400 € Jobs

Es ist die Frage, in wie weit eine Benachteiligung zu sehen ist gegenüber Mitarbeitern, die mehr als 400 € verdienen, denn denen wird ja auch die Last von Steuer und Sozialversicherung aufgebürdet.

Vermutlich stellt es auch keine Benachteiligung im Sinne TzBfG §4 (1) dar, sofern die Bruttoentlohnung gleich denen vergleichbarer Mitarbeitern entspricht, die mehr als 400 € verdienen.

Ich seh das im Grunde auch so. Das Problem ist nur, dass man bei der untersten Gehaltsstufe eigentlich nichts mehr abziehen kann, weil der Stundenlohn dann bei ca. 5 € liegt. Das sieht der Personalchef auch so und würde hier darauf verzichten. Nur wo setze ich dann die Grenze und ist es dann nicht eine Ungleichbehandlung den anderen gegenüber?

Wie würde vergleichbaren Mitarbeitern gezahlt werden, die diese Tätigkeit in Vollzeit leisten ? Müssen die Mitarbeiter in 400 € denn in der untersten Eingruppierung stehen ? Nehmen wir einmal an, ihr würdet gegen den Abzug stimmen (sofern das überhaupt mitbestimmungspflichtig wäre) und der Personalchef würde argumentieren, na gut, dann stell ich keine 400 € Kräfte ein, die sind mir zu teuer, dann müßt ihr halt deren Arbeit mit machen. Ich nehme einmal an, dass dann das Problem aufkäme, das ihr bei höherer Eingruppierung den Personaler vielleicht sogar noch teurer kämt, als wenn er die Abzüge bei den 400-ern tragen würde.

Allerdings muß natürlich auch aufgepaßt werden, denn ich verstehe Deine Argumentation schon, wenn andere höhergruppierten die Abzüge tragen müßten, könnte es darauf hinaus laufen, das es beim Netto zwischen einem unterst gruppierten und einem höher gruppierten keinen Unterschied geben würde.

Man sollte dabei allerdings auch noch bedenken, das eine Umlegung der Abzüge auf den Mitarbeiter einen Nachteil hinsichtlich der Leistungen darstellt, z.B. in Hinsicht Rentenanspruch.

Rollie, Anni, aber es ist doch bei allen AN so, dass der AG einen Beitrag zu den Sozialversicherungen zahlen muss, der nicht vom Bruttolohn abgezogen wird. Ich sehe hier einen klaren Verstoß gegen das AGG, da es eine mittelbare Benachteiligung von Frauen darstellt, wenn die geringf. mehr Abzüge bekommen als die Normalverdiener und auch einen Verstoß gegen §4 TzBfG.

@Lotte

ich sehe es etwas anders wie Du. Ich würde gerne den Schwestern beistehen aber ich sehe da erst einmal kaum eine Möglichkeit. Der AG schuldet grundsätzlich einen Bruttolohn. Ich denke es gibt hier keine Hinweise darauf, dass dieser hier falsch berechnet wurde. Der Nettolohn ist entsprechend der gesetzlichen Vorgaben zu berechnen und der AG nutzt hier eine vom Gesetzgeber vorgesehen Möglichkeit. Den AGG-Verstoß hat der Gesetzgeber gemacht indem er diese Möglichkeit eröffnet aber für auf staatliches Handeln findes das AGG erst einmal keine Anwendung...

Paula, entschuldige meine Unwissenheit, aber: Ich dachte bislang, dass der Gesetzgeber es so vorgesehen hat, dass bei 400€ Kräften lediglich der AG 28% an Sozialleistungen abzuführen hat, nicht aber der AN. So auch die Handelskammer in ihrem Link: "Der Arbeitgeber zahlt für den geringfügig entlohnten Beschäftigten Pauschalabgaben zur Sozialversicherung. Es sind 15 Prozent des Arbeitsentgelts für die Rentenversicherung und 13 Prozent für die Krankenversicherung."

@Lotte

gut dass Du noch mal nachfragst. Ich habe die Frage nicht komplett erfaßt. Man muss nämlich unterscheiden. Die SV-Abgaben hat der AG zu tragen. Da gibt es keine Ausnahmen. Da brauche ich auch kein AGG oder so. Das hat der Gesetzgeber schon so festgelegt. Der AG hat nur Spielraum bei der Steuer. Wenn er über die Lohbsteuerkarte abrechnet kann er die Steuer auf den AN abwälzen....

