Silva65
Zunächst mal muss die Versetzung arbeitsvertraglich überhaupt möglich sein und dafür ist die Anzahl der Kilometer erstmal wenig relevant.
Beispiel:
Der Krankenhausträger Feel Good betreibt im Kreis Schwanitz 3 Kliniken nämlich Klinik A, B und C. Eine Krankenschwester soll eingestellt werden. Steht im AV, dass sie bei den
"Feel Good Kliniken" angestellt ist, kann der AG sie grundsätzlich in allen 3 Kliniken einsetzen. Diese Formulierung wäre die Grundvoraussetzung um überhaupt eine Versetzung vornehmen zu können.
Wird die Krankenschwester in der Klinik A der "Feel Good" Kliniken eingestellt, ist das ihr dauerhafter Einsatzort, eine Versetzung in eine der anderen Kliniken ist ohne Einverständnis der Krankenschwester nicht möglich.
Aber auch, wenn es vom Arbeitsvertrag her möglich ist, hat der AG den BR über die Umsetzung MINDESTENS zu informieren, eigentlich anzuhören und der BR muss dann entscheiden, ob diese Umsetzung eine Versetzung im Sinne des BetrVG ist.
Nachfolgend eine kleine Hilfe zum Verständnis einer Versetzung:
Versetzung
§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
Absatz 1
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Absatz 2
Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn:
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne
dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen
gerechtfertigt ist
§ 95 Auswahlrichtlinien
Absatz 1
Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.
Absatz 2
In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen.
Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle.
Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Absatz 3
Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
Zusammenfassung von Kommentaren aus dem BetrVG
Vom betriebsverfassungsrechtlichen ist der arbeitsvertragliche Versetzungsbegriff zu unterscheiden. Letzterer zielt ganz allein auf die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Je nachdem, wie eng oder wie weit der Tätigkeitsbereich des AN im Arbeitsvertrag abgegrenzt ist, kann die Zuweisung kraft Direktionsrechtes erfolgen, oder es ist eine Vertragsänderung erforderlich.
Diese arbeitsvertraglichen Voraussetzungen müssen in jedem Fall erfüllt sein, damit eine Versetzung möglich ist. Sie decken sich jedoch nicht mit den betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen, die selbständig und zusätzlich gegeben sein müssen. Weder die arbeitsvertragliche Zulässigkeit des ständigen Arbeitsplatzwechsels noch die einer konkreten Versetzung sind entscheidend für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff, sondern objektive betriebliche Gegebenheiten. Aus diesem Grunde kommt es für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff nicht auf - möglicherweise weite -arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeiten an. Eine individualrechtlich zulässige Versetzung ist ohne Beteiligung des BR (Zustimmung oder Ersetzung) nicht möglich. Der AN kann sich gegenüber einer Versetzung auf die Verweigerung der BR Zustimmung bzw. die Nichtbeachtung des Mitbestimmungsverfahrens berufen.
Für die Entscheidung, ob eine Versetzung vorliegt, kommt es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Anhand von BAG Grundsätzen lassen sich einige Faustregeln nennen, die zumindest eine Vermutung des Vorliegens einer Versetzung auslösen.
1. Wenn eine Umgruppierung notwendig ist, liegt darin im Zweifelsfalle eine Versetzung
2. Wenn der Arbeitsplatz gemäß § 93 ausgeschrieben war, spricht nach seiner Besetzung
jede Veränderung eines in der Ausschreibung genannten Punktes zu einer
Spezifizierung für die Versetzung. Denn immerhin haben die Betriebsparteien (oder der
AG alleine) all jene Punkte für wichtig genug gehalten, um die Entscheidung möglicher
Interessenten / Bewerber zu beeinflussen. Dann greift die Veränderung in den
Vertrauensschutz der AN ein, eine für die Versetzung ausreichend bedeutende Wirkung.
3. Für die veränderte Tätigkeit ist eine Einarbeitungszeit erforderlich. Je länger eine solche
Einarbeitungszeit ist, desto mehr spricht für eine Versetzung.
4. Schließlich kann ein gewisser Anhaltspunkt für eine Versetzung darin bestehen, dass der
AG sich vergeblich bemüht hat, andere AN für die Stelle zu gewinnen, sich jedoch kein
anderer AN bereit erklärt hat, sie einzunehmen.
