich finde die Idee nciht übel - wenn das Fernstudium gut ist, warum nciht? Solltest du es machen, sag uns bitte wie es ist und war...

finde ich grundsätzlich eine superidee !

aber da es für die br-arbeit nicht erforderlich und notwendig ist, muß der AG nicht bezahlen und macht er es doch, würde der § 78 (unzulässige begünstigung) greifen

gefährliche sache ...........

kriegsrat Wieso Begünstigung? Ist doch ein Rechenbeispiel und vor allem eine Weiterbildung innerhalb des Betriebes - oder ist das zu weit hergeholt?

Karolein, das Problem bei solch einem Studium sehe ich darin, dass Du zwar viel Theorie lernen wirst, aber für praktische BR Arbeit relativ wenig. Wichtig an den BR- Seminaren finde ich, dass dort auch die praktische Umsetzung (wenn der Dozent gut ist) vermittelt wird. Das wird ein Fernstudium kaum leisten können.

Gut finde ich Dein Interesse am Lernen. Vielleicht gibt es auch andere Möglichkeiten das einzubringen?

DJ, finde es falsch, als BR dem AG zu versprechen, dass mit diesem Fernstudium alle weiteren Seminare passé sind. Was ist, wenn es Bedarf an einem Inhouseseminar zu einem bestimmten Thema gibt? Darf Karolein dann nicht teilnehmen?

Nachtigall ick hör dir trapsen. Ein Schelm wer böses dabei denkt........

@DonJohnson

ich sehr hier auch den § 78 als betroffen. Denn der BR fordert hier nicht eine Regelung welche auf alle AN Anwednung findet. Man könnte auch sagen, er (BR) übt hier unter Nutzung seines BR-Mndates einen nett ausgedrückt "unerlaubten Druck" auf den AG aus. ..ich BR verzichte auf ggf. sogar einklagbare Seminarbesuche und machen dafür ein Fernstudium auf Deine kosten, ewerbe also für mich höhere Qualifikation/ Abschluss (Studieenabschluss), der mir auch ggf. im Rahmen eines Arbeitsplatzwechsels besser Chancen einräumen. Chanceb welche ich nicht für die von mir (BR) zu vertretene Koll. einfordere.

Also doch ganz deutlich eine Bevorteilung so wie sie der § 78 verbietet.

Würde ich als Wähler von so etwas erfahren, wüsste ich, dass ich einem solchen Wahlbewerber kein Vertrauen, keine Stimme mehr bringen könnte.

erwin....gut erkannt..:-))

dj,

spinnen wir das ganze doch weiter br macht statt erforderlichen lehrgängen fernstudien

arbeitsrecht, betriebswirtschaftslehre (wirtschaftsausschuß), vielleicht gibts noch andere studiengänge, die man br-mäßig begründen könnte.....

bezahlt vom AG, begründet mit seinem br-mandat

die erworbenen abschlüsse sind im gegensatz zu br-seminaren auch im späteren arbeitsleben zu verwenden, bei bewerbungen aufzuführen, wo br-lehrgänge wohl eher abschreckend wirken vielleicht qualifiziert man sich dadurch auch schon für eine spätere verwendung in der geschäftsführung (wenn das br-mandat ausläuft) ist das fernstudieren dann br-arbeit ? wie erfolgt der ausgleich bei fernstudium außerhalb der arbeitszeit ? gibts da ersatzfrei ? oder überstunden ?

ich halte es für unzulässig und äußerst gefährlich, deshalb auch im BetrVG nicht vorgesehen (§ 37 spricht von "veranstaltungen")

aber für einen interessanten gedanken.....

@ lotte

du hast recht

und darum sind spezielle br-seminare eben für die br-arbeit erforderlich und müssen vom AG bezahlt werden

und fernstudienlehrgänge eben nicht.............

