Einstellungsgesuch abgelehnt

Es sind wirklich rechtlich zwei getrente Maßnahmen.

Doch:

Unter welchen Voraussetzungen kann die Zustimmung verweigert werden? Wenn bestimmte Gründe vorliegen, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigern (§ 99 Abs. 2 BetrVG): Verstöße gegen Rechtsvorschriften (Gesetz, Verordnung, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Unfallverhütungsvorschrift ...) Beispiele: Das Gesetz untersagt eine Beschäftigung unter bestimmten Voraussetzungen. Die Einstellung erfolgt unter Diskriminierung anderer Bewerber/-innen. Die Beschäftigung soll nach gesetzlich oder tariflich unzulässigen Arbeitszeiten (z.B. Überschreitung der erlaubten täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeiten) erfolgen. Verstoß gegen Auswahlrichtlinien Beispiel: Der Arbeitgeber verstößt gegen die mit dem Betriebsrat festgelegten Richtlinien in der Weise, dass nicht die vereinbarte Anzahl von Langzeitarbeitslosen oder älteren Bewerbern eingestellt wird. Benachteiligung von bereits beschäftigten Arbeitnehmern ohne Vorliegen betrieblicher oder persönlicher Gründe Beispiele: Durch die vermehrte Einstellung von Ein-Euro-Jobbern besteht die Gefahr der Entlassung bereits Beschäftigter. Eine unbefristete Einstellung, obwohl für diese Tätigkeit ein gleich geeigneter bereits Beschäftigter mit einem befristeten Arbeitsvertrag vorhanden ist. (Achtung: Bei einer Zustimmungsverweigerung zur Einstellung wegen Benachteiligung bereits Beschäftigter müssen konkrete Tatsachen vom Betriebsrat vorgebracht werden.) Benachteiligung des Bewerbers ohne Vorliegen betrieblicher oder persönlicher Gründe Beispiele: Der Einzustellende würde gegenüber anderen Beschäftigten erhebliche Nachteile erleiden. Aber: Liegt lediglich eine falsche Eingruppierung vor, kann der Betriebsrat nur dieser, nicht der Einstellung insgesamt die Zustimmung verweigern. Fehlen einer erforderlichen Stellenausschreibung Beispiele: Der Arbeitgeber hat die Stelle entgegen dem Verlangen des Betriebsrats nicht ausgeschrieben. Der Arbeitgeber hat in einer außerbetrieblichen Stellenausschreibung geringere Anforderungen gestellt als bei der innerbetrieblichen Ausschreibung. Die Ausschreibung verstößt gegen ein Diskriminierungsverbot des Gleichbehandlungsgesetzes. Gefahr der Störung des Betriebsfriedens Beispiele: Es besteht die begründete Besorgnis, dass der Bewerber sich gesetzeswidrig verhält oder gegen Diskriminierungsverbote verstößt, etwa durch fremdenfeindliche Äußerungen oder sexuelle Belästigungen gegenüber Beschäftigten. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Einstellung, hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe des Verweigerungsgrundes schriftlich mitzuteilen; ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Der Arbeitgeber kann daraufhin das Arbeitsgericht anrufen, um die fehlende Zustimmung gerichtlich ersetzen zu lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen, dass die vom Betriebsrat vorgetragenen Gründe nicht berechtigt sind.

Der Arbeitgeber kann unter bestimmten, engen Voraussetzungen einen Bewerber vorläufig einstellen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat (vgl. §§ 100 und 101 BetrVG). Nach oben

https:www.verdi-bub.de/service/praxistipps/archiv/mitbestimmung_bei_einstellungen/

@ leise

Eure Perso hat völlig recht!

Zitat BAG 20.12.1988 - 1 ABR 68/87:

"Die Einstellung eines Arbeitnehmers und dessen Eingruppierung in eine Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung sind jeweils für sich personelle Einzelmaßnahmen, die, auch wenn sie in zeitlichem Zusammenhang stehen, hinsichtlich der Beteiligung des Betriebsrats gesondert zu würdigen sind.

