Widerspruchsgründe betriebliche Kündigung / fehlende Sozialauswahl

§ 122 (2) keine Einigung über den Sozialplan, also Einigungsstelle würde ich empfehlen.

Jube Trube Heiterkeit...

"Sozialplan" wegen einer einzelnen Stelle? Das ist doch Unsinn!

Der BR sollte sich nicht den Kopf des Arbeitgebers zerbrechen. Je weniger Detailinformationen der AG herausrückt desto angenehmer ist die BR-Arbeit doch.

Ich würde auch § 122 (2)nehmen und dann Einigungsstelle.
Für den MA kommt vielleicht eine andere Arbeitsstelle im gleichen Betrieb raus.
Denn § 102, Abs 3 des BetrVG sieht so etwas vor.
Im Grunde sind wir doch dafür da ,wenn möglichum den MAern zu helfen .

Ich würde auch nach § 122 Abs. 2 BetrVG vorgehen. Mein Gesetz kennt den nämlich nicht....

Wir reden hier über einen MA. Wenn da nicht noch mehr personelle Maßnahmen anstehen, hege ich erhebliche Zweifel an der Zuständigkeit einer Einigungsstelle nach 112 Abs. BetrVG. Als AG würde ich mich gegen die Einsetzung wehren und ich bin mir sicher, dass das Bestellungsverfahren wohl kaum eine Einigungsstelle einsetzen wird.

Was stehen denn für Kündigungsfristen im Raum. Könnte der zur Kündigung anstehende MA nicht in dieser Zeit noch eingearbeitet werden? Der AG wird sich sehr schwer tun mit einer Begründung "der kann das nicht". Dazu brauch man schon Fakten!

Wenn Ihr dem Kollegen etwas gutes Tun wollt, könnt ihr die fehlerhafte Sozialauswahl rügen und darauf hinweisen, dass hier zu unrecht Kollegen aus der Sozialauswahl ausgenommen wurden. Es stellt sich ja auch die Frage ob der zur Kündigung anstehende Kollege nicht auch noch mit einem anderen Kollegen im Hause verglichen werden kann. Wo kann er konkret aufgrund seines Arbeitsvertrages, seiner Ausbildung, seiner Fähigkeiten und beruflichen Entwicklung eingesetzt werden könnte

Ok, danke. §112 also.
Ich stimme paula zu. Einer von fünf wird gehen müssen. Es ist für den Betrieb sicher auch am Besten, wenn genau dieser geht - dann muss niemand eingearbeitet werden. Die Einigungstellte etc. hilft in diesem Falle dann wohl niemand.

Der MA kann übrigens auch nirgendwo anders eingesetzt werden und wie gesagt: in einem Falle wäre es wohl grundsätzlich möglich, den sozial stärkeren Kollegen zu ersetzen. Aber wohl nicht durch den betroffenen MA. Genau kann das ja keiner sagen.

Trotzdem ist der Kollege über 50 und hat zwei kleine Kinder. Der andere in Frage kommende Kollege ist 40, ledig und kinderlos.
Wir wollen sowohl dem betroffenen MA gerecht werden, als auch der Firma nicht unnötig schaden. Es wäre schliesslich sehr einfach, unserem sozialen Gewissen zu folgen und zu widersprechen. Ob es das Richtige wäre steht auf einem anderem Blatt.
Deshalb die drei konkreten Fragen oben. Wir stehen vor einem Balanceakt und wollen deshalb so nah am Gesetz bleiben, wie wir es können.

Ich wäre also weiterhin für juristische und persönliche Ratschläge dankbar.

...Einer von fünf wird gehen müssen...höre ich da die Stimme eines BR´s?
...auch am Besten, wenn genau dieser geht - dann muss niemand....ich bin im falschen Film, oder ?

Widerspruch des BR ...
http://www.arbeitsrecht.org/betriebsrat/kuendigung/topnews03086.html#)

hier ein Urteil ...welche Auffassung hier das LAG Nürnberg vertritt...

"Az. 6 Sa 439/04 17.08.2004

Sind im Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG die für sozial stärker gehaltenen Arbeitnehmer nicht konkret benannt, muss der die Weiterbeschäftigung einklagende Arbeitnehmer im einzelnen darstellen, warum aus den allgemeinen Angaben für den Arbeitgeber....

nehmt euch einen RA. Oder besser ratet dem Kollegen dazu.

