Einstellung Tendenzträger - was muss der Arbeitgeber bei Einstellungen von den eventuellen Tendenzträgern für Informationen vorlegen?

Hallo, hab da gestern was zu gelesen auf einer Seite v. Bundesarbeitsgericht (BAG). Da gibt es ein Urteil über dieses Tendenzthema, allerdings bezogen auf einen Theaterbetrieb. Aber vielleicht hilft es ja....

Hallo Sven79, eure Geschäftsführung beruft sich da auf § 118 BetrVG. Trotzdem hat er sich an den § 99 zu halten:

Mindestanforderung an Unterrichtung Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder geplanten Einstellung unterrichten. Und zwar rechtzeitig und vollständig. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, welche Informationen mindestens weitergegeben werden müssen (BAG vom 14.03.1989): • die Personalien des Bewerbers • die fachliche und persönliche Qualifikation bzw. Eignung des Bewerbers • die etwaigen besonderen persönlichen Umstände (z.B. Schwerbehinderteneigenschaft) • die vorgesehene Eingruppierung (hier kann der Betriebsrat ebenfalls nach § 99 BetrVG mitbestimmen) • die Auswirkungen der geplanten Einstellung auf den Betrieb einschließlich des Arbeitsablaufs • die Bewerbungsunterlagen • die Bitte um Zustimmung des Arbeitgebers Der Betriebsrat kann übrigens verlangen, dass ihm die Unterlagen aller Bewerber vorgelegt werden. Dafür hat er in der Regel kein Teilnahmerecht an den Vorstellungsgesprächen, es sei denn, es wurde anders vereinbart. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, das Gremium schriftlich zu informieren. Hat die Geschäftsleitung die Interessenvertretung rechtzeitig und vollständig informiert, beginnt die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG zu laufen: In dieser Zeit muss der Betriebsrat über die Einstellung entscheiden. Er kann • ihr ausdrücklich zustimmen oder • die Zustimmung verweigern. Diese Entscheidung muss er dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung schriftlich mitteilen. Bei der Verweigerung der Zustimmung hat er dies, ebenfalls schriftlich, zu begründen. Äußert sich das Gremium gar nicht innerhalb der Frist, gilt seine Zustimmung als erteilt. Dies ist die so genannte Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Zustimmungsverweigerungsgründe Das Gremium darf die Zustimmung nur verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend (!) genannten Gründe eingreift: • Verstoß gegen Rechtsvorschriften (Nr. 1) • Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (Nr. 2) • Benachteiligung anderer Arbeitnehmer (Nr. 3) • Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers (Nr. 4) • Unterlassung einer Ausschreibung (Nr. 5) • Störung des Betriebsfriedens (Nr. 6) Entscheidung durch Beschluss Die Interessenvertretung muss über die Ablehnung oder Zustimmung bezüglich der geplanten Einstellung einen Beschluss fassen. Das heißt, der Vorsitzende muss innerhalb weniger Tage eine Betriebratssitzung einberufen. Eine Einstellung ist nur wirksam, wenn ihr der Betriebsrat zustimmt bzw. wenn der Arbeitgeber die verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lässt (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Verstöße des Arbeitgebers und Sanktionsmöglichkeiten Die Geschäftsleitung kann bei einer Einstellung gegen das BetrVG verstoßen, wenn sie den Betriebsrat nicht rechtzeitig und vollständig unterrichtet. Das hat u.a. diese Konsequenzen: • keine Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 BetrVG • keine Ersetzbarkeit der Zustimmung durch das Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG

Außerdem verhält sich der Arbeitgeber betriebsverfassungswidrig, wenn er einen Bewerber ohne die Zustimmung des Gremiums einstellt. Der Betriebsrat kann dagegen - genau wie gegen eine fehlerhafte Unterrichtung - nach § 101 BetrVG vorgehen und ein Verfahren zur Durchsetzung seiner Mitbestimmungsrechte vor dem Arbeitsgericht einleiten. Eventuell kann gegen den Arbeitgeber auch ein Zwangsgeld verhängt werden.

und da es bei euch noch nicht richtig geklärt ist, wie bei uns übrigens auch ;), trifft das BetrVG voll zu.

Hi hört sich ja nett an. Nun noch die Frage - Wer stellt das fest? ICh gehe davon aus, dass dies ein Richter tun muss? Wir waren schon mal beim Rechtsanwalt, aber wegen anderer Probleme, die auch gelöst wurden. Dort haben wir die Tendenzsache angesprochen und der meinte, dass er sich darum kümmern würde - nur es ist eben im Sand verlaufen. Gruß

§118 BetrVG: "...finden die Vorschriften dieses Gesetzes keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht."

Die Nichtanwendung des BetrVG ist nicht grundsätzlich gegeben, sondern nur "...soweit..." Und da muss euer Cheffe schon beweisen, dass die Eigenart eures Vereins die Einschränkung notwendig macht. Nur so als Anhaltspunkt: Selbst im kirchlichen Dienst wird inzwischen zwischen "verkündigungsnahen" (Tendenzschutz!) und anderen Tätigkeiten entschieden. Musste die Diakonie kürzlich leidvoll erfahren...

"Verkündigungsnahen" ist ein gutes Stichwort... Aber zum Beweis, ihr Anwalt, der übrigens im auch im Verein mitglied ist (was der da genau tut weiß ich nicht, aber er hat viel mit dem Vorstand zu tun!?), hat wohl gesagt, dass wir ganz klar ein Tendenzbetrieb seien. Also erzählen können die mir viel, bis ich das nachgeprüft habe, arbeite ich sicherlich wo anders. Also was wäre der Beweis? Richterspruch??

Selbst wenn ihr einer seid, wie die Diakonie ja unzweifelhaft auch ein Tendenzbetrieb ist, heißt das nicht, dass grundsätzlich alle Gesetzesvorschriften nicht gelten, sondern eben nur jene, die der Eigenart (Tendenz) des Betriebes entgegenstehen - und dies nach dem Diakonie-Urteil eben auch nur in den Bereichen, die Tendenz ausmachen. Wenn die Caritas in ihren Einrichtungen bevorzugt Nonnen einsetzt, wird der BR § 99 kaum zur Anwendung bringen können. Bei "normalen" MA sind die Widerspruchsmöglichkeiten wegen Benachteiligung von Nichtkatholiken zumindest im Tendenzbereich beschränkt - die übrigen Widerspruchsmöglichkeiten bleiben bestehen. (z.B. hat die Nichtberücksichtigung von befristeten MA bei Besetzung einer unbefristeten Stelle nichts mit der Tendenz der Caritas zu tun)

Bringt halt im Zweifelsfall mal §101 BetrVG zur Anwendung...