Der Betriebsrat kann einer geplanten Einstellung seine Zustimmung nicht mit der Begründung verweigern, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen die maßgebende Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung."

"Ist es richtig, dass die GF die Einstellung trotzdem hätte vornehmen können - auch ohne unsere Zustimmung??"

Ja; allerdings hätte der AG die fehlende Zustimmung durch das zuständige Arbeitsgericht ersetzen lassen müssen.

" Kann man tatsächlich die reine Einstellung von der eingruppierung entkoppeln??"

Siehe BAG; man kann nicht nur, man MUSS! ;-)

@ Marianne

Warum fängst Du erst richtig an und kopierst dann wieder umfangreiche Textpassagen, die aber auch gar nichts mit der originären Fragestellung zu tun haben?

Hoppel der BR konnte aber ablehnen wegen Verstoss gegen BV und TV. So wie verdi es o auch schreibt. Also nicht falsche Verguetung sondern BV Vetstoss

@ aufreger

Nochmal ... die Punkte Einstellung und Eingruppierung sind getrennt voneinander zu behandeln!

Eine falsche Eingruppierung begründet NIEMALS das Recht, die Zustimmung zur Einstellung verweigern zu können.

Hopel, stimme dir ja zu. Doch hier wurde ja abgelehnt wegen Verstoß gegen eine BV. Einstellungen ablehen wegen Verstoß gegen ein Gesetz oder BV, welche zB die Pflicht alle Stellen vorher intern auszuschreiben geht. Es gibt dazu auch BAG Rechtsprechung, zB Verstoß gegen dasSGB IX. Also hier nicht wegen falscher Eingruppierung. Wenn der BR also mit dem Ablehungsgrund Verstoß gegen BV gwenommen hat ist es OK

Mal ganz davon ab, dass eine BV "Vergütung", wenigstens wenn das darin geregelt ist was drauf steht, eh für die Katz wäre, macht es keinen Unterschied.

Es bleibt bei dem von Hoppel Gesagten, eine falsche Eingruppierung ist kein Zustimmungsverweigerungsgrund.

Wo im SGB IX ist eigentlich Vergütung geregelt? Hier werden manchmal Argumente an den Haaren herbei gezogen.

In der BV "Vergütung" dürften doch kaum Einstellungsrichtlinien vereinbart sein. Darum wird bei der Einstellung auch nicht gegen die BV verstoßen.

Jetzt behauptet unsere Personalabt. das trotz unserer Ablehnung die einstellung hätten umsetzten können, weil man die Einstellung und die Eingruppierung getrennt voneinander betrachten muss. Sie hätten dies nur nicht getan um den BR nicht dumm da stehen zu lassen.

Noch mal um es deutlich zu machen: Die Personalabteilung hat hier ebenfalls UNRECHT! Sie hätten die Einstellung trotzdem auf keinen Fall durchführen dürfen! Der Widerspruch des BR ist so lange beachtlich, bis der AG sich die Zustimmung von einem ArbG hat ersetzen lassen, §99 (4) BetrVG (wurde so schon erwähnt).

