Mitarbeiter psychisch erkrankt wegen ständigem Druck durch GF

ob er was zur Situation sagt / schreibt muß er selbst wissen. Aber es sieht schon blöd aus finde ich, wenn man bei Problemen nichts hin schreibt, aber dann die GF dafür verantwortlich macht, man sei in einer Klinik gelandet.

Recht haben und Recht bekommen sind leider zwei Dinge, die manchmal weit auseinander liegen. So wie du den Sachverhalt hier schilderst, würde ich dem AN empfehlen, obwohl er vermutlich im Recht ist, sich einen neuen Arbeitgeber zu suchen. In einem großen Betrieb könnte man versuchen, den MA zu versetzen, das dürfte bei Euch kaum möglich sein. Ihr könnt natürlich auch mit dem AG reden und ggf. Druck aufbauen, die Situation zu verbessern. Erfahrungsgemäß funktioniert das aber oft nicht.

Belastete bzw. belastende Arbeitsverhältnisse, wie das von Dir beschriebene gibt es viele. Leider ist es unheimlich schwer, den betroffenen Opfern wirksam zu helfen. Meistens wird nur weggeschaut und auch Betriebsräte ducken sich in solchen Situationen gerne weg. Mir ist leider bislang noch kein Fall bekannt geworden, wo einem Opfer geholfen werden konnte und wo der Arbeitsplatz nachhaltig gesichert wurde.

Meistens endet es damit, dass die Mobbing-Opfer einfach nicht mehr können und aufgeben. Wer kein absolut dickes Fell hat, der sitzt am kürzeren Hebel. Die Arbeitgeber und Mobber spielen Ihre Macht skrupellos aus.

Es soll aber angeblich durchaus möglich sein, Betroffene in einer Reha so zu stabilisieren, dass Sie mit der Situation klar kommen und auch trotz der beschriebenen Widrigkeiten am Arbeitsplatz festhalten können. Vielleicht werden dort je nach Fall auch andere Möglichkeiten aufgezeigt, wie man aus der Situation raus kommt.

Von einem Personalgesrpräch halte ich in einem solchen Fall nichts mehr. Die Karre ist schon an der Wand.

Habt ihr denn schon mit einem BEM Betrieblichem Eingliederungsmanagement begonnen? In diesem Rahmen kann man versuchen ein anderes Arbeitsgebiet für den Mitarbeiter zu suchen (andere Aufgaben, andere Kollegen, andere Abteilung).

Zunächst danke für Eure Mühe...

Es ist so, dass der Mitarbeiter schon vor ein paar Jahren in einer Reha war wegen der gleichen Sache. Damals ging es ihm 4-6 Monate danach gut, aber dann war das antrainierte "dicke Fell" wieder weg und alles ging von vorne los.

Da wir ein Kleinunternehmen sind mit unter 20 Beschäftigten, gibt es keine Möglichkeit einer Versetzung. Es gibt nur 2 Abteilungen und für den Mitarbeiter kommt nur diese eine Abteilung von seiner Ausbildung her infrage.

Natürlich will ich mich als BR nicht "wedrucken"... Aber im Moment habe ich von dem Mitarbeiter noch keinen Auftrag dazu erhalten, für ihn einzutreten. Ansonsten hätte ich natürlich die Möglichkeit, mit der GF einmal zu reden und zu versuchen, darzustellen, dass sie nicht ganz unschuldig daran ist (milde ausgedrückt...), dass der Mitarbeiter krank wird, bzw. ist. Im Übrigen habe ich das bereits - pauschal - getan in ein, zwei Einzelfällen, wo ein Mitarbeiter vor allen runtergemacht wurde. Aber die GF ändert ihr Verhalten in keinster Weise...

Der Mitarbeiter erklärte mir nun, dass er im Personalgespräch dann lediglich sagen will, dass es ihm aufgrund der Situation im Moment gesundheitlich nicht gut gehe, dass er jedoch grundsätzlich motiviert ist und sich wünscht, dass er in Zukunft in Ruhe seine Arbeit machen kann, was sich sicher noch positiver auf seine weitere Motivation auswirken werde.

Vielleicht wäre das ein kleiner Ansatz, der der GF zeigen würde, dass es schon ein Problem gibt, was sie ganz einfach lösen kann - nämlich indem sie den Mitarbeiter einfach mal in Ruhe läßt.

