Änderungskündigung ja/nein?

@ baccus Nein , weil § 613a besagt: alles bleibt wie es ist; für 1 Jahr, so lese ich das und so hab ichs auch erlebt, aber vieleicht kann der Kölner oder Lotte weiter helfen, BIM

Hallo Baccus,

wenn eine Betriebsumwandlung unter §613a durchgeführt wird, besteht für die übernommen (!) MA ein Sonderkündigungsrecht für 1 Jahr, somit ist eine Änderungskündigung unzulässig.

Betriebsvereinbarungen, die zwischen BR und GL vor der Umwandlung abgeschlossen wurden behalten ihre Geltung. Hier gibt es allerdings einige Ausnahmen, wobei die BVs nicht mehr als BVs, sondern individualrechtlich als Anlage zum Arbeitsvertrag zu betrachten sind.

Die Rechtsfolge des § 613a BGB ist, dass das Arbeitsverhältnis kraft Gesetz übergeht, wenn der AN nicht dem Übergang widerspricht. Der neue AG tritt in den Arbeitsvertrag ein und übernimmt alle Rechte und Pflichen.

@Carl Der Sonderkündigungsschutz besteht nur soweit, dass eine Kündigung nur wegen des Betriebsübergangs erfolgen soll. Jede andere Kündigung ist zulässig insbesondere auch wegen Umstrukturierung! Die Weitergeltung der BV´s als individueller Anspruch, so wie von Dir dargestellt, besteht nur soweit nicht andere kollektive Regelungen die alten kollektiven Regelungen ablösen.

Man sollte aufpassen bei der Sperrwirkung des § 613a BGB von einem Jahr. Diese gilt eben nur bei der sog. Transformation von kollektiven Regelungen in individuelle Ansprüche.

Man kann nur jedem BR raten bei einem Betriebsübergang einen RA als Sachverständigen einzuschalten. Es handelt sich um eines der komplexesten Arbeitsrechtsmaterien

@paula, ...kraft Gesetz übergeht, wenn der AN nicht dem Übergang widerspricht.... formalrechtlich haben wir 4 Wochen Zeit zu widersprechen. nur was dann? der RA der GEW sagt ist alles ok.

baccus, wenn Du nicht widersprichst ist der neue Eigentümer dein Arbeitgeber und er darf Dir (Euch) die Verträge nicht ändern (Änderungs- o. Beendigungskündigung) aus Gründen , die in dem Übergang liegen oder daraus hervorgehen. (Ebenso unzulässig ist es übrigens, vor der Verschmelzung personal freizusetzen damit der Betrieb atraktiver wird. ) Wenn Du widersprichst, bleibt Dein Alter ArG dein ArG. Nur bei einer Verschmelzung / Formwechsel ist dieser (juristische Person!) nicht mehr existent und Du bekommst folgerichtig die betriebsbed. Kündigung.

Als Betriebsrat habt Ihr VOR dem Übergang nach §5 (3) UmwG einen Anspruch drauf, den Verschmelzungsvertrag zu kennen! "(3) Der Vertrag oder sein Entwurf ist spätestens einen Monat vor dem Tage der Versammlung der Anteilsinhaber jedes beteiligten Rechtsträgers, die gemäß § 13 Abs. 1 über die Zustimmung zum Verschmelzungsvertrag beschließen soll, dem zuständigen Betriebsrat dieses Rechtsträgers zuzuleiten." Selbiges bei Spaltung und Formwandlung (dann §§126 und 194). Den Nachweis dass der BR informiert ist braucht man übrigens zu Anmelgung der Verschmelzung (§17)!

@hans, Verschmelzung / Formwechsel das ist es. den Verschmelzungsvertrag haben wir auch .... vor einer Woche bekommen. formell werden wir zu einer GmbH vorher Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA) wie gesagt nur die Form wechselt.

baccus, aber wenn ihr jetzt schon annehmen sollt nach 613a BGB ist die Info an die MA doch raus und der Vertrag unterschrieben? Damt wär die Frist nicht eingehalten und der Formwechsel nichtig. Wenn ihr aber von GmbH auf KGaA wechselt geht'S doch "nur" um die Erhöhung des Eigenkapital? Da wär ich bei der Zustimmung (bzw. Verstreichenlassen der Widerspruchsfrist) ganz entspannt.

Viel spannender ist da die Frage, wie verändern sich die MAchtverhältnisse in der GL duch die neuen Geldgeber und was haben die mit euch vor? Ihr habt einen WA?

Achtung:

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB ist etwas ganz anderes wie eine Verschmelzung oder ein Formwechsel!!!

Also daher wäre es schon sehr wichtig zu klären über was wir hier gerade reden

Hallo, Formwechsel (§ 190 UmwG): Hier wechselt das Unternehmen seine Rechtsform (siehe auch Unternehmensrechtsformen). Aus einer Offenen Handelsgesellschaft (OHG) wird beispielsweise eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) oder eine Aktiengesellschaft (AG). Die oben aufgeführten Umwandlungsformen haben zum Teil erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen. Die geringsten Probleme wirft der »Formwechsel« auf. Für Betriebsrat und Beschäftigte ändert sich gar nichts, denn der Arbeitgeber bleibt derselbe. Er hat lediglich seine äußere Erscheinungsform gewechselt. Es ist noch nicht einmal notwendig, § 613a BGB direkt oder entsprechend anzuwenden, weil ein bloßer Formwechsel keinen Betriebsübergang im Sinne dieser Vorschrift darstellt.

Das habe ich zu diesem Thema gefunden.....unser Personalchef kündigte aber Verschmelzung nach § 613a BGB an. Hat er sich da vertan? Jetzt haben wir die notariell beglaubigten Abschriften der Verschmelzung offiziell in Empfang genommen. Welche erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen könnten das denn sein? wenn sich nur die " Form" ändert?

Den erheblichsten Unterschied wirst Du feststellen, falls der AG einmal Insolvenz anmeldet. Es gibt hier erhebliche haftungsrechtliche Unterschiede.

Bei der OHG haftet immer jemand persönlich mit seinem gesamten Vermögen. Bei der GmbH sieht es da schlecht aus, da eine Durchgriffshaftung auf die Gesllschafter nur sehr sehr selten funktioniert.

Baccus,

In §613a BGB steht "geht durch rechtsgeschäft auf einen neuen eigentümer über". Umwandlung allein ist aber kein Rechtsgeschäft .

Wenn der Personaler aber davon redet und Ihr einen Verschmelzungsvertrag habt, steht da doch auch drin mit wem? (§5(1)1 UmwG) Oder kann es sein, das ihr eine "Verschmelzung durch Neugründung" nach §23 UmwG durchmacht ? Dann bekäm auch der 613a wieder Sinn.

Bei Neugründung gibt's aber irgendeinen juristischen Fallstrick.... Irgendwas gilt nicht für "Neugegründete Unternehmen" - shit, mir fällt's nicht mehr ein. @all - was war das???

@paula Ideal ist ja dann die GmbH&Co. OHG :-)