Hätte der AG die Maßnahme durchgeführt um den "BR dumm dastehen zu lassen", wäre der AG "der Dumme" gewesen, denn dann hätte der BR nach §101 BetrVG beim ArbG beantragen können, dem AG aufzugeben die personelle Maßnahme aufzuheben (da ja keine Zustimmung erteilt wurde). Und DAS hätte bedeutet: Er dürfte den AN nicht beschäftigen, aufgrund des geschlossenen Vertrages aber BEZAHLEN müssen, und hätte ihn kündigen müssen um aus dieser Verpflichtung rauszukommen. Natürlich hätte der AG immer noch das Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten können, aber bis das durch gewesen wäre (erfolgreich, das steht außer Zweifel), wären Monate ins Land gegangen, in denen er den AN fürs Nichtstun hätte bezahlen müssen. Hätte er dem AN hingegen gekündigt, so wäre auch das Zustimmungsersetzungsverfahren nicht möglich gewesen (mangels Existenz eines Falles, den einzustellenden AN gäbe es dann nicht mehr und ein Beschluss "auf Vorrat" ist unzulässig). Er hätte also dann den BR erneut zu der Einstellung beteiligen müssen wenn er den AN erneut hätte einstellen wollen, zurück auf Los. NB: Wäre das gar eine befristete Einstellung gewesen, so wäre a) eine Kündigung nur zulässig gewesen, wenn dies ausdrücklich so vereinbart worden wäre b) bei der erneuten Einstellung eine kalendermäßige Befristung (ohne Sachgrund) unwirksam gewesen.

Du siehst also, RECHT hatte der AG nun wirklich nicht, vor allem nicht mit dem Satz "den BR nicht dumm dastehen zu lassen".

rkoch, der AG muss aber auch nur lt. BetrVG berechtigte Ablehnungsgründe beachten.

@Aufregerei

NEIN! Das BetrVG sagt unmissverständlich: § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (1) In Unternehmen mit in der Regel (...); er (der AG) hat (...) die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. (3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies (...) diesem (dem AG) schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. (4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Sobald der BR die Verweigerung seiner Zustimmung dem AG innerhalb der Frist schriftlich mitteilt, so wird die Fiktion aus (3) nicht in Gang gesetzt. Der AG hat also die Zustimmung nicht, und MUSS sie sich ersetzen lassen. Das gilt selbst dann, wenn der BR nicht einmal Gründe für die Verweigerung angibt. Diese Ersetzung durch das ArbG sollte dem AG nicht schwer fallen, wenn der BR keine oder sinnlose Gründe angibt. Aber ohne diese Zustimmungsersetzung darf er nicht! Dem AG steht das Recht die Berechtigung der Verweigerungsgründe selbst zu beurteilen nicht zu, selbst dann nicht, wenn die Verweigerungsgründe offensichtlich falsch sind oder gar fehlen! Dieses Recht steht nur dem ArbG zu! Wäre dem nicht so, müsste Abs. 3 etwa lauten:

Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. Gleiches gilt, wenn der BR keine Gründe oder durch den Arbeitgeber nicht nachvollziehbare Gründe angibt.

Ein BR der allerdings offensichtlich willkürlich handelt, begeht einen Pflichtverstoß nach §23 (1) BetrVG, und sofern er dies beharrlich tut, ist dieser auch grob, der AG könnte einen solchen BR seines Amtes entheben lassen. Eine falsche Beurteilung der Rechtsvorschrift ist KEIN Pflichtverstoß, außer ein ArbG hat dem BR bereits klargemacht, dass er die Rechtsvorschrift falsch beurteilt hat. Da dies aber wieder Einzelfallentscheidungen sind, wäre es selbst dann nur ein Pflichtverstoß, wenn der BR sein handeln offensichtlich exakt wiederholen würde (Einstellungsverweigerung wegen falscher Eingruppierung wäre so ein Fall, wo man die Wiederholung leicht erkennen könnte).

Aufregerei

Das ist in der Form nicht richtig. Sollten keine der unter Abs.2 aufgezählten Gründe vorliegen, gehts mit der Zustimmungsersetzung recht fix. Sollten solche Gründe vorliegen, darf das ArbG die Zustimmung gar nicht ersetzen.

@ll, es geht doch Einstellung JA , Eingruppierung NEIN. Es scheinen ja keine Negativen gründe für eine verweigung zu sprechen. Der ein gruppierung zu wiedersprechen dafür gibt es gründe.

Ich würde das Thema "Eingruppierungen" aber mal klären..... z.B warum der und die nicht ? Wäre ja mal was für das Thema "Hey Boss die Belegschaft will nun auch mehr Geld"