Gruß von BR_TM

@BR_TM Du bist auch jemand, der den Glauben an das Gute im Menschen nicht verlieren will. Leider ist für so was in der heutigen Arbeitswelt kein Platz mehr. Die GF hat gar kein Interesse daran, diesen Mitarbeiter in Ruhe zu lassen. Dieser Mitarbeiter ist in deren Augen ein psychisch labiles, kränkelndes und nicht leistungsfähiges Wesen, das man schnellstmöglich aus den Augen haben will - nicht mehr und nicht weniger. Es tut mir aufrichtig Leid, dass ich Dir hier nichts Positiveres sagen kann. Wenn es blöd läuft gerätst Du noch in die Kritik, weil Du dich für so jemanden einsetzst. Das soll aber nicht heißen, dass man es nicht tun sollte.

War doppelt

Ich würde es mal hiermit versuchen :

Arbeitsgericht Eisenach, Urteil vom 30.08.2005

• 3 Ca 1226/03 -

Anspruch auf Schmerzensgeld und Geldentschädigung wegen psychischer Erkrankung infolge systematischen Mobbings am Arbeitsplatz Verletzung des allgemeinen Persönlich­keits­rechts und der Gesundheit

Erleidet eine Arbeitnehmerin aufgrund systematischen Mobbings durch ihre Vorgesetzte eine psychische Erkrankung und wird dadurch dauerhaft arbeitsunfähig, steht ihr gegen die Vorgesetzte ein Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgelds wegen der Verletzung der Gesundheit und einer Geldentschädigung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlich­keits­rechts zu. Unternimmt der Arbeitgeber nichts gegen das Mobbing, so haftet er ebenfalls auf Zahlung eines Schmerzensgelds und einer Geldentschädigung. Dies geht aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Eisenach hervor.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ab August 2002 war eine Arbeitnehmerin arbeitsunfähig erkrankt. Ab Mai 2003 befand sie sich für ca. zwei Monate in stationärer Behandlung in einer Klinik für Psychosomatik und Psychotherapie. Bei der Arbeitnehmerin wurde eine mittelschwere depressive Episode festgestellt. Hintergrund dessen war ein in einer zeitlich kurzen Phase systematischesMobbing durch die Vorgesetzte der Arbeitnehmerin. Durch die oft sozial-inadäquaten Verhaltensweisen der Vorgesetzten sollte die Arbeitnehmerin aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt werden. Obwohl der Arbeitgeber von der Situation wusste, unternahm er nichts, um dem Mobbing entgegenzuwirken. Er hat vielmehr dazu beigetragen, dass die Unsicherheit der Arbeitnehmerin über ihre Position im bestehenden Arbeitsverhältnis verstärkt und intensiviert wurde. Aufgrund der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin wurde ihr im Juni 2003 fristlos gekündigt. Dagegen wehrte sie sich mit ihrer Klage. Zudem beanspruchte sie von ihrer Vorgesetzten und ihrem Arbeitgeber ein Schmerzensgeld und eine Geldentschädigung.

Anspruch auf Geldentschädigung wegen Persönlichkeitsverletzung

Das Arbeitsgericht Eisenach entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin. Ihr habe gegen die beiden Beklagten wegen des Mobbings ein Anspruch auf Zahlung einer Geldentschädigung in Höhe von 10.000 EUR zugestanden. Die Beklagten haben gesamtschuldnerisch gehaftet. Der Vorgesetzten sei ein bewusst schikanöses, diskreditierendes und ignorantes Verhalten vorzuwerfen gewesen. Der Arbeitgeber wiederum habe seine Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber der Arbeitnehmerin verletzt. Durch das Verhalten der Beklagten sei die Arbeitnehmerin in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und ihrer Gesundheit verletzt worden.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Eisenach ist lediglich beispielhaft. Es gibt eine ganze Menge Urteile zum Thema Mobbing bis hoch zum BAG.

Ach ja, was ich noch sagen wollte : Für den AG kann, wie das Urteil des Arbeitsgerichts Eisenach zeigt, systematisches Mobbings richtig teuer werden.

