Erstellt am 17.10.2019 um 08:30 Uhr von wdliss
Ich sehe das nicht als eine Frage der "Mächtigkeit" sondern des zeitlichen Ablaufs. Die BV des GBR ist die ältere und ja wohl ungekündigt und somit im Zweifel heranzuziehen.
Erstellt am 17.10.2019 um 08:57 Uhr von Kjarrigan
Zitat Die BV des GBR ist die ältere und ja wohl ungekündigt und somit im Zweifel heranzuziehen. "
DAs würde ich schon mal komplett anderherum sehen.
Das Neue (Gesetz / Vereinbarung) ersetzt die "alte" Regelung.
DA BV'en aber gleichgestellt sind, da gibt es kein "mächtiger" oder Vorrang, müssen sich der BR und AG zusammensetzen und vereinbaren Welche nun gelten soll.
Erstellt am 17.10.2019 um 09:17 Uhr von xyz68
Und ich würde mich als erstes fragen, ob die GBV überhaupt gültig ist. Eine zwingende Notwendigkeit die Zeitkonten und / oder Arbeitszeit unternehmensweit einheitlich zu regeln sehe ich nicht. Somit wäre der GBR nur zuständig, falls es entsprechende Beauftragungen der einzelnen Betriebsräte gab.
Grundsätzlich fordern aber beide eine Zustimmung des BR, ich würde ggf. auch so argumentieren, wenn in einem Zeitraum x eine Woche mit reduzierter Arbeitszeit zustande kommt.
Erstellt am 17.10.2019 um 11:03 Uhr von paula
bin ganz bei xyz68. Arbeitszeitregelungen sind grundsätzlich örtliche Angelegenheiten. Da kann der GBR nur tätig werden, wenn das Thema hier entsprechend vom örtlichen BR auf den GBR übertragen wurde. Selbst wenn dies geschehen ist, dann ist diese Gesamtbetriebsvereinbarung vom örtlichen BR abänderbar (der GBR hat ja nur in übertragenen Mandat für den örtlichen BR eine eigentlich örtliche Regelung abgeschlossen). Daher kann der örtliche BR später andere Vereinbarungen mit dem AG treffen. Dann gelten wie bei verschiedenen örtlichen Regelungen, die allgemeinen Auslegungsregelungen. Also z.B. spezieller vor allgemeiner, neuer vor älter etc. Bei dem vorliegenden Fall würde ich mich immer auf die örtliche BV berufen
Erstellt am 17.10.2019 um 11:54 Uhr von Pjöööng
Egal welcher Sachverhalt: Örtliche BVen gehen grundsätzlich vor GBVen!
Ausnahme: Der BR hat bei bestehender örtlicher BV den GBR mit dem Abschluss ainer GBV beauftragt.
Will der Arbeitgeber eine GBV erzwingen, so müsste er meines Erachtens zuvor die örtliche BV kündigen.
Nachtrag: Wenn eine BV zu einem Zeitpunkt geschlossen wurde zu dem es nur einen Betrieb gegeben hat und später ein zweiter Betrieb in diesem Unternehmen entsteht, dann könnte es vielleicht auch möglich sein, dass die GBV die bestehende BV verdrängt.
Erstellt am 17.10.2019 um 13:05 Uhr von paula
Pjöööng ich schätze deine Beiträge sonst sehr, aber deinen Eingangssatz halte ich für eine sehr sehr freie Interpretation von § 50 BetrVG. Das BetrVG geht von einer grundsätzlichen Zuständigkeit örtlicher Betriebsräte aus, aber im Rahmen der originären GBR Zuständigkeit hat auch ein örtlicher BR nichts verloren und kann ggf. verhandeln was er will. Wir haben schmerzhafte Erfahrungen mit Einigungsstellen die örtliche BV kassiert haben. Aber ich glaube wir sind uns einig, dass im Bereich der Arbeitszeit eine GBR-Zuständigkeit nahezu ausgeschlossen ist.
Erstellt am 17.10.2019 um 13:15 Uhr von celestro
"aber im Rahmen der originären GBR Zuständigkeit hat auch ein örtlicher BR nichts verloren und kann ggf. verhandeln was er will."
da wirst Du recht schnell lesen, dass er ja auch nichts anderes geschrieben hat. Vorgehen können ja nur rechtlich einwandfreie. Wenn also der GBR originär zuständig ist, ist eine örtliche BV nicht einwandfrei.
