Kündigung BRM wegen mehrfacher Arbeitsunfähigkeit?

Waldemar

im Prinzip ja, aber schaue Dir einmal § 84 (2) SGB IX an. Dieser § gilt für alle AN

@waldemar

...auch BRM sind kündbar!
allerdings nicht ordentlich, es besteht ein Kündigungsverbot nach § 15 Abs.1 KSchG
° ab Beginn der Amtszeit ( § 21 Abs.1 S.2 BetrVG)
° bis 1 Jahr über das Ende der Amtszeit hinaus
° Ausnahme Stilllegung des Betriebes bzw. der Betriebsabteilung

Weiterhin bedarf es der außerordentlichen Kündigung eines BRM der Zustimmung des BR->siehe hierzu § 103 Abs.1 BetrVG

es gibt aufgrund negativer Gesundheitsprognose die Möglichkeit einen AN zu kündigen! Google hierzu mal die Rechtssprechung aus!

@erwin

das betriebliche Wiedereingliederungsmanagment ist für den AG nicht zwingend vorgeschrieben!

Laffo

Da liegst Du aber vollkommen daneben. Du solltest Dir einmals die höchstrichterliche aktulle Rechtsürechung ansehen.

Der AG ist verpflichtet dieses anzubieten und zwar allen AN welche die 6 Wochen (am Stück üder in addition der Einzeltage) erreicht haben. Bei den 6 Wochen sind alle Tage der AU, also auch arbeitsfreite Tage der AU zu berücksichtigen.
Unterläß der AG die Anbietung des betieblichen Wiedereingliederungsmanagment ist i.d.R. eine Kündigung aus gesundheitgründen gehemt, zu mindest wenn ein BEM hier eine Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeit erbracht hätte BAG, Urteil v. 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06 –.

Lange Zeit war in Rechtsprechung und Schrifttum umstritten, welche Rechtsfolgen eine Verletzung der Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX in Bezug auf die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung
hat und ob diese Vorschrift ausschließlich für Schwerbehinderte oder gar für alle erkrankten Arbeitnehmer gilt.
Allerdings stehe ein unterlassenes BEM einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn sie auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden können. Hierzu trage aber der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast. Er dürfe sich durch seine dem
Gesetz widersprechende Untätigkeit in Bezug auf das BEM keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen.
Diese Fragen hat das BAG in seinem Urteil vom 12. Juli 2007
(Aktenzeichen: 2 AZR 716/06) größtenteils beantwortet.

@ erwin

& warum schreibst du dies nicht gleich in deiner ersten Antwort?

Laffo

weil aufmerksame BR die Rechtsprechung verfolgen und kennen und weil ich ja den Hinweis gab und da nachsehen bildet ;-)

Gegenfrage: Wenn Du dieses Thema nicht kennst, warum stellst Du dann solche Behauptungen auf? ;-)

@Erwin
Oh Mann. Die BAG-Urteile sollte man dann aber auch genauer lesen (können).
Der AG ist nämlich NICHT verpflichtet ein BEM anzubieten!

Kölner,
der AG ist nicht verpflichtet, sich auf ein Wiedereingliederungsmanagement (kein BEM) einzulassen und ein BEM ist auch nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Aber ich denke schon, dass ein AN sein Recht auf ein BEM gemäß § 84 (2) SGB IX einklagen könnte.

@Lotte
In dem zitierten Urteil vom 23.04.2008 wurde das ja auch nicht entschieden. Auch ist ja hier nicht die Frage, ob ein AN ein BEM einklagen kann (was ich übrigens hinsichtlich dieses Urteils nicht glaube).

Bei 'Tante Erwin' war bzgl. seiner Aussage ein fehlender Widerspruch einfach nicht zu erdulden - vor allem, weil er angab die Rechtsprechung zu verfolgen!

@Kölner

..er ist verpflichtet es anzubiten, so steht es auch im Gesetz. Das Urteil besagt ja auch nicht das Gegenteil. Es besagt, allerdings stehe ein unterlassenes BEM einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn sie auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden können.