Paula, ich dachte, dass sie von Steuern befreit sind? Und die Handelskammer erwähnt für den AG lediglich 2% Steuern, nicht 30%?

Also kann er es nicht über den Stundenlohn wie oben geschildert, sondern muss es über die Steuerkarte machen?

die pauschalierte Steuer ist soweit mir jetzt im Kopf 2% oder 2,1%. Die muss der AG nicht übernehmen wenn er das mit der Steuerkarte auf den AN abwälzt. 30% geht nicht da da die SV-Beiträge dabei sind und die hat der AG zu tragen!

Danke Paula, ;-)

Anni, bist Du mitgekommen? Also kann der AG nur ca. 2% Steuern über die Lohnsteuerkarte abwälzen, aber sicher nicht 30%. Da würde ich dann hinsichtlich der Sozialabgaben an meiner Antwort 72132 festhalten wollen, dass dieser Versuch, einen geringeren Stundenlohn zu zahlen, rechtlich nicht haltbar ist.

Dazu kommt, dass Du als BR bei derartigen Gehaltsfragen keine MBR hast. Bei bestehenden AV kann der AG sowieso nur mit Änderungskündigung eine Veränderung des Gehalts bewirken. Bei neuen MA kann er Unterschiede machen, wenn keine TV-Bindung besteht. Hier wäre dass AGG zu prüfen, wenn nur die geringf. Beschäftigten den neuen Stundenlohn bekommen.

Danke Lotte, wollte gerade auf das Thema Deines letzten Satzes eingehen. Ich bezweifel grundsätzlich, dass der BR mit dem AG eine derartige Abmachung treffen kann. Warum sollte sich ein BR anmaßen können, mit einem AG über derartiges, vollkommen privates, zu verhandeln.

Hier wäre dass AGG zu prüfen, wenn nur die geringf. Beschäftigten den neuen Stundenlohn bekommen.

Das AGG ist völlig fehl am Platz!

Mein Personalchef möchte von uns die Zustimmung, dass er bei 400€-Jobs und anderen geringfügig Beschäftigten die Abgaben von 30% auf den Stundenlohn umrechnen kann.

Ihr habt da überhaupt nichts mit zu tun!

peanuts, wie kommst Du zu Deiner Einschätzung?

Was, wenn nur Frauen diese Jobs im Betrieb haben? Mittelbare Benachteiligung? Ich würde das prüfen lassen, aber Du kannst Recht haben, ich weiß es nicht, weil das AGG noch so ein weites Feld ist. Deswegen würde ich einen RA fragen, wenn ich Betroffenen wäre.

Ihr habt da überhaupt nichts mit zu tun! Stimmt in dieser Absolutheit nicht!

wie kommst Du zu Deiner Einschätzung?

Die Erweiterung des §1 AGG um den Punkt "Geringfügig Beschäftigte" muss mir wohl entgangen sein...

Was, wenn nur Frauen diese Jobs im Betrieb haben?

Dann suche ich die mittelbare Benachteiligung!

Stimmt in dieser Absolutheit nicht!

Stimmt; nehme alles zurück und behaupte, dass es sich um eine zustimmungspflichtige Angelegenheit handelt! Es geht ja insbesondere um die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

Hey, Danke erst mal für eure Antworten. Beruhigt mich ja irgendwie, dass ihr euch auch nicht sicher seid. Bin nämlich zur Zeit gezwungenermaßen BRV, da der bisherige dauerhaft krank ist. Und da wir bisher kein sehr aktiver BR waren, habe ich nicht sehr viel Erfahrung. Das ändert sich aber gerade ;-) Ich denke, ich werde auf jeden Fall einen RA fragen, da meiner Meinung nach MBR vorliegt. Wahrscheinlich müßen wir einen Mittelweg finden, da wir mit der momentanen Personalausstattung auf die Aushilfen angewiesen sind. Aber es stimmt schon, dass die sich überlegen müßen, ob ÜS bezahlen billiger ist. Und das werden sie bald müßen, da am Montag eine entsprechende BV unterschrieben wird !!!

Ich finde die rege Beteiligung hier echt gut und ich hätte auch gleich noch ne interessante Frage. Die schreib ich jetzt aber unter neuer Überschrift: BR-Arbeit contra Arbeitszeitgesetz