@all In viele Betrieben werden Studien oder Meisterkurse vom AG bezahlt. Wir wissen hier nciht, ob es sich beim Fragesteller um ein freigestelltes BRM handelt. Somit ist eine Bevorteilung reine Spekulation und nciht wirklich relevant, da es eventuell sonst sogar eine Benachteiligung wäre.

Dem aufmerksamen Leser unter euch ist auch nciht entgangen, dass geschrieben wurde, dass weitere Aufbauseminare zu diesem Themenkomplex nciht besucht werden würden. Von anderen Seminaren sprach hier niemand (zumindest nciht der Fragesteller).

Dass diese Sache eine gewisse Brisanz vorweißt, leugne ich nciht, einen gewissen Charm hat diese Thematik aber auch!!!

Alle anderen Fakten einer solchen Schulung (BR Arbeit oder nicht), haben wir hier nicht zu beurteilen - das liegt dann ja wohl in der Hand der Vertragspartner.

Warum verschließt ihr eure Augen vor neuem? Die Idee ist (je nach Größe des Betriebes) durchaus interessant...

@all Das sind ja zum größten Teil auch meine Befürchtungen, ich wollte auch nicht auf jedes Seminar verzichten, sondern auf welche in Richtung Arbeitsrecht. Es war eigentlich mehr ein entgegenkommen, Kosten zu sparen, die bei mehreren Seminaren weitaus höher wären, als das Fernstudium.
Deshalb wollte ich auch mal horchen, ob jemand schon Erfahrung damit hat, ich möchte mir natürlich keinen unerlaubten Vorteil verschaffen.

DJ, "habe alle BR Seminare und auch alle Teile von Arbeitsrechtmodulen hinter mir" welche Seminare sollten denn außer der Spezialseminare noch kommen?

"Warum verschließt ihr eure Augen vor neuem?" Ich glaube nicht, dass es hier darum geht, sich Neuem in den Weg zu stellen.

@ dj

wie würdest du denn antworten, wenn hier ein fragesteller rat sucht, da der AG keine betriebsratslehrgänge bezahlen will (BR 1-3, AR 1-3 locker 5000euro pro BR) sondern verlangt, daß die BR jeweils ein fernstudium (800euro) belegen, und abends nach arbeit sich die benötigten kenntnisse aneignen sollen

wärest du dann auch dafür ?

@ridgeback

die Anerkennung von Dir sehe ich ja fast als "Ritterschlag" ;-))

@Karolein, in 7 Jahren alle Seminar und mehr, respekt. Es war eigentlich mehr ein entgegenkommen, Kosten zu sparen, die bei mehreren Seminaren weitaus höher wären, als das Fernstudium. Deshalb wollte ich auch mal horchen, ob jemand schon Erfahrung damit hat, ich möchte mir natürlich keinen unerlaubten Vorteil verschaffen.

Bei Deinem Wissen, ist diese Aussage heuchelei.

Lotte "ein Fernstudium in Sachen Arbeitsrecht zu machen, ..." "...ein Fernstudium in Sachen Arbeitsrecht zu machen"

Weiterhin hoffe ich, dass JEDES BRM in der zweiten Amtszeit alle BR und AR Seminare absolviert hat. Im übrigen bleiben noch die Auffrischungsseminare zur Themenreihe BR.

Ich sagte nciht, dass sich hier eineretwas neuem in den Weg stellt, aber die Idee halte ich wie gesagt (je nach Größe usw des Betriebes) für nciht schlecht...

kriegsrat Das ist ja wohl eine ganz andere Situation. Bitte fang nciht an hier Äpfel mit Birnen zu vergleichen - Äpfel benötigen 96 Stunden von Pflanzung bis Ernte und Birnen 120 Stunden. Das sind also völlig verschiedene Dinge. Auch der Ertrag und der Preis den man erhalten kann, sind durchaus unterschiedlicher Natur. Vom Aussehen mal ganz abgesehen ;-) Wie meine Antwort in dem Szenario wäre, weißt du genau... Hier geht es aber wirklich um untershciedliche Dinge! Ich würde einem BRM, der zuvor 12 Jahre BRV war ja auch eine gewisse Kompetenz unterstellen wollen - dass das nciht immer so ist, mußte ich heute morgen leider erfahren :-(

Aber mal ehrlich Kollegen. Wir können hier lange diskutieren aber was gefragt wurde war im Klartext: "anstatt Aufbauseminare Arbeitsrecht möchte ich Fernstudium machen" Hier geht es nciht um Grundkenntnisse sondern um Fortgeschrittenenwissen...