Es ist auch der Grundsatz, Kündigung ist das Ultima-Ratio und hier verletzt ein unterlassen der Anbietung des BEM dieses Ultima-Ratio-Prinzip. Das die Kündigung da sUltima-Ratio ist hat das BAG schon oft genung entschieden.

@Erwin
Nene. Wenn Du mir die gesetzliche Verpflichtung verdeutlichen könntest, wären bestimmt mehrere hundert Verfahren anders entschieden worden!

Kölner,
alle Urteile, die ich diesbezüglich kenne, (und es sind einige) beschäftigen sich mit der Wirksamkeitsvorausetzung eines BEM für Kündigungen. So z.B auch das BVerwG am 29.08.07.
Der Wunsch der AN nach einem BEM, an dem am Ende vielleicht eine Entlassung steht, da innerhalb des BEM eventuell festgestellt wird, dass es keine Möglichkeit des Einsatzes im Betrieb mehr gibt, scheint recht gering zu sein. Das würde auch erklären, dass bislang diesbezüglich kein Klageverfahren angestrebt wurde.
Aber der § 84 (2) SGB IX wäre doch unsinnig, wenn er nicht einklagbar wäre.

@Erwin
Du sagst..."er ist verpflichtet es anzubieten"... Das BAG sagt..."allerdings stehe ein unterlassenes BEM einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn "...
Könntest du das bitte mit dem zweiten Senat ausdiskutieren...damit wir hier endlich Rechtssicherheit haben.

@ erwin

"im Prinzip ja, aber schaue Dir einmal § 84 (2) SGB IX an. Dieser § gilt für alle AN"
Laffo
aus Beitrag 112537

weil aufmerksame BR die Rechtsprechung verfolgen und kennen und weil ich ja den Hinweis gab und da nachsehen bildet ;-)" aus Beitrag 112546

hallo erwin, ich kann in deinem ersten Beitrag wirklich keinen Hinweis auf ein Urteil des BAG finden?! Vielleicht Du? & der reine Gesetzestext bringt nicht zum Ausdruck, dass das BEM zwingend für den AG ist!
Weiterhin schrieb ich, dass ein neg.Gesundheitsprognose des zu Kündigen vorliegen muß, welche sicherlich Inhalt einer BEM ist!

@Lotte
Aber wie soll ich etwas einklagen, wozu der AG nicht verpflichtet ist?
Andererseits kann der AN aber eventuell nachweisen, das es mit einem BEM gar nicht zu einer Kündigung gekommen wäre.

@all,
"Kann man ein Betriebsratsmitglied wegen mehrfacher Krankheit ( zB. 3-4 mal 3 Wochen ) kündigen?? "

Das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds kann in aller Regel nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG, § 626 BGB nicht wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten außerordentlich gekündigt werden, BAG Urteil vom 18.2.1993, 2 AZR 526/92.

"Kann man ein Betriebsratsmitglied wegen mehrfacher Krankheit ( zB. 3-4 mal 3 Wochen ) kündigen?? "

Auf welchen Zeitraum bezieht sich eigentlich diese Angabe?

Die Suche nach den Vorraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung, um die es sich in einem solchen Fall handeln würde, wäre zielführender ...

Immi,
ich finde, dass hier Äpfel mit Birnen verglichen werden!
Sind wir uns einig, dass z.B der AG das ArbZG einzuhalten hat? Und trotzdem kann der AG jemanden aufgrund eines Arbeitszeitbetruges kündigen, obwohl er selbst das ArbZG nicht einhält! Ebenso ist es bei anderen Gesetzen.

Aus § 84 (2) SGB IX lässt sich nicht entnehmen, dass der AG nicht kündigen darf, wenn er diesen § nicht befolgt. So urteilten auch die Gerichte.
Da es sich hier aber um ein Gesetz handelt, ist es ebenso einklagbar wie jedes andere Gesetz!!!
Wenn ein Richter das verneint, würde ich sogar so weit gehen, dass er sich einer Diskriminierung nach dem AGG schuldig macht, denn dieses Gesetz dient mit Ausnahme des § 84 (2) ausschließlich dem Schutz schwerbehinderter Menschen.

