Betriebsbedingte Kündigungen

Moin Tannenbaum,
der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Der Gesetzgeber hat mit diesen 4 Punkten die bisherigen "sozialen Gesichtspunkte" konkretisiert und auf vier verlässliche und einfach festzustellende Positionen beschränkt.
Eine Gewichtung der einzelnen Kriterien könnte auch mit dem BR vereinbart werden.

Können oder müssen??
Hat der BR bei der Sozialauswahl überhaupt was zu sagen??

@tannenbaum,
nicht können - müssen!

http://www.recht-in.de/urteile/urteilzeigen.php?u_id=123789

Danke Mona

Bedeutet also:
Abwarten, nach welchen Richtlinien der AG die Sozialauswahl tätigt,
und falls nicht einverstanden: Unterlassungsklage

Moin es gibt aber auch Auswahlen z.B. nach Neyses, die von den Gerichten mehr oder weniger freigeschaltet sind.
Gib mal Sozialauswahl & Neyses in Google ein.

@mona

sicher?

Der AG kann eine Sozialauswahl durchführen ohne Auswahlrichtlinie zu brauchen. Er gewichtet die Kriterien nach freiem Ermessen. Erst wenn er ein Punkteschema verwendet kommt das MBR ins Spiel. An der Stelle setzt auch das BAG an!

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist das Problem für den AG aber in den seltensten Fällen die Gewichtung der Kriterien. Nach dem Gesetz ist nämlich keine richtige Sozialasuwahl erforderlich sondern "nur" eine ausreichende Berücksichtigung der Kriterien. Die Probleme für den AG liegen in den Bereich Kündigungsgrund und Bestimmung der in die Sozialauswahl einzubeziehenden AN

Also was nun?
In der betreffenden Abteilung sind Personen mit Schwerbehinderung, alle älter als 55 und alle schon über 25 Jahre im Betrieb.
Diese Kolleinnen und Kollegen sind schon lange auf der Abschussliste, weil sie nicht so leistungsfähig wie die jungen sind.
Kann der AG jetzt auf diesem Wege die Alten und Kranken rausschmeissen, oder trifft es die jungen gesunden??

Moin tannenbaum,
da haben wirs mal wieder: Es kommt darauf an!
Die Abgrenzung der für die Sozialauswahl in Betracht kommenden Arbeitnehmer kann danach vorgenommen werden, ob sie kraft Direktionsrecht mit anderen Aufgaben betraut werden können oder ob es dafür einer Änderungskündigung bedarf. Die einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages vergleichbar sein. Die Austauschbarkeit vollzieht sich daher grds. nur auf der gleichen horizontalen Ebene. Arbeitnehmer einer darunter liegenden hierarchischen Ebene sind ebenso wenig einzubeziehen wie Arbeitnehmer, deren Status erst durch eine Beförderung erlangt werden könnte.
Austauschbarkeit ist nicht nur bei völliger Identität der Arbeitsplätze gegeben, sondern auch dann, wenn der Beschäftigte aufgrund seiner bisherigen Aufgaben im Betrieb und aufgrund seiner beruflichen Qualifikation dazu in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit eines Kollegen zu verrichten.
Haben die Betriebsparteien die Regeln der sozialen Auswahl festgelegt, muss der Arbeitgeber sich danach richten. Die grobe Fehlerhaftigkeit gemäß § 1 Abs. 4 KSchG bezieht sich auf den Inhalt der kollektivrechtlichen Regelung, erlaubt aber nicht, den Normenvollzug des Arbeitgebers nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin zu überprüfen.

Danke Werner!
Also in der Abteilung geht es um Arbeiter/innen in EG1. Also leichte Tätigkeiten, die jeder nach kurzer Übung machen kann. Solche Arbeitsplätze gibt es auch in anderen Abteilungen (mit dem gleichen Vorgesetzten).
Bedeutet das, die Sozialauswahl muss auch auf Bereiche angewand werden, indenen momentan kein Personalabbau geplant ist?
Bedeutet das,dass in Abteilung A eine MA (55 Jahre alt und dreissig Jahre im Betrieb), per Direktionsrecht nach Abteilung B versetzt werden kann, und damit eine Kolleginn, die erst fünf Jahre hier ist und erst dreissig Jahre alt dafür gehen muss??
Muss schon feststellen, dass der BR-Job in solchen Fällen ein echter SCH.. Job ist.

Wenn die MitarbeiterInnen alle EG1 haben, was ja bedeutet die Tätigkeit hat eine Anlernzeit von max. einer Woche, sollte der ArbGeb. schon so vorgehen.
Eine 30 jährige MA hat doch bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine neue Anstellung zu finden als eine 50 jährige die auch noch einen GDB von X% hat.
Es kann schon ein richtiger Sch...job sein.