Habe eure "Haue" echt ein wenig vermisst ;-)

........muß jetzt einen drauf trinken gehen.......

@ erwin

"ridgebackschlag" wäre wohl passender;-))

(Ein Rhodesian Rigdeback wird 63 bis 69 cm groß (Widerristhöhe) und wiegt etwa 36,5 kg. . Die Hunde sind muskulös, mit einer tiefen Brust, mäßig gewölbten Rippen und leicht gewölbten Lenden. Der Hals ist eher lang, das Fell kurz)

und ..........erfolgt meistens unerwartet von hinten und kann zu schweren verletzungen führen.......

DJ, fakt ist doch, dass ein AR Studium kein erforderliches BR-Seminar ist. Fakt ist auch, dass hier dem AG Versprechungen gemacht werden über etwas dass ich nicht greifen kann (welche AR Aufbauseminare gibt es denn außer den Spezialseminaren, wenn man alle AR Grundlagen hinter sich hat?) Und letztendlich ist es auch Fakt, dass mir das Prügeln mit Dir ebenfalls ein wenig gefehlt hat. ;-))

(ich finde es schon schlimm genug, dass Spinat 8h braucht, wer will da schon Birnen oder Äpfel...;-)) )

Oh Leute, ich wollte hier keinen Krieg entfachen. Warum das Heuchelei sein soll, begreife ich ehrlich nicht ganz. Es war nur eine normale Frage und weil ich mir eben unsicher bin, ob ich das überhaupt in Erwägung ziehen sollte, dachte ich, dass ich hier mal Frage. Ich bin keine 7 Jahre im BR. Ich hatte bis jetzt BR 1 - 3 und Arbeitsrecht 1 - 3 und lese jede menge Fachbücher, um meinen Kollegen helfen zu können, weil unsere Bude vorher schlimm lief. Man muss nicht sofort jedem unterstellen, dass er raffgierig ist, nur weil er Wissen, wovon man bei diesem Job nie genug haben kann, erwerben will. Es hätte ja schließlich auch sein können, das irgendein anderer BR das schon hinter sich hat und was erzählen könnte, mehr wollte ich gar nicht. Bei der Freizeit, Stress mit meiner Familie und Herzblut was ich in die BR Arbeit stecke, muss mir sicher keiner erzählen, dass ich mir einen Vorteil ergaunern wollte.

Lotte Hmm, das solltest du wissen: "Aktuelle Rechtsprechung Arbeitsrecht"

@Karolein Ach, schieb das einfach unter Sommerloch ab. Hier war die ganze Zeit ncihts los und die Leute müssen sich erst mal wieder an mehr als 3 Fragen am Tag gewöhnen. ich schließe mich da nciht aus. Als ich den PC heute morgen an machte (nicht mit "hey, mein geiler PC, na du bist ja ne Granate ;-) ), fand ich auch diese tolle Frage von jemandem der 12 Jahre BRV war.... ;-) Solltest du dir echt mal durchlesen, wenn das kein Troll war ;-)

Ich bin nachwievor der Meinung, dass es je nach Größe des Betriebes durchaus sinnvoll sein kann...

