Kuendigung von BRM - wegen verminderter Arbeitsleistung?

monti, ist der AN gleichgestellt (einem schwerbehinderten AN)? Was für ein Attest liegt denn da vor? Eine Empfehlung nach einer Reha und eine weitere Krankschreibung oder ein richtiges Attest vom Arzt? Fällt Euch als BR eventuell ein Arbeitsplatz ein, an dem der AN beschäftigt werden könnte? Schlimmstenfalls könnte die Folge eine "kalte Kündigung" sein, wenn es sich wirklich um ein Attest des Arztes und nicht um eine Empfehlung handelt und der AG glaubhaft versichern kann, dass er keinen geeigneten AP zur Verfügung hat. Dann ist der AN ohne Beschäftigung, obwohl er einen gültigen AV hat, den er selbst aber nicht mehr erfüllen kann.

Da geht jetzt vieles durcheinander, denke ich...

Wurde eine solche Eingabe beim Integrationsamt und dann beim Gremium gemacht?

1. Bei Schwerbehinderten oder gleichgestellten müßte erstmal das Integrationsamt für die Zustimmung aufgefordert werden. Ok, wenn gut geschriebn sagen die ja.
2. Dann kommt die Anfrage an das Gremium. Das geht im übrigen unabhängig und Fristen müssen da eingehalten werden. Auch das Gremium muß zustimmen. (auf die erläuterung wäre ich dann mal gespannt). Ist ein anderer Arbeitsplatz durch Versetzung möglich?
3. Hab ich das richtig verstanden? Ist der AN auch gleichzeitig BR? Na, bei dem Grad der Behinderung bin ich mir nciht wirklich sicher, ab wann das Integrationsamt zuständig ist, aber wegen eventueller Schlechtleistung kannst ein BRM nicht nach §103 BetrVG entlassen werden. Eine Versetzung vielleicht, eine Kündigung never - das wird dem AG vom Arbeitsrichter um die Ohren gehauen...

Mehr Infos wären dennoch hilfreich, da ja von diesen Tipps hier vielleicht das Arbeitsverhältnis abhängt...

Bitte mehr Infos

Don Johnson... es ist doch noch kein Kündigungsbegehren ausgesprochen worden. Ein GdB von 40 reicht auch alleine noch nicht um eine Zustimmung des IA erforderlich zu machen (deswegen u.a. meine Frage nach Gleichstellung :-) ) Bei einem BRM würde eine Kündigung aber wahrscheinlich schon am Gremium scheitern.

Eine kalte Kündigung bedeutet: der AG kündigt gar nicht, er wartet einfach ab und behauptet fleißig, dass er keinen geeigneten AP hat. Und wenn es dann auch noch stimmt, dann hat der AN sehr schlechte Karten.

monti, kann der AN denn eine TZ Stelle einnehmen? Bei einem gleichgestellten Kollegen kann der BR oder falls vorhanden die SbV das IA einschalten und auf den § 81 (4) SGB IX pochen.

@Lotte.

Nunja, mit Grad der Behinderung kenne ich mich nciht wirklich aus. Ich wollte das eigentlich auch schreiben. Bin heute etwas langsam, die Gleichgestellten brachte ich mit rein. Dann paßt das mit dem IA. Na das mit dem BRM, weiß man nciht, vielleicht ist die person nciht so gern gesehen da, aber das ist Spekulation.

Wenn ncoh kein Kündigungsbegehren ausgesprochen wurde, gibt es doch eigentlich ncoh keinen Fall, oder?

@ Don Johnson, nee, es ist noch kein Fall, aber es könnte einer werden und dann wird die Zeit knapp und vielleicht haben an diesem Tag Don Johnson und Lotte gerade ein Date und keine Zeit ;-) . . . .

Dann ist doch noch wölfchen da, und noch so viele andere. Dennoch gebe ich dir Recht - irgendwie - Die Frist für einen BRM zur Kündigung ist befriestet. Ich meine nciht die Anhörungsfrist. Nunja, die Zeit tickt für den AN oder BRM in diesem Falle. -dennoch machen wir hier keine Rechtsberatung, wollte ich nur noch mal klar stellen...

Ihr zwei ;-), durch das Attest des Arztes ist es aber eigentlich doch schon ein Fall. Ich warne meine KollegInnen immer, sich vorschnell ein Attest ausstellen zu lassen. Hoffe für montis Kollegen, dass es sich nur um eine Empfehlung und nicht um ein Attest handelt...

Ein Date mit Euch zweien wäre auch schön... ;-))

@all, lassen wir den BRM und die 40% Behinderung mal aus dem Spiel. Da der AN die Arbeitsleistung nach § 613 BGB in Person zu erbringen hat, kann von ihm grundsätzlich auch nur die Leistung erwartet werden, die er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist. Die Leistung des AN richtet sich mithin nach seinem individuellen Leistungsvermögen und nicht nach dem objektiven Maßstab des § 243 I BGB. Nach diesem subjektiven Leistungsmaßstab bestimmen sich Arbeitstempo und Arbeitsintensität. Er muss die Arbeit jedoch unter Anspannung seiner Fähigkeiten sorgfältig verrichten.

@ridgeback

grundsätzlich richtig. Aber die neueste Rechtsprechung des BAG für die sog. low-peformer sollte man schon berücksichtigen

@ganther, um Schlechtleistung zu beurteilen fehlen uns aber Vergleiche und wissen nicht wie die geforderte Arbeitsleistung des AG zustande kommt.

@ridgeback

völlig richtig! Aber es ist halt auch nicht so dass es alleine ausreicht, dass der AN sein subjektives Leistungsvermögen ausschöpft und damit vor Kündigung geschützt ist. Es gibt inzwischen eine Vielzahl von Urteilen die die Rechtsprechung des BAG aufgenommen haben und leistungsbedingte Kündigungen zugelassen haben.

Darauf wollte ich nur hinweisen

ridgeback, ich würde Dir zustimmen, wenn nicht hier von einem Attest des Arztes die Rede wäre, der die Minderleistung bescheinigt. Und ich habe die Frage so gelesen, als ob der AN selbst keine Möglichkeit mehr sieht, seinen derzeitigen Arbeitsplatz auszufüllen und eine Versetzung wünscht/erzwingen will.

@Lotte, das ist eben der Nachteil wenn man vorschnell ein Attest vorlegt.

@ganther, hab den Hinweis schon verstanden.