Hier noch ein weites Beispiel :

Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 16.08.2001

• 6 Sa 415/01 - Schmerzensgeld in Höhe von 15.000 DM aufgrund jahrelangen Mobbings eines Bankdirektors Vorliegen einer schwerwiegenden Persönlichkeits­verletzung

Wird ein seit 45 Jahren beschäftigter Bankdirektor dadurch gemobbt, dass ihm seine Sekretärin entzogen wird, er sein eigenes Büro verliert, er ständig rechtswidrige Arbeitszuweisungen erhält, er monatelang nicht beschäftigt wird, er täglich Tätigkeitsnachweise in Halbstundentakt abgeben muss, er ständig zu mit einer Videokamera aufgezeichneten Mitarbeiter­schulungen herangezogen wird sowie herabwürdigende Vermerke erhält, steht ihm ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen schwerwiegender Verletzung seines Persönlichkeits­rechts zu. Dies geht aus einer Entscheidung des Landes­arbeits­gerichts Mainz hervor.

@Challenger Die Urteile die Du erwähnst sind ja gut und recht, allerdings glaube ich nicht, dass das zielführend ist. Damit weckst Du vermutlich falsche Hoffnungen.

Ich glaube das Thema Mobbing, Bossing, Straining ist in der Rechtssprechung noch nicht wirklich angekommen, sonst gäbe es viel mehr Urteile. Mir sind zumindest auch nur diese wenigen bekannt und da handelt es sich immer um diese Extremfälle. In Italien z.B. soll hier die Rechtssprechung schon wesentlich weiter sein. Und mal ehrlich, was sind schon 15.000 DM oder 10.000 Euro Schmerzensgeld für jahrelanges Mobbing, einhergehend mit einer nachgewiesenen Erkrankung des Opfers.

Es ist ja auch so, dass die Grenzen zwischen "blödem und aggressivem Verhalten" hin zum Mobbing fließend sind. Der Arbeitnehmer steht in der Beweispflicht. Er sollte nicht nur beweisen, dass er gemobbt wird sondern zudem auch noch dass er dadurch gesundheitlich geschädigt wird. Das will heißen, dass der Arbeitgeber ruhig auf jemanden schießen darf, solange er ihn dabei nicht tötet.

Oft wird den Opfern auch empfohlen Mobbing-Tagebücher zu führen. Das ist zwar kein Fehler und kann vor Gericht durchaus noch mal relevant werden, aber viel Kapital lässt sich daraus meines Erachtens nicht schlagen. Da würde ich gerne eines Besseren belehrt werden!

Für einen Großteil der Opfer ist es einfach so, dass diese auf der Verlierer-Spur sind und diese auch nicht mehr verlassen. Es wäre wünschenswert, dass es zumindest zu einem akzeptablen Aufhebungsvertrag käme, aber so lange halten die meisten nicht durch.

Vielen Dank Euch für Eure Mühe.

Auch wenn es vielleicht falsche Hoffnungen weckt... es weckt Hoffnungen und der Mitarbeiter sieht so, dass es nicht völlig ausweglos ist.

Er führt bereits eine Liste mit Vorkommnissen, die fast täglich länger wird. Er dokumentiert alles ganz genau.

Wir haben eine übergeordnete Instanz. "Notfalls" kann ich mich als BR auch mal dorthin wenden, wenn das Alles wirklich kein Ende nimmt.

Der Mitarbeiter hat nun sogar schon angeboten, weitere Zusatzaufgaben zu übernehmen (obwohl das nur bedingt möglich ist), damit er endlich in Ruhe gelassen wird.

Hier fühle ich mich als BR auch in der Pflicht, ihm zu helfen. Ist eben nur schwer, da es sich ja nicht um eine/n AL handelt, der hier mobbt, sondern die GF.

Übrigens: Der Mitarbeiter ist bereits 58,5 Jahre alt und hätte auf dem Arbeitsmarkt kaum Chancen. In knapp 6 Jahren könnte er in Rente gehen... aber diese möchte er gerne bei uns noch arbeiten (verständlicher Weise).

Gruß BR_TM

Ich bin da bei Cyber99, es könnten falsch Hoffnungen sein, da Mobbing sehr schwer nachweisbar ist (im rechtlichen Sinne). Eine Liste zu führen, ist da schon mal ein gute Anfang und auch die Basis für eine Nachweisführung. Am besten soll sich der MA auf der Liste alles von Zeugen mit gegenzeichnen lassen, so bekommt diese mehr Gewicht. M.E. kann es aber nur darum gehen, den Austritt aus der Firma so gut wie möglich finanziell abzupolstern. Gerade in einem kleinen Unternehmen ist es schwierig, dort überhaupt noch klar zu kommen. Und so ein massiver Druck macht auf Dauer jeden kaputt. Als BR würde ich dem Mitarbeiter darum ehr raten, sich um eine andere Stelle zu bemühen; wenngleich das auch absolut unbefriedigend ist.

