Anhörung oder nicht?

Sally Der PL kann nicht immer davon ausgehen, dass bei Gesprächen mit einigen BR Mitgliedern, dies gleichzeitig eine Anhörung, Information oder sonstiges was dem Gremium BR betrifft, ist. Grundsätzlich sind Angelegenheiten, die das Gremium Betriebsrat betreffen, dem BR auch ordentlich zuzustellen. Das heißt zum Beispiel über den Vorsitzenden, über das übliche Postfach, usw.. Einfach sich einige BR Mitglieder zu schnappen, denen erzählen, dass Herr XYZ gekündigt werden soll, ist nicht der ordentliche Weg und nicht ausreichend. War im genannten Gespräch der Vorsitzende anwesend und wurde dieser im Beisein von den zwei Kollegen ordentlich mündlich mit Daten und Fakten informiert und dies als Anhörung deklariert, könnte man davon ausgehen, dass der BR mit diesem Gespräch ordentlich informiert bzw. angehört wurde.

Danke erstmal. Ja, der BRV war anwesend, aber es hat bloß geheißen, der Mitarbeiter soll während der Probezeit gekündigt werden, weil "das paßt nicht so recht". Ich finde ja auch, dass das keine vernünftige Anhörung war, aber wir möchten dem Mitarbeiter nichts falsches sagen. Es ist doch richtig, dass er Klage erheben könnte, wenn der BR nicht angehört wurde, oder?

@Sally, Primärerfahrung: Anhörung Diese sogenannten Gespräche... "Ach übrigens wir haben uns entschieden Kollege XY zu kündigen,.... reichen Sie mir bitte mal den Kaffee".... Eine Unsitte mancher AG, kann man nur unterbinden, wenn der BR deutlich darauf hinweist, dass dies keine offizielle Anhörung ist (Schriftformerfordernis) und die Frist somit nicht zu laufen beginnt...

lies mal hier... http://www.betriebsrat-mitbestimmung.de/eletterissue.asp?id=1715&letterid=545

http://wiki.mobbing-gegner.de/Mobbing/RechtGesetzgebung/K%C3%BCndigung/Anh%C3%B6rung_Betriebsrat

das BAG führt dazu aus: An einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG fehlt es, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegenden Mitteilungspflichten fehlerhaft, insbesondere nicht ausführlich genug erfüllt, wobei an die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren nicht dieselben Anforderungen zu stellen sind, wie an die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozeß. Es gilt vielmehr der Grundsatz der sog. subjektiven Determination, nach dem der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Der Betriebsrat ist dabei substantiiert über alle Gesichtspunkte zu unterrichten, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen. Die die Kündigung begründenden Umstände sind dem Betriebsrat so genau und umfassend darzulegen, daß er ohne zusätzliche eigene Nachforschung in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden. Gleichwohl bleibt zu berücksichtigen, daß es nach § 102 BetrVG keiner weiteren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber mehr bedarf, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können.

@ pirat für eine anhörung gilt keine schriftformerfordernis, nur für die kündigung Für ein ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren sollte der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsart, die Kündigungsfrist, den Kündigungstermin und die Kündigungsgründe möglichst detailliert mitteilen. dies kann auch mündlich geschehen, ist jedoch im zweifelsfall vom arbeitgeber vor gericht nachzuweisen.

@ sally da euer mitarbeiter bei kündigung in der probezeit wenig chancen hat (kündigungsschutzgesetz gilt noch nicht) könnte eine fehlerhafte anhörung, falls er dennoch klagen wollte, seine chance sein, die kündigung anzugreifen und so sein arbeitsverhältnis evtl. über die probezeit hinaus zu retten; ich würde mich an eurer stelle auch erstmal auf den standpunkt stellen, daß keine ordentliche anhörung erfolgte.... was kann schon passieren ?

noch ein urteil dazu:

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat muss über alle maßgeblichen Kündungsgründe informiert werden. Dies gilt grundsätzlich auch für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit.

Die Probezeit dient der wechselseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien. Vor diesem Hintergrund kann es für eine Probezeitkündigung ausreichen, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung veranlasst haben, mitteilt. Kommen mehrere Kündigungsgründe in Betracht, so führt daher das Verschweigen eines einzelnen (weiteren) Kündigungsgrunds nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Urteil des BAG vom 16.09.2004 2 AZR 511/03

@kriegsrat, Schriftformerfordernis, zur Kündigung war auch gemeint.... ;-)

Danke schön an alle, das hilft uns schon mal weiter...

@ pirat

dachte ich mir auch, daß du das so meinst.....

wir -räte müssen zusammenhalten, auch wenn du bloß ein pi-rat bist ;-))

@sally, liess mal was WAF darüber schreibt.

Die Anhörung des Betriebsrats Form und Inhalt der Mitteilung: Für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist es Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich oder mündlich anhört.