@ karolein

du entfachst hier keinen krieg wir kennen uns (fast) alle gut und nutzen gerne die gelegenheit uns zu fetzen, wenns das thema hergibt;-)) (und gerade kein AG da ist, den man prügeln könnte)

es ist erfreulich, wenn es br gibt, die ihre arbeit ernst nehmen und auch die dazugehörige pflicht, sich das nötige fachwissen anzueignen, wahrnehmen

@ lotte mich erstaunt nur, das der alte obstbauer DJ so dafür ist, der schreit normal immer als erster, wenn er begünstigung wittert ;-))

Nachtrag: Lotte, dem widerspreche ich ja nciht. Aber wenn es der AG mit macht, hat das für beide Seiten (AG und AN) durchaus Vorteile...

kriegsrat

JA, ich gestehe: Ich heiße mit Nachnamen Hartz und war bei VW ;-)

@ lotte mich erstaunt nur, das der alte obstbauer DJ so dafür ist, der schreit normal immer als erster, wenn er begünstigung wittert ;-)) In deiner ach doch so nachforschenden Art, wirst du mir sicherlich einen Vergleich zu dieser Thematik aufzeigen können wo ich so wie du beschrieben reagiert habe ;-)

Ansonsten hast du meinen "Scherz" prima verfolgt... sag mal alter Kumpel, wieder fit?

@ dj

ach was, nachforschungen, dein fanatischer gerechtigkeitssinn ist doch allseits bekannt ;-))

tja, zum thema fit, rechter fuß nach 8 wochen wieder ok hab mir aber vorgestern in der arbeit den linken fuß verletzt, hat gekracht wie ein altes stück holz, ist aber offenbar nur eine zerrung....... hab im moment keinen guten lauf............................;-))

kriegsrat Oh Mensch, du hast aber echt die Schei...e am dampfen!!!!

Gute Besserung aus Niedersachsen :-))))

kriegsrat, ja, habe mich auch gewundert, dass er hier derart argumentiert. Hab es auf die Lust am Prügeln und am Studieren geschoben..;-)))

DJ, das war aber auch das einzige Seminar, was mir eingefallen ist und fällt m.E. auch unter "Spezialseminare"

Karolein, weißt Du was das gute an diesem Forum ist? Hier bekommt man eigentlich immer die ungeschminkte wahre Meinung der User geschrieben. Aber deswegen hält Dich hier niemand für ein schlechtes BRM. Ich persömlich kann Dich sogar verstehen. Habe seinerzeit den EBCL für unseren WA gemacht und auch kurz überlegt, es den AG bezahlen zu lassen. Mich aber aus oben (von kriegsrat) beschriebenen Gründen dagegen entschieden.

Lotte Mir follen noch viele Seminare ein die unter Spezialseminare fallen - der WAF im übrigen auch ;-)

DJ, Du hast jetzt aber nicht verstanden, was ich meinte. Oder wolltest nicht. Aber genug der Klopperei, nach Fasten soll man auch erstmal nur einen Apfel essen. Und bedenke, wie wertvoll dieser ist ;-))

Fernstudium Arbeitsrecht. Was ist für ein BRM im täglichen Gebrauch von Nutzen? Zum Beispiel folgender Fall, kann der BR helfein oder ist es doch ein Fall für einen Arbeitsrechtler? Lösungen des Falls sehe ich gerne entgegegn. :-)) Gebe die reguläre Lösung anschließend bekannt. Wer traut sich?