Danke Dir auch für Deine Nachricht.

Das mit dem Gegenzeichnen seiner Aufzeichnungen hatte ich auch bereits überlegt. Aber - eben aufgrund der aggressiven Art der GF - will keiner der "KollegInnen" sowas mit seinem Namen abzeichnen, da sie befürchten, dass sie dann die/der Nächste sind...

Austritt aus der Firma wurde ihm schon von mir, aber auch seitens seines Therapeuten, Psychiater sowie Familie und Freunde geraten. Problem ist halt sein Alter. Mit annähernd 59 hat er kaum Chancen auf dem Arbeitsmarkt... und erst recht nicht, wenn er wenigstens annähernd das Gehalt haben möchte, was er hier bekommt. Er ist kein Spitzenverdiener, aber er hat schon ein ordentliches Gehalt (für heutige Zeiten). Er kann leider nicht auf so viel Geld monatlich verzichten, da er Verpflichtungen hat (Kinder noch im Studium, Mutter im Pflegeheim...).

Er bewirbt sich schon seit einiger Zeit, aber erhält nur Absagen. Nun hat er sich auf mein Anraten hin, auch beim Arbeitsamt suchend gemeldet. Aber auch da ist die Hoffnung nicht wirklich groß.

Ist also eine echt - fast ausweglose Situation und im bleibt im Moment nur die Möglichkeit, hier durchzuhalten.

Eine Lösung könnte natürlich sein, wenn er (ggf. mit mir als BR gemeinsam) einen Anwalt einschaltet und offen gegen den Umgang mit ihm klagt. Mit Glück könnte die GF wenigstens vor Gericht "eins drauf bekommen" und vielleicht dadurch lernen, dass es so nicht geht. Vielleicht hätte er dann etwas Ruhe für die letzten paar Jahre, die er noch bis zur Rente hat.

Ggf. könnte das ein Ziel sein. Aber wie realistisch ist es, dies zu erreichen?

Gruß, BR_TM

Wenn die GF eins drauf bekommt, wir das die Situation nur verhärten!

In der Regel fühlt sich ja jeder im Recht und dann würde sich die GF ungerecht behandelt fühlen. Erfahrungsgemäß reagieren gerade diese Kreise dann wie kleine Kinder. Ich würde auf keinen Fall individualrechtlich vorgehen, wenn ich im Unternehmen bleiben möchte.

Entweder der Konflikt wird mit Hilfe des BR gelöst oder zumindest endspannt oder man schluckt eben alles.

Wenn man etwas erreichen möchte, muss man auch beachten, dass die GF niemals ihr Gesicht verliert. Das könnte so gemacht werden, dass Ihr z.B. mal alle Überstunden unterbindet und der GF in einem Vieraugengespräch mitteilt, dass es Euch sehr recht wäre, wenn man dem Mitarbeiter die letzten Jahre im Interesse an allen ein ruhiges Weiterarbeiten ermöglicht. Rechtlich gesehen darf das Unterbinden der Überstunden natürlich in keinem Zusammenhang mit dem Fall stehen. Ihr brauch aber da jede Menge Fingerspitzengefühl und versucht als BR für Eure Gespräche mit der GF immer, das ganze auch aus der Sicht der GF zu sehen (wenn das auch mit unter die falsche Sichtweise ist). Das heist nicht, dass Ihr deren Position einnehmen sollt, aber dann weis man, wie weit man den Bogen spannen kann. Des Weiteren würde ich versuchen, den MA bei der Klärung mit der GF so weit wie möglich herauszuhalten und "verkauft" so etwas, wenn es funktioniert hat, niemals im Nachgang als Euren Erfolg (wegen Gesichtsverlust). Viel Erfolg wünsch ich Euch bei der Sache...

Zitat Cyber99 : Die Urteile die Du erwähnst sind ja gut und recht, allerdings glaube ich nicht, dass das zielführend ist. Damit weckst Du vermutlich falsche Hoffnungen.