Folgende Angaben müssen ggf. Bestandteil des Anhörungsverfahrens sein:

Personalien des Arbeitnehmers, Kündigungsgründe mit dazugehörigen Erläuterungen, z.B. auch Entlastungsmomente, Werturteile oder stichwortartige Angaben reichen nicht aus, Ausnahme: eine Kündigung, die (noch) nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt vgl. F.K.H.E. § 102, Rn. 16., 20. Auflage, BAG, 03.12.1998 2 AZR 234/98. Art der Kündigung, evtl. bestehender Kündigungsschutz, Kündigungsfrist, Kündigungstermin, sonstige im Einzelfall mitzuteilende Besonderheiten

Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind dem Betriebsrat Abmahnungen und evtl. Gegendarstellungen zuzuleiten.

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber die Gründe der Sozialauswahl darzulegen.

Des weiteren hat der Arbeitgeber inner- bzw. außerbetriebliche Gründe und deren Folgen für die Beschäftigten darzulegen. Die Tatsachen einer Unternehmerentscheidung sind konkret darzulegen F.K.H.E. § 102, Rn. 16b, 20. Auflage.

Bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit sind ausführliche Angaben über Fehlzeiten, betriebliche und wirtschaftliche Auswirkungen zu machen.

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei geplanten Kündigungen

Mitteilung von Bedenken, Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG, Zustimmung zur Kündigung, keine Stellungnahme

zu 1.: Hat der Betriebsrat gegen eine geplante Kündigung Bedenken, so kann er diese bei einer ordentlichen Kündigung binnen Wochenfrist, bei einer außerordentlichen Kündigung binnen drei Tagen schriftlich mitteilen. Der Tag an dem die Information dem Betriebsrat gegeben wurde, zählt bei der Fristberechnung gem. § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB nicht mit.

Arbeitgeber und Betriebsrat können eine Fristverlängerung vereinbaren vgl. F.K.H.E. § 102, RN. 32, 20. Auflage.

Nach § 102 Abs. 2 BetrVG soll der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer hören. Der Betriebsrat kann jedwede Gründe aufführen, die seines Erachtens gegen die Kündigungsabsicht sprechen.

Die Bedenken, die der Betriebsrat äußert, können außerhalb der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG liegen. Der Arbeitgeber ist nicht an die Stellungnahme des Betriebsrats gebunden, jedoch hat er sich im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 2 BetrVG damit zu befassen, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 123, Rn. 110 und 111, 9. Auflage.

zu 2.: Der Betriebsrat kann einer geplanten ordentlichen Kündigung innerhalb der Wochenfrist nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG widersprechen. Um einen rechtswirksamen Widerspruch zu erreichen, bedarf dieser der Schriftform. Weiterhin kann der Betriebsrat nur nach den im BetrVG verankerten Gründen des § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 widersprechen.

Hierzu ist es notwendig, dass der Betriebsrat nicht nur auf den Gesetzestext verweist oder ihn wiederholt, sondern der Betriebsrat hat ein Mindestmaß an konkreter Argumentation darzulegen um eine Rechtswirksamkeit begründen zu können vgl. BAG, 17.06.1999, 2 AZR 608/98.

Trotz des Widerspruchs des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Hat jedoch der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer evtl. Kündigungsschutzklage und gem. § 102 Abs. 5 BetrVG ausdrücklich seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen.

Bei einer geplanten außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat zwar Widerspruch einlegen, nachdem dies aber in § 102 Abs. 3 BetrVG nicht vorgesehen ist, bewirkt er die Rechtsfolgen des § 102 Abs. 5 BetrVG (Weiterbeschäftigungsanspruch) nicht.

zu 3.: Eine ausdrückliche Zustimmungserteilung des Betriebsrats zu einer geplanten (außer)ordentlichen Kündigung sieht das Gesetz nicht vor und kann vom Betriebsrat nicht verlangt werden vgl. F.K.H.E. § 102, Rn. 33, 20. Auflage.

Stimmt der Betriebsrat einer Kündigung zu, so führt dies nicht zur sozialen Rechtfertigung und Rechtmäßigkeit der Kündigung.

zu 4.: Gibt der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG keine Stellungnahme ab, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Die Nichtäußerung wird kraft Gesetzes als Zustimmung fingiert, vgl.F.K.H.E. § 102, Rn. 33, 20. Auflage.

Der Betriebsrat sollte wirklich vor jeder Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer, falls dies möglich ist oder der Arbeitnehmer dies wünscht, zu der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers befragen. Es können sich durchaus Gesichtspunkte ergeben, die der Betriebsrat für einen ordnungsgemäßen Widerspruch oder Bedenken verwenden kann.

Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 102 Abs. 6 BetrVG kann die Wirksamkeit von Kündigungen von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig gemacht werden. Allerdings kann dann der Betriebsrat als Mitverantwortlicher einer Kündigungsentscheidung betrachtet werden.

Im übrigen entfällt durch solch eine Betriebsvereinbarung das Widerspruchsrecht des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG und ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 BetrVG, vgl. F.K.H.E. § 102 Rn. 70, 20. Auflage