Also Antworten gabs ja schon genug, ich möchte nur noch eine Anmerkung loswerden:

"Wir stehen vor einem Balanceakt und wollen deshalb so nah am Gesetz bleiben, wie wir es können. "

Hallo, Wie nah seid ihr denn sonst so am gesetz? wie es euch beliebt? MAnche belegschaften müssen echt mies sein, wenn sie den BR bekommen den sie verdienen.

Na, na ...
Danke an pirat für die Antwort. Die Seiten und Urteile werden wir genau studieren.
Selbstverständlich haben wir dem AN geraten, sich einen RA zu nehmen. Es geht bei der Frage allerdings um die Anhörung.

Es ist schwer, einen Sachverhalt, mit dem man sich seit einigen Tagen - auch emotional - beschäftigt in ein paar Zeilen verständlich zum Ausdruck zu bringen. Offenbar ist es mislungen, da ich keine Antworten auf die gestellten Fragen erhalten habe. Der Gang zum RA wird also wohl folgen.

Tatsache ist, dass der AG ein Projekt eingestampft hat, an dem ein AN ausschliesslich gearbeitet hat. Wenn der AG keine neuen Projekte will, kann er tatsächlich einen entlassen. Den Teil haben wir schon schmerzlich durch. Ich habe nur die Fakten geschildert.

@matze83: Wir reden hier von der Auslegung des Wortes "berechtigt" §1 Abs 3 Satz 2 KSchG. Standard-Hinweis auf die Auslegung ist das Urteil vom BAG (12.4.2002, 2 AZR 706/00).
"So nah am Gesetz, wie wir können" heisst, das wir keine Juristen sind und versuchen uns so umfassend und solide zu informieren, wie es uns möglich ist. Immer. Sonst nix!

@kischott
Erkläre mir...
...was hat ein BR in diesem Fall mit dem KSchG zu schaffen?
...ist nicht eher der § 102 BetrVG einschlägig?

Und dann war da noch...
...die Anhörung des AN.
...die vollständigen Unterlagen zur Anhörung des BR.

Zitat:
...was hat ein BR in diesem Fall mit dem KSchG zu schaffen?
...ist nicht eher der § 102 BetrVG einschlägig?

Natürlich. §102 Abs 3 Satz 1: "... bei der Auswahl des zu kündigenden AN soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat."

Das scheint uns der einzige Grund zu sein, nach dem wir widersprechen können. Alle anderen Grunde nach §102 haben wir - wie gesagt - schon durchgekaut und wir sehen keine Möglichkeit nach den anderen Punkten zu widersprechen.

Was heisst dieser Satz 1 nun? Und da kommen wir zum KSchG. Betriebliche Kündigung: §1 Abs 3: "... so ist die Kündigung trotzem sozial ungerechtfertigt ..."

Jetzt korrigiert mich (bitte sachlich), wenn ich falsch liege:
Wir müssten doch wohl nach §102 Abs 3 Satz 1 widersprechen, wenn wir der Ansicht sind, dass der AG bei der Kündigung bei der Auswahl [...] soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat [...] gemäß §1 Abs 3 KSchG.?

Demnach fragen wir uns also, ob die Herausname aller in Frage kommenden Kollegen aus der Sozialauswahl
1. Vom AG detailliert (also pro Person) begründet werden müsste, was er nicht tun will
2. Grundsätzlich möglich ist (Ausname Regel) - es gibt aber nur 5 Personen

Und 3. stellt sich die Frage, ob wir widersprechen, weil wir die Richtigkeit der Herausnahme *bezweifeln*, oder nur, wenn wir *wissen* das sie falsch ist. Das heisst: Wie stark müssen die Gründe sein, dass aus "Bedenken äussern" ein Widerspruch wird.

Alle §§ bzgl. Sozialauswahl "nicht korrekt" oder "Vergleichbarkeit" oder "Aufstellung Sozialplan" etc. kommen nicht zum Zuge, weil es keine Sozialauswahl gibt. Hab ich was übersehen?

Mit dem AN haben wir übrigens ausführlich gesprochen.

Ich finde es bedenklich, dass von fünf AN in der Abteilung vier zu Leistungsträgern erklärt werden. Das ist so ungemein praktisch für den AG. Das riecht nicht nur unangenehm, das stinkt geradezu.

Literatur: Fitting RN 78, 35