Ich glaube das Thema Mobbing, Bossing, Straining ist in der Rechtssprechung noch nicht wirklich angekommen, sonst gäbe es viel mehr Urteile. Mir sind zumindest auch nur diese wenigen bekannt und da handelt es sich immer um diese Extremfälle.

Hallo Cyber, Deine Beiträge im Forum lesen sich idR recht ordentlich. Wie Du aber darauf kommst, dass die von mir eingestellten Gerichtsurteile nicht zielführend sind und ich damit vermutlich falsche Hoffnungen wecke, ist für mich nicht nachvollziehbar. Auch Dein Hinweis, dass Mobbing in der Rechtssprechung noch nicht wirklich angekommen ist, es ansonst viel mehr Urteile zu diesem Thema gäbe, ist für mich ebenfalls nicht nachvollziehbar.

Vergleich :

LAG Thüringen vom 10. April 2001 - 5 Sa 403/2000 -

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.

Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschäftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerecht als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.

Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.

Bei dem Begriff „Mobbing“ handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesem Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff „Mobbing“ gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können.

Ob ein Fall von „Mobbing“ vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umfang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des „Mobbing“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheit ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.

Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, dass dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art. 6 I der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 I 1 ZPO auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.

Der für eine auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ihr Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde und das sich aus dem summarischen Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens ergebende Fehlentscheidungsrisiko der Antragsgegner trägt.

Die Auswahl des Rechtsschutzziels ist auch unter Geltung des im Verfahren der einstweiligen Verfügung die Anforderungen nach § 253 II Nr. 2 ZPO erleichternden § 938 I ZPO nicht dem Gericht überlassen.

Eine auf Feststellung gerichtete einstweilige Verfügung ist nur dann zulässig, wenn sie als Mittel des Rechtsschutzes nicht subsidiär ist und es völlig unzumutbar ist, den Ast. auf die Durchführung des Hauptverfahrens zu verweisen.

Weder Parteizustellung noch Amtszustellung sind Maßnahmen der Vollziehung einer einstweiligen Verfügung i.S. des § 929 II ZPO.

§ 929 II ZPO ist auch auf einstweilige Verfügungen anwendbar, die auf Unterlassung gerichtet sind.

Die Vollziehung von Unterlassungstiteln beginnt mit der Androhung von Ordnungsmitteln nach § 890 I ZPO. Dies gilt auch dann, wenn die Androhung des Ordnungsmittels gem. § 890 II ZPO bereits in dem Unterlassungstitel enthalten ist.

Zur Wahrung der nach § 929 II ZPO einzuhaltenden Vollziehung reicht grundsätzlich der Antrag auf Vornahme von Vollstreckungsmaßnahmen aus. Ist dieser Antrag schon während des Erkenntnisverfahrens gestellt, um die von § 890 II ZPO vorgesehene Möglichkeit der bereits im Urteil erfolgenden Androhung von Ordnungsmitteln wahrzunehmen, dann wird dadurch die Vollziehung nicht gewahrt. Die Wahrung der Vollziehungsfrist einer durch Urteil ergangenen, die Androhung von Ordnungsmitteln enthaltenden einstweiligen Unterlassungsverfügung kann deshalb frühestens mit deren Amtszustellung erfolgen, wenn nicht ausnahmsweise nach § 929 III ZPO hierfür bereits Urteilsverkündung ausreicht.

Zur Erledigung einer auf Unterlassung gerichteten, zeitlich befristeten einstweiligen Verfügung und des hierfür geführten Rechtsmittelverfahrens durch Zeitablauf der Rechtsmittelinstanz.

Immaterieller Schadensersatz – Mobbing – Verwirkung Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2014, 8 AZR 838/13

Urteil des Gerichts der EU vom 29.Juni2018, HF/Parlament, T-218/17.

Also, dass Mobbing in der Rechtssprechung noch nicht wirklich angekommen ist, kann man nun wirklich nicht ernshaft behaupten. In einem hast Du allerdings recht. In Deutschland und in der Europäischen Union gibt es, verglichen mit den USA, weniger Prozesse zu Mobbing. Bei den Deutschen liegt es insbesondere daran, dass sie bei Mobbing wegen ihres obrigkeitsstaatlichen Denkens untätig in der Opfer-Rolle verharren.

Und denk daran : Wer kämpft, kann verlieren; wer nicht kämpft, hat schon verloren, insbesondere, kann nicht gewinnen.

