Zustimmung des BR´s unter strittigen Informationen

Question

Ein Vorgesetzter bittet um Zustimmung zur Versetzung eines Mitarbeiters, da dieser diverse Aufgaben seines Jobs nicht richtig erfüllt habe. Entsprechende Gespräche und Personalrechtliche ... hätte es vorher auch gegeben. BR beschließt die Zustimmung aufgrund der gemachten Angaben des Vorgesetzten (ohne Rücksprache mit dem MA, da dieser ja noch nichts davon weiss). Im Nachhinein meldet sich der betroffene Mitarbeiter und gibt zur Kenntnisnahme, dass ihm die vorgebrachten Vorwürfe so nicht bekannt waren bzw. der Vorgesetzte in Kenntnis darüber war, da in der Abteilung Personalmangel herschte.  Folgende Fragen stellen sich: a) was hat es für Folgen für die Zustimmung, da die gemachten Angaben nicht richtig waren . b) kann/darf oder muss der BR dem Mitarbeiter von der Zustimmung unter falschen Tatsachen bekannt geben bzw. muss der BR mit dem Vorgesetzten reden und die Zustimmung unter falschen Tatsachen als nichtig erklären ?

Pjöööng · Answer

Wenn der BR faktisch falsch informiert wird (z.B. "Das ist der einzige Mitarbeiter mit Führerschein Klasse C, deshalb wollen wir IHN in den Fahrdienst versetzen!" und es gibt noch 5 andere vergleichbare AN mit Klasse C), dann kann er auch keine wirksame Zustimmung erteilen.

Das Problem hier dürfte aber sein dass es sich weniger um Fakten als mehr um Meinungen handelt...

Das Problem hier dürfte aber sein dass es sich weniger um Fakten als mehr um Meinungen handelt...

nicoline · Answer

Balu der Bär
Der BR hat hier aus meiner Sicht einen eklatanten Fehler gemacht, den Betroffenen nicht anzuhören, mal ganz abgesehen davon  ob er korrekt informiert wurde. Wenn es tatsächlich Personalgespräche gegeben hätte, wäre der Betroffene ja mindestens darüber vorgewarnt, dass der Vorgesetzte nicht zufrieden ist, insofern war er ja wohl informiert. Wieso sollte er also nichts wissen dürfen von der "erwünschten Versetzung". Da hat der Vorgesetzte euch sauber ausgetrickst.
*da dieser diverse Aufgaben seines Jobs nicht richtig erfüllt habe.*
Na ja, daraus müssten sich ja eigentlich Fakten machen lassen, das müsste der Vorgesetzte doch exakt benennen können.

seehas · Answer

Wenn schlechte Leistung eines Mitarbeiters als Grund für eine Maßnahme genannt wird ist die erste Frage immer ob mit dem Mitarbeiter gesprochen wurde und ob diese Gespräche dokumentiert sind.