Beschlussfähigkeit des Betriebsrats im Urlaub?

Guten Morgen Nordman,

der Betriebsrat ist bei einem 11er-Gremium doch immer noch mit 6 BetriebsrätenInnen beschlußfähig.
Alle werden ja wohl nicht im Urlaub sein. Alternativ habt Ihr ja bei einem 11er-Rat auch einen Betriebsausschuss. Diesem könntet Ihr per Geschäftsordnung die Vollmacht zu diversen Entscheidungen geben.

Gruß
Der-Orion

@Nordman
...oder einfach das Rest-Mandat wahrnehmen.

@der-orion
Nein, eben nicht! Da ja alle während den Schulferien irgendwie Urlaub machen, gibts eben zwei Wochen, wo nur drei Leute hier sind.
@kölner
Was ist ein "Restmandat"???

@Kölner
Was ist denn ein Restmandat?

Falls Du damit Ersatzmitglieder meinst, ist es ja wohl klar, dass alle bis zur letzen Stellen eingeladen werden um auf 11 Mitglieder zukommen.

Gruß
Der-Orion

@Nordman
Das Restmandat findet immer dann Anwendung, wenn eine wichtige Entscheidung z.B. eine personelle Maßnahme vom AG getätigt wird und nicht genügend BRM - so auch bei fehlenden BRM und unterhalb der Beschlussfähigkeit - zur Verfügung stehen.
Der Gesetzgeber will damit verhindern, dass damit von einem AG schamlos eben z.B. die Ferienzeit ausgenutzt wird. Mitunter reicht auch nur ein BRM für das Restmandat.
Bei Bedarf im Basiskommentar nachzulesen.

Danke Kölner

Kölner,
das ist schon mutig, einen besetzten Begriff hier falsch einzuführen.
Dieser Vorgang hat mit dem Begriff des "Restmandats" (§21b BetrVG) überhaupt nichts zu tun.

Es handelt sich hierbei um die "Weiterführung der Geschäfte" in Anwendung des § 22 BetrVG.
Dabei wird so getan, als sei der BR wie im Falle des § 13 (2) Nr.2 dauerhaft unter die Sollzahl abgesunken, und in Bezug auf die Sollzahl nicht mehr beschlussfähig. Dann führt der "Rest-Betriebsrat" die Geschäfte weiter, und zwar so lange, bis wieder Beschlussfähigkeit hergestellt ist.

Das heißt, wenn in einem 11er BR wegen Urlaubszeit nur noch 4 BR-Mitglieder anwesend sind (und zwar im gesamten Zeitraum einer Wartefrist, z.B. nach § 102 BetrVG), dann ist dieser BR, unter analoger Anwendung des § 22, gemäß § 33 BetrVG bereits mit 2 anwesenden BR-Mitgliedern des "Rest-BR" beschlussfähig.

Aus BAG Urteil vom 18.08.1982 - 7 AZR 437/80
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Dieser analogen Anwendung des § 22 BetrVG steht nicht entgegen, daß es sich bei § 22 BetrVG um eine Ausnahmebestimmung handelt, denn in den Grenzen des Grundgedankens der Ausnahmevorschrift ist eine Analogie statthaft. Mit der Regelung des § 22 BetrVG soll gewährleistet werden, daß die Belegschaft auch dann durch den Betriebsrat vertreten bleibt und die dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben und Rechte, insbesondere die ihm eingeräumten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, wahrgenommen werden können, wenn die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder sich verringert hat. Diesem Grundgedanken entspricht nicht nur der gesetzl. geregelte Fall, bei dem die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtl. Ersatzmitglieder wegen Ausscheidens von Betriebsratsmitgliedern gesunken ist, er hat auch zu gelten, wenn der Betriebsrat zeitweilig beschlußunfähig ist, weil ein Teil der Betriebsratsmitglieder an der Amtsausübung zeitweilig verhindert ist keine Ersatzmitglieder mehr zur Verfügung stehen. Allerdings ist die Weiterführung der Betriebsratsgeschäfte durch die restl. Betriebsratsmitglieder im Bereich des § 102 BetrVG nur dann erforderl., wenn die Verhinderung der abwesenden Betriebsratsmitglieder bis nach Ablauf der Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG andauert.
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Wo es sich um Beschlüsse "zugunsten" des AGs handelt, ist das sowieso relativ egal. Wichtig wird es, wenn innerhalb einer Frist zu Lasten des AGs (Widerspruch bei Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen,....) beschlossen wird.

@ Kölner
w-j-l war schneller...; ich hätte mit dem "Restmandat" nach § 21b BetrVG auch so meine Probleme, da es ausschließlich auf den "Untergang" eines Betriebes ausgerichtet ist; bin aber für neue Argumente immer "empfangsbereit"

Hallo Kollegen,
man muss ja dem Arbeitgeber nicht immer etwas böses unterstellen und es gibt ja auch schon ein paar Betriebe, die z.B. monatlich BR-Sitzung haben. Es empfiehlt sich in diesem Fall frühzeitig auf das Problem hinzuweisen, die verbleibenden Mitglieder zu informieren und dem Arbeitgeber durch eine Regelungsabrede zu einer entsprechenden Frist-Anwendung zu bewegen. Entweder legt er bekannte Dinge (Wirkungsbeginn ist ja unabhängig von BR-Beschluß) ja vorher zum Beschluß vorlegen und andere Vorgänge dann etwas "schieben". Wenn der Vorlauf ausreicht, sollte er damit auch kein Problem haben. Und durch die vorzeitige Ankündigung/Vereinbarung wären alle Maßnahmen, die er zwischenzeitlich eigenmächtig durchführt angreifbar. Da aber auch Personalabteilungen gern in den Ferien Urlaub machen, reduziert sich das Problem oft von beiden Seiten... ;-)
Schönen Urlaub!!!

jotim,
meinst Du ein AG läßt sich darauf ein, wenn er fristlos kündigen will?