Die Schilderung der Geschichte klingt mir nach einem Arbeitgeber dem es schlichtweg an sozialer Kompetenz fehlt. Wenn dem tatsächlich so ist, helfen die Urteile meines Erachtens tatsächlich nicht weiter, da ein solches Gerichtverfahren letztendlich bedeuten wird, dass man bis zu dessen rechstkräftigen Abschluss weiterhin diesem Verhalten ausgesetzt bleibt. Dann hat man zwar vielleicht Schmerzensgeld, aber keinen Spaß mehr daran, dieses auszugeben.

Problem ist aber auch, dass dieser Mitarbeiter immer mehr sein Selbstwertgefühl verliert ("Ständig wird ihm das Gefühl gegeben, dass seine Arbeit nichts wert ist und/oder dass er zu wenig oder schlecht arbeitet.") und ihn dadurch möglicherweise bereits geringfügige Anlässe überaus belasten.

Der Ansatzpunkt kann hier eigentlich nur der Arbeitgeber selber sein. Das Ganze kann nur dann noch die verbleibenden Jahre funktionieren wenn der Arbeitgeber auf den Kollegen Rücksicht nimmt. Falls man überhaupt mit dem Arbeitgeber ein vernünftiges Gespräch führen kann, dann würde ich ihn mal ansprechen in etwa in der Art: "Ich mache mir Sorgen um den Kollegen N.N. Haben Sie eine Idee wie man dem Kollegen helfen kann damit er hier nicht am Ende seines Berufslebens noch vor die Hunde geht?" Vielleicht ergäbe sich ja aus solch einem Gespräch ein Ansatz zu einer Lösung.

Vielen Dank für Eure Mühe... Ihr habt echt gute Arbeit gemacht ;-)

Zum letzten Absatz von "Pjöööng": Genau das habe ich schon als BR gemacht und sogar der Abteilungsleiter des betroffenen Mitarbeiters hat bereits 2 x mit der GF in dieser Art gesprochen. Sie sagt dann, dass sie Rücksicht darauf nehmen werde... tut dies aber dann nicht.

Jetzt will der AL ein drittes Mal mit ihr sprechen, da nun auch eine weitere KollegIn aus seiner Abteilung betroffen ist (nicht ganz so stark, aber schon spürbar).

Er und ich glauben jedoch mittlerweile nicht mehr daran, dass sich etwas ändert.

Eben erfuhr ich, dass der betroffene Mitarbeiter einen Termin bei einem Anwalt für Arbeitsrecht gemacht hat... für eine Erstberatung. Dabei will er lediglich erfahren, welche Möglichkeiten er überhaupt HÄTTE, wenn all das nicht aufhört.

Gruß BR_TM

Zitat BR_TM : Dabei will er lediglich erfahren, welche Möglichkeiten er überhaupt HÄTTE, wenn all das nicht aufhört.

Der Hinweis von Pjöööng hat zweifellos etwas. Bei der Frage, welche Möglichkeiten er und/oder der BR überhaupt hätte, fällt mir spontan

§ 84 BetrVG - Beschwerderecht -

(1) Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

ein. Und wenn das nicht greift, dass hier :

§ 85 BetrVG - Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat -

(1) Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.

(2) Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dies gilt nicht, soweit Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist.

(3) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten. § 84 Abs. 2 bleibt unberührt.

Zitat : In Kürze wird er eine Reha beginnen (psychosom. Klinik), woran man sieht, wie extrem seine psych. Situation ist.

Unabhängig von dem ganzen "Palawer" würde ich an Deiner Stelle dem MA empfehlen, einen Antrag auf Schwerbehinderung stellen.

Was in den §§ 84+85 steht, ist auch in Planung. Bisher wollte jedoch der Mitarbeiter selbst diesen Schritt nicht gehen... Gespräche mit der GF habe ich selbst ja bereits geführt.

Einen Antrag auf Schwerbehinderung plant er bereits in Zusammenarbeit mit seinem Hausarzt.

Im Übrigen spüre ich selbst nun auch schon ein verändertes Verhältnis zur GF. Auch ich bekomme immer öfter "mein Fett weg"... aber nicht als BR, sondern als Mitarbeiter :-(

Wer weiß - vielleicht bin ich ja der nächste Kandidat für´s Mobbing.........................

Gruß BR_TM