M arbeitet seit 2001 für die X-KG, ein mittelständisches Bauunternehmen mit ca. 250 Beschäftigten. Seine Aufgabe besteht darin, das Materiallager für die interne Versorgung des Unternehmens mit Baustoffen zu verwalten. Die Ausgabe von Material an Mitarbeiter erfolgt nur gegen entsprechende Belege. Außer M arbeiten keine weiteren Personen im Lager. Ende 2004 wird die jährliche Inventur durchgeführt und dabei festgestellt, dass Baumaterialen mit einem Gesamtwert von ca. 6.000 € fehlen. Dies wird M gegenüber zur Sprache gebracht und um eine Erklärung gebeten, welche M verweigert. Er beschränkt sich darauf zu sagen, dass das nicht sein Problem sei und man bessere Kontrollen durchführen solle. Daraufhin informiert die X den Betriebsrat am 14. Januar 2005, dass sie dem M kündigen werde, da nach seiner Äußerung erwiesen sei, dass er das fehlende Material unberechtigt an sich genommen habe. Der Betriebsrat reagiert hierauf nicht. Die X kündigt dem M unter Einhaltung der Kündigungsfrist mit Schreiben vom 1. Februar 2005, zugegangen am 2. Februar 2005, ordentlich. Gegen diese Kündigung erhebt der M am 11. Februar 2005 formell ordnungsgemäß Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. In der Klageschrift führt er an, dass ihm ein Diebstahl nicht nachgewiesen werden könne. Auch die Staatsanwaltschaft habe das aufgrund einer entsprechenden Strafanzeige eingeleitete Verfahren eingestellt. Die X stellt dies unstreitig, wendet jedoch ein, dass es auf diesen Umstand letztlich nicht ankomme, da eine ordentliche Kündigung auch aufgrund des Verdachts einer Straftat möglich sei.

1. Hat die Klage des M Aussicht auf Erfolg?

2. Selbst für den Fall, dass seine Klage erfolgreich ist, möchte M nicht mehr bei der X arbeiten. Was kann er tun?

3. Angenommen es lässt sich nachweisen, dass M die Baumaterialien entwendet hat – muss er dann die 6.000 € erstatten?

Wo bleibt Euer Ehrgeiz diesen Fall zu lösen?

Das lernt man im Ferstudim für Arbeitsrecht!!!!!

@ ridgeback mal aus dem bauch heraus :

1. vor gericht und auf hoher see ist man in gottes hand.... ich sage mal, läge eine tatkündigung vor, hätte die klage aussicht auf erfolg bei einer verdachtskündigung nicht, da es hierfür unerheblich ist, ob die staatsan- waltschaft das verfahren einstellt, was ja im übrigen kein freispruch ist sondern lediglich besagt, daß dem kollegen nicht mit der erforderlichen sicherheit nachgewiesen werden kann, das er es war 2.er könnte auf eine abfindung klagen, wenn es ihm nicht mehr zuzumuten wäre, aufgrund des gestörten vertrauensverhältnisse bei diesem AG zu arbeiten 3.ja, er wäre verpflichtet, den angerichteten schaden zu ersetzen

und, ridgi, nun die lösung ?

@kriegsrat, um die volle Punktzahl zu erreichen, hätte der Lösungsgang wie folgt aussehen müssen:

Ausformulierter Lösungsvorschlag zu Frage 1:

Die Klage des M hat Erfolg, wenn sie zulässig und begründet ist.

I. Zulässigkeit der Klage

Zunächst müsste der Rechtsweg zur Arbeitsgerichtsbarkeit eröffnet sein. § 2 I Nr. 3b ArbGG bestimmt, dass die Arbeitsgerichte für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zuständig sind. Eine Kündigungsschutzklage stellt eine solche Streitigkeit dar, so dass der Rechtsweg eröffnet ist.

Weiterhin muss M die richtige Klageart gewählt haben. Aus § 4 KSchG ergibt sich, dass die Klage auf Feststellung darauf zu richten ist, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, es handelt sich also um eine so genannte Feststellungsklage (§ 256 ZPO). Besondere Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Feststellungsklage ist das Bestehen eines besonderen Feststellungsinteresses auf Seiten des Klägers. Dieses ergibt sich bei einer Kündigungsschutzklage aus § 7 I KSchG, wonach eine eventuelle Unwirksamkeit der Kündigung geheilt wird, wenn nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wird. Damit besteht das besondere Feststellungsinteresse.

Nach § 4 S. 1 KSchG kann die Kündigungsschutzklage nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden, d.h., eine später erhobene Klage könnte unzulässig sein. Allerdings ist die Einhaltung der genannten Frist keine Frage der Zulässigkeit der Klage sondern ihrer Begründetheit, da ihr Verstreichen nicht dazu führt, dass keine Klage mehr erhoben werden kann, sondern nach § 7 KSchG dazu, dass die an sich unwirksame Kündigung wirksam wird. Folglich kommt es auf die Frage der Fristeinhaltung im Rahmen der Zulässigkeitsprüfung nicht an.