Erstellt am 17.10.2019 um 13:43 Uhr von Pjöööng
paula, das sind für mich nur sehr schwer nachvollziehabre Zusammenhänge in denen eine Einigungsstelle örtliche BVen "kassieren" kann.
Grundsätzlich werden ja örtliche Betriebsvereinbarungen von BR UND Arbeitgeber unterzeichnet. Damit gesteht also der Arbeitgeber ein, dass es möglich ist, die Angelegenheit auf örtlicher Ebene zu regeln.
Ok, man könnte natürlich versuchen ein Szenario zu basteln in dem eine GBV in der Nachwirkung ist, die Verhandlungen mit dem GBR sich zäh gestalten und der Arbeitgeber versucht, die Angelegenheit mit den örtlichen BRen mittels möglichst gleichlautender örtlicher BVen zu regeln. Ok, das könnte ein Szenario sein in dem man hinterfragen müsste inwieweit dadurch die Kompetenzen des GBR beschnitten werden.
Aber auch dann gilt mein erster Satz, beachte das Wort "grundsätzlich"...
Möglicherweise gibt es aber eben noch eine weitere Ausnahme...
Erstellt am 17.10.2019 um 16:14 Uhr von paula
nein der AG kann plötzlich seine Meinung ändern. Wir hatten in verschiedenen Konstellationen örtliche BVen, die kassiert wurden. Die örtliche BVen waren einfach gleichlautend und der AG wollte sie Jahre später (kurz bevor er das System ändern wollte) auf eine einheitliche Basis stellen, um klar zu machen, dass bei einer Änderung des Systems auch eine GBR-Zuständigkeit gegeben ist. Wir reden da über Systeme zur Arbeitszeiterfassung, Berichtswesen, Telefonsysteme etc. Alles technische Systeme, bei denen das BAG die Hürde für den § 50 BetrVG sehr niedrig hängt. Wir hatten rund 10 Beschlussverfahren, die ggf. sogar parallel zur Einigungsstelle liefen. Die Einigungsstelle hat auch keine Handhabe die Einigungsstelle auszusetzen, bis das Beschlussverfahren beendet ist, da als Vorfrage in der Einigungsstelle diese zunächst ihre Zuständigkeit zu klären hat und der AG hier verfahrensrechtliche Möglichkeiten hat, hier den Beschluss herbeizuführen. Die Beschlussverfahren liefen teilweise bis zur Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG. Wir haben nur Niederlagen vor Gericht eingefahren. Auch Anfechtungen der Einigungsstellensprüche haben nichts gebracht. Wir sind also bei dem Thema echt leigeprüfte Profis
Erstellt am 17.10.2019 um 16:26 Uhr von Pjöööng
"Die örtliche BVen waren einfach gleichlautend"
Das dürfte genau der Knackpunkt gewesen sein und das war ja was ich mit "der Arbeitgeber versucht, die Angelegenheit mit den örtlichen BRen mittels möglichst gleichlautender örtlicher BVen zu regeln".
Erstellt am 18.10.2019 um 11:39 Uhr von paula
wir haben aber auch Regelungen die nicht gleichlautend waren. Der AG hat z.B. im Rahmen von Auswertungen an einzelnen Standorten zum Umgang mit den Daten andere regeln vereinbart, oder das Berechtigungskonzept anders gehabt (also Führungskräfte gleicher Hierarchie sehen nicht alle gleiche Auswertungen). Auch hier sind wir gescheitert, da die grundlegende technische Einrichtung identisch ist. Der AG installiert die Software nicht mehrfach, sondern nur einmal. Deswegen sind eben nur Kleinigkeiten abänderbar, die entweder auf der Ebene Verhalten/Umgang liegen oder halt bei den Berechtigungen mal eine Person rein oder raus. Das grundlegende Technik kann aber nur einheitlich eingesetzt werden. Selbst da haben uns die Gerichte örtlich runterfallen lassen. Begründung: Ein Mitbestimmungsrecht für eine technische Einrichtung kann nur einheitlich ausgeübt werden. Es gibt keine geteilte Zuständigkeit. Also auch nicht auf GBR-Ebene regelt man dann die notwendige einheitliche Technik und vor Ort dann zB Umgang. Hier ist der Ansatz der Gerichte sehr eindeutig und wir haben auf Grund unserer Struktur auch mehrere LAG durchprobiert. Das gab nur in die Fresse auf Deutsch