Ob man mit seiner Klage immer Recht bekommt, steht auf einem anderen Blatt. Aber so Sätze wie "ob ein AN ein BEM einklagen kann (was ich übrigens hinsichtlich dieses Urteils nicht glaube)" und "Aber wie soll ich etwas einklagen, wozu der AG nicht verpflichtet ist?" kann ich nicht unwidersprochen stehen lassen.

Was ist dann das SGB IX mit § 84 (2)? Eine Witznummer?

@all,
Infos zum BEM:
H. M., so Gaul/Süßbrich/Kulejewski, Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne "betriebliches Eingliederungsmanagement" ArbRB 2004, 308; Düwell, FA 2004, 201; Welti, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX, NZS 2006, 623, 624; a. A. Brose, DB 2005, 390. Balders, Lepping, NZA 2005, 854. Das BMFSFJ ist der Auffassung, dass die Vorschrift für alle Beschäftigten gilt - vgl. Rombach in Haufe Personalmagazin 5/2005.

BAG, Urt. v. 12.07.2007 - 2 AZR 716/06.

@Lotte
"...ich finde, dass hier Äpfel mit Birnen verglichen werden!..."
Also Apfel, SGB IX...und Birne, ArbZG...

"...Aus § 84 (2) SGB IX lässt sich nicht entnehmen, dass der AG nicht kündigen darf, wenn er diesen § nicht befolgt. So urteilten auch die Gerichte..."
Genau.

"...Da es sich hier aber um ein Gesetz handelt, ist es ebenso einklagbar wie jedes andere Gesetz!!!..."
Jeep.

Aber wer weiss besser als du, das es doch auch darauf ankommt, was man einklagt, und wie man es formuliert.
Und es ging schlicht um die Frage, klagt der AN...
...Jippie, ich will ein BEM...? oder ...Hätte der AG ein BEM durchgeführt, wäre ich nicht so oft und so lange krank gewesen, und der Grund der Kündigung wäre nicht entstanden...?

"..."ob ein AN ein BEM einklagen kann (was ich übrigens hinsichtlich dieses Urteils nicht glaube)"..."
Stimmt, das ist ein Satz (Meinung, Aussage...)

"..."Aber wie soll ich etwas einklagen, wozu der AG nicht verpflichtet ist?" ..."
Aber das liest sich doch eher wie eine Frage.

"...Was ist dann das SGB IX mit § 84 (2)? Eine Witznummer?..."
Nö, denke ich nicht.

Die Arbeitnehmervertretung kann nach dem Wortlaut der Vorschrift die Durchführung des Eingliederungsmanagements verlangen und sie ggf. auch gerichtlich im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen. Dieser Anspruch besteht, sobald die Voraussetzungen für den Beginn des betrieblichen Eingliederungsmanagements vorliegen. Der Anspruch umfasst aber nur die ordnungsgemäße Einleitung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nicht aber, welche Maßnahmen im Rahmen des Verfahrens ergriffen werden.

Ob auch der betroffene Arbeitnehmer diesen Anspruch hat, ist unklar. Dafür spricht, dass es sich um eine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Schutz des Arbeitnehmers handelt, dagegen, dass nur das Durchsetzungsrecht des Betriebsrats erwähnt ist und der eigentliche Gesprächspartner des Arbeitgebers auch nur der Betriebsrat ist, während der Arbeitnehmer "nur" zu beteiligen ist.
Quelle:Tillmanns

@all

interessante Diskussion, die man hier verfolgen kann. Vielleicht hilft ja dieser Beitrag allen weiter.

BEM als Wirksamkeitsvoraussetzung der. Kündigung wegen Krankheit
www.uni-leipzig.de/~bras/07w/src/sem/Knittel-Seminararbeit.pdf

Entscheidender Satz auf Seite 8
BEM als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung wegen Krankheit Nach ganz überwiegender Meinung der arbeitsrechtlichen Literatur25 ist eine krankheitsbedingte Kündigung, die ausgesprochen wurde, ohne zuvor ein BEM durchgeführt oder wenigstens versucht zu haben, sozialwidrig und damit unwirksam. Ausgegangen wird also davon, dass das BEM seine Wirksamkeit innerhalb der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG entfaltet.