Von der Einhaltung der übrigen Zulässigkeitsvoraussetzung ist auszugehen.

Die Klage des M ist damit zulässig.

II. Begründetheit der Klage

Die Klage ist begründet, wenn die Kündigung durch die X nicht wirksam ist.

Laut Sachverhalt handelt es sich hier um eine ordentliche Kündigung.

Diese müsste ordnungsgemäß erklärt worden sein. Hierfür ist erforderlich, dass sich aus der Erklärung der Wille ergibt, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll und dass sie dem Arbeitnehmer zugeht. X hat erklärt, dass sie dem M kündigen wolle; die Erklärung ist diesem auch zugegangen. Die nach § 623 BGB erforderliche Schriftform wurde gewahrt und die Kündigungsfrist eingehalten. Ein Begründungserfordernis besteht nicht. Die Kündigung wurde daher ordnungsgemäß erklärt.

Die Kündigung könnte mangels sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 I KSchG unwirksam sein. Dies setzt voraus, dass das KSchG überhaupt anwendbar ist, was nur dann der Fall ist, wenn der betreffende Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist (§ 1 I KSchG) und der Betrieb regelmäßig mehr als 5 Beschäftigte hat (§ 23 KSchG). M arbeitete zum Kündigungszeitpunkt bereits ca. 4 Jahre für die X, die 250 Mitarbeiter beschäftigt. Damit sind beide Voraussetzungen erfüllt, so dass das Gesetz anwendbar ist.

Folglich ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Nach § 1 II KSchG ist dafür erforderlich, dass ein betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt und eine Interessenabwägung ergibt, dass das Interesse das Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt. Eine betriebsbedingte Kündigung scheidet hier aus. Personenbedingte Gründe betreffen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Hier ist nicht ersichtlich, dass es M an der erforderlichen Eignung fehlte. Daher liegt auch kein personenbedingter Kündigungsgrund vor. In Betracht kommt aber eine verhaltensbedingte Kündigung. Eine solche setzt eine Vertragspflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers voraus. Hier besteht der Verdacht, dass M Baumaterial aus dem Lager unberechtigt an sich genommen hat. Wenn das tatsächlich zuträfe, läge eine Straftat (Diebstahl bzw. Unterschlagung) vor, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht und durch die M seine vertraglichen Pflichten verletzt hätte. Das Verhalten würde daher einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Jedoch ist nicht erwiesen, dass M tatsächlich die fehlenden Materialien an sich genommen hat, vielmehr besteht ein bloßer Verdacht. Fraglich ist, ob ein solcher genügt, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Die Rechtsprechung hat hierzu eine Reihe von Kriterien aufgestellt, die kumulativ vorliegen müssen, damit eine so genannte Verdachtskündigung zulässig ist. Zunächst muss es sich um den Verdacht eines schweren, für das Arbeitsverhältnis erheblichen Fehlverhaltens handeln. Das Fehlverhalten, dessen der M verdächtigt wird, weißt die Qualität einer Straftat auf, und zwar keiner geringfügigen, sondern eins Diebstahls bzw. einer Unterschlagung von Materialen im Wert von 6.000 Euro. Zu Ms Aufgaben gehörte es, diese Materialien zu verwalten. Die bestehenden Verdachtsmomente werden auch nicht durch die Einstellung des Ermittlungsverfahrens durch die Staatsanwaltschaft ausgeräumt, da nichts über die Einstellungsgründe bekannt ist und das Ergebnis des strafrechtliche Verfahren keine bindende Wirkung in einem zivilrechtlichen Verfahren entfaltet. Zudem ist der strafrechtliche Beweismaßstab viel strenger als der zivilrechtliche. Der Verdacht eines schweren, für das Arbeitsverhältnis erheblichen Fehlverhaltens kann somit bejaht werden. Weitere Voraussetzung ist, dass der Verdacht dringend und von erheblichem Gewicht ist. Dringend heißt, es muss eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit für das Fehlverhalten sprechen. Hier wurde bei der Inventur ein Fehlbestand im Lager von 6.000 Euro festgestellt, die Materialausgabe erfolgt nur gegen Belege, die von M ausgestellt werden. Außer M arbeitet keine weitere Person im Lager. Die Gesamtheit dieser Umstände begründet einen dringenden Tatverdacht gegen M. Außerdem muss der Verdacht auf objektiv nachweisbaren Tatsachen beruhen. Der Fehlbestand ist anhand der bei der Inventur erstellten Unterlagen nachweisbar. Zudem existieren keine Belege für die Ausgabe der fehlenden Materialien. Der Verdacht stützt sich auf diese Tatsachen und nicht auf bloße Vermutungen. Schließlich ist erforderlich, dass eine weitere Aufklärung des Verdachts durch Ergreifen zumutbarer Maßnahmen nicht möglich ist. Notwendig ist immer eine Anhörung des Arbeitnehmers, um diesem die Chance zu geben, den Verdacht auszuräumen. M wurde die Gelegenheit gegeben, sich zu äußern, was für eine Anhörung genügt. Dass er eine substantiierte Stellungnahme verweigert hat, ist daher unerheblich. Darüber hinaus hat die X Polizei und Staatsanwaltschaft eingeschaltet, die ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren einleiteten. Weitere zumutbare Maßnahmen, die die Aufklärung des Sachverhalts fördern könnten, sind nicht ersichtlich. Damit erscheint eine weitere Aufklärung nicht möglich. Folglich sind alle von der Rechtsprechung für die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung aufgestellten Kriterien erfüllt. D.h., die Kündigung ist aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

