Welche Infos an MA vor Personalgesprächstermin

"das der AG dem MA vor einem (vor allem kritischen) Personalgespräch, den Inhalt des Gespräches mitteilen muss, damit dieser sich darauf vorbereiten kann, ist mir bekannt."

Kannst Du uns mitteilen, woher Du diese "Erkenntnis" nimmst? Dürfte hier so einige User interessieren.

Hi Celestro, hatte dazu folgende Quellen gefunden:

https://www.haufe.de/recht/arbeits-sozialrecht/personalgespraeche-wer-muss-teilnehmen-wer-darf-auch-dabei-sein_218_78460.html

https://msgler.verdi.de/informationen-zum-arbeitsrecht/++co++61fd0bd2-81d0-11e7-85d2-525400423e78

https://www.arbeitsrechte.de/mitarbeitergespraech/

https://www.felser.de/blog/du-sollst-hoch-zum-chef-das-personalgespraech/

https://karrierebibel.de/personalgespraech/

Gruß Ralle

Was die Herren Rechtsanwälte sich da so denken und was die betriebliche Realität ist, unterscheidet sich doch erheblich.

Im Betrieb heißt es dann doch eher: "Kommen Sie mal um 10 Uhr zu mir ins Büro" und das es ein kritisches Personalgespräch wird, merkt man erst daran, dass der Kaffee, der einem angeboten wird, bereits kalt ist.

@ BR-Ralle

vielen Dank!

@Kratzbürste Trotzdem sind solche Gespräche nicht zulässig. Es verstößt auch gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dieses einfach als Realität hinzunehmen, ist nicht die Aufgabe eines BRs ... ;-)

Ich habe die Links jetzt nicht alle im Detail studiert, habe aber dort nichts gefunden dass der Arbeitgeber tatsächlich verpflichtet wäre im Voraus die Themen zu benennen. Formulierungen wie "Sie haben das Recht darauf, vorher den genauen Grund zu erfahren, um sich auf das Gespräch vorbereiten zu können." sind mir da etwas dünn.

Ich betrachte es auch eher als eine Frage des guten Tons und auch der Sinnhaftigkeit, damit sich der AN darauf vorbereiten kann.

Daher sind meines Erachtens auch die Anforderungen an die Angaben eher gering. Und wenn ein Arbeitnehmer als Punkte "Auffassung von Arbeitsaufträgen, Arbeitsweise und Lernbereitschaft" genannt bekommt und diese Punkte für ihn nicht konkret genug sind um sich darauf vorzubereiten, dann hat dieser AN offensichtlich eine ganze Reihe von Schüssen nicht gehört. Da wird er vermutlich auch in der Besprechung nicht verstehen was man von ihm will. Und in dieser Situation auf Formalien ("Sie haben mir nicht konkret genug gesagt worum es in dem Gespräch gehen soll!") herumzureiten wird die restliche Verweildauer in dem Unternehmen sicherlich nicht verlängern.

es heißt noch lange nicht dass solche Gespräche unzulässig sind! Der AN kann nur ggf. solche Gespräche verweigern. Völlig andere Baustelle. Und ich sehe überhaupt keinen Anspruch, dass der AN im Vorfeld Unterlagen bekommt.

Das Problem für einen AN ist doch ein ganz anderes: wenn er meint er hat nicht genug Informationen im Vorfeld bekommen und er geht nicht hin zum Gespräch, dann kann der Schuss gehörig nach hinten los gehen. Was denn wenn der AG auf Grund der Weigerung personelle Maßnahmen ergreift? Im Zweifel sagt später aber ein Gericht, dass der AG mit der einfachen Nennung des Themas seiner Obliegenheit nachgekommen ist und der AN sich rechtswidrig verhält. Da möchte ich nicht der BR sein, der das dem MA geraten hat

"Und ich sehe überhaupt keinen Anspruch, dass der AN im Vorfeld Unterlagen bekommt."

Und ich sehe nicht, wo irgendjemand etwas derartiges geschrieben hätte.

Hinsichtlich Unterlagen besteht sicher kein Anrecht und bei den Informationen im Vorfeld hat man sicher eine Grauzone. Ich sehe es aber nicht so, dass der AG "tiefer ins Detail gehen" muss Auch "Konkrete Beispiele, Mails oder sonstige Nachweise an den MA" muss er meines Erachtens nicht so kommunizieren.

Was ganther anschneidet ist aber wichtig. Als AN wird es schwierig, wenn man einfach sagt ich komme nicht, da ich zu wenig Infos habe. Gerade bei Sachverhalten die eh schon zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen könnten, gebe ich ggf einen weiteren Sachverhalt der zu arbeitsrechtlichen Themen führen könnte

Ich denke das korrekte Verhalten des Arbeitnehmers hier ist:

• Ggf. vorher darum bitten dass etwas näher erläutert wird, worum es konkret geht, damit man sich darauf vorbereiten kann
• Ggf. mitteilen dass man gerne ein BRM mitbringen möchte
• Pünktlich zum Gespräch erscheinen
• Im Zweifelsfalle keine Stellung nehmen, dies aber auch klar zum Ausdruck bringen
• Um einen Folgetermin bitten
• Den Folgetermin gut vorbereiten (Was hindert mich daran meine Aufgaben gut zu erledigen? Welche Unterstützung brauche ich? Welche Erwartungen habe ich an den Arbeitgeber?)

Bei der vom Fragesteller genannten Agenda sollte aber der Arbeitnehmer bereits sehr genau wissen worum es geht und sollte das Gespräch seinerseits sehr gut vorbereiten. Dabei geht es nicht darum, die Vergangenheit zu rechtfertigen, sondern die Zukunft vorzubereiten. Solche Gespräche sind auch eine Chance.

Pjöööng

so ist es natürlich top!!!! Der AN kann so den Problemen soweit wie möglich aus dem Weg gehen