@w-j-l, uhu
Klebe 14.Auflage, RN 5 zum § 33 BetrVG...
..."Rest-BR" trifft es besser - Inhalt der Gleiche

@Kölner
ja besten Dank auch :-))

@w-j-l,
wenn der AG ausgerechnet in den zwei Wochen jemand fristlos kündigen wollen würde dann wäre ja jetzt der "Rest-BR" ansprechbar. Aber selbst im von mir skizzierten Verfahren müßte der Arbeitgeber spätestens vor Gericht beweisen können, warum er den Arbeitnehmer genau in den zwei Wochen ao. kündigen musste - obwohl der von der Abwesenheit des BR wusste. Er könnte ja den zu kündigenden erstmal freistellen und dann die Beteiligung des BR so terminieren, dass das Gremium beschlussfähig anwesend und fristgerecht beraten und beschließen könnte.
Aber - es gibt ja zum Glück den "Rest-BR"! ;-)

jotim,
das muss der AG sicher nicht beweisen.

Gerade ao Kündigungen habe es so an sich, dass der AG sich ganz spontan entscheiden will und kann!

Hallo w-j-l,
das mit der spontanen Entscheidung des Arbeitgebers sehe ich anders.
Es liegt ja im Wesen der ao Kündigung, dass erstmal etwas aussergewöhnliches vorfallen muss, was es dem Arbeitgeber nicht zumuten lässt, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen, bzw. im Betrieb zu dulden. Sicher kann so ein Fall in den zwei Wochen vorkommen. Aber auch in diesem Fall würde der Arbeitgeber - da ja grundsätzlich ein BR besteht - diesen formal anschreiben und zur Stellungnahme auffordern. Dann würde (wenn sich niemand drum kümmert) die Frist verstreichen und der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Wenn der so gekündigte dann zum Arbeitsgericht marschiert und neben den sachlichen Gründen auch die "zweifelhafte" Beteiligung des BR anführt, dürfte der Arbeitgeber ein Problem bekommen - zumindest, wenn die weiteren Gründe der Kündigung nicht ganz so zweifelsfrei sind.

jotim,
Du redest von Annahmen (.....dürfte der Arbeitgeber ein Problem bekommen...) .

Kannst Du das an einem Beispiel belegen?

Ich bin mir ziemlich sicher, dass der AG sich nicht darum kümmern muss, wie der BR seine Abläufe organisiert.
Er legt die Kündigungsanhörung ins BR-Fach, und damit beginnt die Frist am Folgetag zu laufen.
Gibt es das nicht, dann sucht er sich (wenn er den Vorsitzenden oder einen sonstigen Empfangsberechtigten wegen Urlaubs nicht ansprechen kann) irgendein BR-Mitglied, und übergibt dem die Anhörung.

Ende

Und kein Arbeitsgericht wird hier formale Fehler feststellen.

w-j-l,
dieser ganze Forum-Beitrag basiert auf Annahmen.
Und wenn nur reale Fälle hier diskutiert würde, wäre das Forum wesentlich schlanker!

Es geht doch um Einschätzungen und Erfahrungswerte. Und hier um den speziellen Fall "was wäre, wenn in den zwei Wochen etwas passiert".

Wenn wir mal beim BEISPIEL der ao Kündigung bleiben, bleibt doch - wenn wir von einer durch Abwesenheit "stillschweigend" erfolgten und gerichtlich nicht angreifbaren Beteiligung des BR ausgehen - noch die gesamte Bandbreite der Fragen nach der Angemessenheit und Rechtmäßigkeit der ao Kündigung. Dies hat das Gericht zu entscheiden und nicht der BR.

Die Diskussion hier hat ja eine Lösung erbracht ("Rest-BR") und sicher auch ergänzende Aspekte und Möglichkeit der "Risikoreduzierung". Zudem gilt ja auch so etwas wie der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit und ich habe konkret noch nicht erlebt, das ein Arbeitgeber nur dann ao kündigt, wenn der BR mal für zwei Wochen zum großen Teil verreist ist.

Vielleicht berichtet uns Nordman nach seinem Urlaub, was in der Zwischenzeit wirklich passiert ist. Dann haben wir alle was davon und auch mal ein konkretes Beispiel!!!

jotim,
Du argumentierst am Problem vorbei.

Was ich an Deinen Darstellungen in Frage stelle, das ist lediglich Deine Vermutung, dass ein Arbeitsgericht hier an der Rechtmäßigkeit der Anhörung zweifeln würde, mit der Begründung, dass der BR (und da nehmen wir ruhig mal das Extrembeispiel, dass in einer Woche ALLE im Urlaub sind) nicht beschließen konnte.

Ich bin nicht der Meinung, dass ein ArbG eine fristlose Kündigung als formal unwirksam erklären würde, weil der AG ja auch hätte warten können, bis wieder ein beschlussfähiger BR im Hause ist, soweit die Anhörung dem BR wirksam zugestellt werden konnte (z.B. BR-Briefkasten).