Unabhängig von ihrer sozialen Rechtfertigung wäre die Kündigung nach § 102 I 3 BetrVG unwirksam, wenn sie ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgt ist. Die X hat zwar den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung informiert, dieser reagierte darauf jedoch nicht. Grundsätzlich ist dies unschädlich, da § 102 II 2 die Zustimmung des Betriebsrates fingiert, wenn er sich nicht innerhalb einer Woche äußert. Allerdings tritt diese Zustimmungsfiktion nur ein, wenn der Betriebsrat ordnungsgemäß über die Kündigung informiert und ihm insbesondere die Kündigungsgründe mitgeteilt wurden (§ 102 I 2 KSchG). Hier erfolgte zwar eine Mitteilung darüber, dass die Kündigung aufgrund der bei der Inventur festgestellten Unregelmäßigkeiten erfolgen soll, jedoch wurden diese als erwiesen hingestellt und nicht deutlich gemacht, dass es sich um einen bloßen Verdacht handelt. Da eine erwiesene Straftat und der Verdacht einer Straftat verschiedene Kündigungsgründe darstellen, kann in der Mitteilung keine ordnungsgemäße Information des Betriebsrates gesehen werden. Die Zustimmungsfiktion greift also nicht. Mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam.

Trotz Unwirksamkeit einer Kündigung ist sie nach §§ 7, 4 S. 1 KSchG als von Anfang an wirksam anzusehen, wenn nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage erhoben wird. Zu prüfen ist also, ob M die Klage innerhalb dieser Frist erhoben hat. Die Kündigung ist dem M am 2. Februar 2005 zugegangen, die Klageerhebung erfolgte am 12. Februar 2005. Damit wurde die Drei-Wochen-Frist gewahrt. Somit ist keine Präklusion eingetreten, d.h., die Unwirksamkeit der Kündigung wurde nicht geheilt.

Also bleibt es dabei, dass die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates unwirksam ist.

Die Klage ist damit begründet, so dass sie Erfolg haben wird.

Soviel zum Fernstudium eines BR zum Arbeitsrecht.