Versetzung bedeutet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Unter Arbeitsbereich sind der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Nur geringfügige Veränderungen stellen nicht zwangsläufig eine Versetzung dar. Das Gesamtbild der Tätigkeit des AN muss sich geändert haben. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeit vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheidet, dass die neue Tätigkeit in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden kann. Für das Mitbestimmungsrecht kommt es nicht nur auf die Interessen des betroffenen AN, sondern insbesondere auch auf die Interessen des Belegschaftskollektivs an.
Für die praktische Handhabung kristallisieren sich aus der bisherigen BAG Rspr. vier Typen von Veränderung des Arbeitsbereiches/Arbeitsplatzes heraus, die jeweils eine Versetzung
i. S. d. § 99 bedeuten können:
Arbeitsort
Arbeitsaufgabe und -inhalt
Platz in der betrieblichen Organisation
Arbeitsumstände
Arbeitsort:
Die Zuweisung an einen anderen Arbeitsort ist für sich betrachtet immer eine Versetzung. Der AN wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb tätig wird. Eine Versetzung als Ortsveränderung kann auch beim Wechsel des Arbeitsplatzes im Betrieb vorliegen, z.B. beim Wechsel von einem Betriebsteil zu einem räumlich entfernten Betriebsteil.
Keine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt vor, wenn AN nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Typische hiervon betroffene Tätigkeiten sind: Monteure, Handelsvertreter, Propagandisten, Springer und Auszubildende im Rahmen ihres Ausbildungsvertrages.
Es ist auf die Verhältnisse des konkret betroffenen AN abzustellen. Wird ihm über Jahre hinweg derselbe Arbeitsplatz/-bereich zugewiesen, so stellt die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes/-bereiches eine Versetzung dar.
Arbeitsaufgabe und -inhalt:
Zur Arbeitsaufgabe gehören alle eingruppierungsrelevanten Tätigkeitsmerkmale.
Platz in der betrieblichen Organisation:
Eine Veränderung des Platzes in der betrieblichen Organisation ist dann eine Versetzung, wenn der AN aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen Einheit zugewiesen wird. Eine hierfür maßgebliche Änderung der organisatorischen Umwelt des AN liegt vor, wenn er mit neuen Arbeitskollegen zusammenarbeiten muss oder er seine (möglicherweise sogar gleich bleibende) Arbeitsaufgabe innerhalb einer anderen Arbeitsorganisation erbringen muss (Zuweisung einer Verkäuferin an unterschiedliche Substitutenbereiche im Warenhaus)
Arbeitsumstände:
Zu den Arbeitsumständen gehören:
Ort, Art und Weise, Gestaltung des Arbeitsplatzes, Lage der Arbeitszeit, Umwelteinflüsse.
Anerkannt sind insbesondere längere Wegezeiten zur Arbeitsstätte als erhebliche Änderung der Arbeitsumstände. Das allein reicht aus, um z.B. kurzzeitige Abordnungen in Filialgeschäfte als Versetzung zu qualifizieren. Entscheidend sind hier die Auswirkungen auf den betroffenen AN, nicht auf die übrige Belegschaft. Die Auswirkungen sind objektiv zu beurteilen. In diesem Rahmen sind Reaktionen des AN zu würdigen.
Eine bloße Veränderung der Dauer der Arbeitszeit wird vom BAG nicht als Versetzung gewertet.
Eine mitbestimmungsrechtliche Versetzung ist jedoch möglich, wegen einer mit der Änderung der Arbeitszeit einhergehenden Änderung der Arbeitsumstände. Das könnte in veränderten Arbeitsabläufen liegen, sich aber auch in einer wesentlichen Veränderung der persönlichen Lebensumstände äußern (Notwendigkeit anderer Verkehrsmittel, Probleme hinsichtlich der Kinderbetreuung)
Änderungen unter jedem einzelnen Gesichtspunkt können zur Bejahung einer Versetzung führen, auch wenn sich hinsichtlich der anderen nichts geändert hat.
Im Falle sog. Jobrotationen, liegt nur dann keine Versetzung vor, wenn der Wechsel (Arbeitseinsatz an wechselnden Arbeitsplätzen) für Arbeitsverhältnisse dieser Art typisch ist, alle vergleichbaren AN einbezogen werden, und der Wechsel nach Kriterien erfolgt, die von vornherein feststehen. Zu derartigen Fällen empfiehlt sich eine BV.
Werden festgelegte Wechselstrukturen durchbrochen handelt es sich um eine Versetzung.