Aber auch hier gilt der allgemeine Rechtsgrundsatz. Recht haben und Recht bekommen sind zwei unterschiedliche Dinge.

Ein BEM einklagen, könnte problematisch sein, vor allem was bringt es? Aber eine Kündigung aus den hier beschriebenen Gründen ohne BEM dürfte so ist es zu entnehmen sozialwidrig. Was eine sozialwidrige Kündigung für Folgen hat, ist uns BR ja bekannt. Es ist aber auch so, dass viel der Kündigungsschutzklagen, auch wenn AN Recht bekommen, mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnis enden, es gibt dann halt nur eine höhere Abfindung. Dieses auch oft weil man davon ausgeht, dass das Beschäfigungsverhältnis zu sehr erschüttert ist. Aus diesem Grunde es beiden dann nicht mehr zumutbar ist.

Uschi66
NEIN er hilft nicht.

@Uschi66
Allerdings kann eine Kündigung nicht allein deshalb wegen Verstoßes gegen das
Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt qualifiziert werden, weil das BEM nicht
durchgeführt wurde. Es müssen vielmehr auch bei gehöriger Durchführung des BEM überhaupt
Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung
vermieden hätten.
5. Ein unterlassenes BEM steht einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn sie auch durch das BEM
nicht hätte verhindert werden können.
(Orientierungssätze)
BAG, Urteil v. 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06 –

Immi,
ich glaube ich habe mich eigentlich recht deutlich dazu geäußert, dass es mir nur um die Punkte:
ob der AG zum BEM verpflichtet ist (und das stelltest Du fest und nicht in Frage: "Aber wie soll ich etwas einklagen, wozu der AG nicht verpflichtet ist?") und ob ein AN es einklagen kann,
ging.
Die Äpfel und Birnen sind meiner Meinung, dass hier Wirksamkeitsvoraussetzungen für Kündigungen mit der allgemeinen Verpflichtung, sich an das Gesetz zu halten, verknüpft werden.
Gefährlich finde ich es, wenn solch eine Meinung sich bei einigen BRM durchsetzt...

Aber da Du schriebst:
""...Da es sich hier aber um ein Gesetz handelt, ist es ebenso einklagbar wie jedes andere Gesetz!!!..."
Jeep."
scheinen wir ja doch einer Meinung.

@ Lotte und immi,
ich Verklage euch auch gleich! Und zwar auf Unterlasne Streicheleinheiten. .-()))

waschbär,
gibt es da einen § im Tierschutzgesetz? ;-)))

Schöne Diskussion ...

Ob dieser AN überhaupt mehr als 6 Wochen pro Kalenderjahr erkrankt ist?

Desweiteren steht im § 84 Abs. 2 SGB IX, dass der AG vor Ausspruch einer Kündigung gemeinsam mit der AN-Vertretung (und/oder SBV) etc. zu beraten hat, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann, wenn der Betroffene sein Einverständnis dazu gegeben hat.

Was den (einklagbaren) Anspruch eines ANs auf ein BEM betrifft, sollte man die letzten 2 Sätze im Abs. 2 nicht überlesen ...
Einen einklagbaren Anspruch des ANs kann ich diesem Passus jedenfalls nicht entnehmen.


"Aber eine Kündigung aus den hier beschriebenen Gründen ohne BEM dürfte so ist es zu entnehmen sozialwidrig."

Was sozialwidrig ist, steht im § 1 KschG und die personenbedingte Kündigung wird NICHT durch diesen Paragraphen erfasst ...

@peanuts

Was sozialwidrig ist, steht im § 1 KschG und die personenbedingte Kündigung wird NICHT durch diesen Paragraphen erfasst ...

andere sehen es so!

BEM als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung wegen Krankheit
Nach ganz überwiegender Meinung der arbeitsrechtlichen Literatur25 ist krankheitsbedingte Kündigung, die ausgesprochen wurde, ohne zuvor ein BEM durchgeführt oder wenigstens versucht zu haben, sozialwidrig und damit unwirksam. Ausgegangen wird also davon, dass BEM seine Wirksamkeit innerhalb der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG entfaltet.

Erläuterung der Fußnote 25
25 RITZ, in: Kommentar und Praxishandbuch zum SGB IX, § 84, Rn 14;
GAUL/SÜßBRICH/KULEJEWSKI, ArbRB 10/2004, 308 [311]; FELDES,
Behindertenrecht 7/2004, 187 [192]; BROSE, Der Betrieb 7/2005, 390 [393];
BRITSCHGI, AiB 5/2005, 284 [287];
anderer Ansicht dagegen: NAMENDORF/NATZEL, FA 6/2005, 162 [164];
BALDERS/LEPPING, NZA 15/2005, 854 [857].

KSchG § 1 Abs. 2 steht dem auch nicht entgegen
Kündigung aus Gesundheitsgründen, ist ein in der Person liegender Grund, JA
….. dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, ….NEIN wenn das BEM erfolgreich ist.

www.uni-leipzig.de/~bras/07w/src/sem/Knittel-Seminararbeit.pdf

Könnte es sein, dass sich Dein Zitat auf schwerbehinderte oder gleichgestellte AN bezieht?

@peanuts

Nein, der § 84 (2) SGB IX gilt für alle AN, dieses hat auch das BAG schon erklärt-

peanuts,
geht es noch um die Ursprungsfrage? Es geht ja zur Zeit mehr um das Grundsätzliche.
(waldemar, ich hoffe Du verzeihst es mir)
Ich habe die letzten beiden Sätze nicht überlesen.
Seit wann muss denn in jedem einzelnen § oder Gesetz stehen, dass dieses Gesetz von den Betroffenen einklagbar ist?
Löst eine Überwachungsfunktion den Klageanspruch ab? Kann z. B. auch kein Heimbewohner klagen, weil das HeimG nicht eingehalten wird? Ist das so?

Waldemar
ohne das ich mir hier alles durchgelesen habe, kann ich dich beruhigen.
Eine Kündigung aus den von dir genannten Gründen,
dürfte erfolglos sein.
Um hier überhaupt auch bei "normalen" Arbeitnehmer an eine erfolgreiche Kündigung
aufgrund von Krankheitszeite zu denken, müssten die Ausfallzeiten erheblich höher sein.

@Waldemar,

also, da ihr der Kündigung wiedersprechen könnt, würde ich es an eurer Stelle erst mal machen.

Ich nehme mal an das ihr kein BEM habt und somit würde ich mich auf das nicht vorhandene BEM beziehen und dem AG mitteilen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird sollte alles versucht werden diese/n Kollege/in zu unterstützen das seine Arbeitskraft wieder hergestellt werden kann.
Würde dabei den schon viel erwähnten § 84 Abs. 2 SGB IX anbringen.

Will er ihn doch Kündigen muss er sich die Zustimmung des Arbeitsgericht einholen.

Und da Tippe ich mal holt sich der AG einen Rüffel ab.

@jumper

nichts durcheinanderbringen

- br-mitglieder können erstmal nur außerordentlich gekündigt werden, es muß ein "wichtiger grund" gem.§626BGB vorliegen
ob dies bei krankheit (3-4mal 3 wochen) vorliegt, wage ich ernsthaft zu bezweifeln bzw. schließe ich aus
- dieser kündigung müsste der betriebsrat zustimmen (§103BetrVG), nichtäußerung gilt als "nicht zugestimmt"
also widerspruch wäre sowieso falsch, da bei außerordentlicher kündigung nur "bedenken" geäußert werden können
- stimmt der br nicht zu, muß der AG die zustimmung des BR durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen
was in diesem fall, wie der alte heini richtig schrieb, wohl erfolglos sein dürfte