Aufgaben eines Teamleiters

von hinten aufgerollt :

wenn die gl sich nicht meldet - schaut mal wie folgt nach :

wenn ihr tarifgebunden seit - in die gehaltsliste - in welcher eingruppierung ein teamleitet läuft - die Tarifgruppe gibt schon die richtung an.

des weiteren - vollmachten - i.a. i.v. ppa. ???

welche aufgaben nehmen die teamleiter momentan wahr ? dazu doch einfach mal die ma fragen ( macht er pers.gespräche / erstellt zeugnisse / abnahnungen )

die abgrenzung pers. oder fachlich vorgesetzter solltet ihr zuerst klären.

DAZU :

Arbeitsvertrag Leitender Angestellter

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Das deutsche Recht kennt keinen ein­heit­lichen arbeitsrechtlichen Begriff des „Lei­tenden Angestellten“, obwohl die Rechtsfolgen einer solchen Einstufung gravierend sind. Abweichende Definitionen des Begriffs finden sich im BetrVG und im KSchG. Weil Leitende Angestellte trotz ihrer unbestrittenen Arbeitnehmereigenschaft spezifische Ar­beitgeberinteressen wahrnehmen, genießen sie nur einen eingeschränkten Bestandsschutz ihres Arbeitsverhältnisses. Außerdem gilt für sie weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das Arbeitszeitrecht. Daher ist gerade für mittelständische Unternehmen besonders wichtig, die „Beförderung“ zum Leitenden Angestellten zutreffend vorzunehmen. So passiert es nicht selten, dass eine kurzfristig notwendig gewordene Trennung da­ran scheitert, dass der Betriebsrat nach Meinung des später angerufenen Arbeitsgerichtes hätte beteiligt werden müssen, weil es sich um keinen „Leitenden“ gehan­delt habe.

Leitende Angestellte sind nach der Definition des § 5 Abs. 3 BetrVG zunächst die Mitarbeiter, die zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Ar­beitnehmern berechtigt sind. Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter nicht an die Zu­stimmung übergeordneter Stellen gebunden ist oder nicht nur gemeinsam mit Dritten entscheiden darf. Ferner zählen zu diesem Personenkreis Generalbevoll­mäch­tigte und Prokuristen. Schließlich kommt der Status des Leitenden Angestellten den Arbeitnehmern zu, die regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt. Dabei müssen sie entweder die Entscheidungen im wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie maßgeblich beeinflussen.

Da die Vorschrift des § 5 Abs. 3 BetrVG zum zwingenden Recht gehört, ist die Selbsteinschätzung eines Angestellten un­beachtlich. Auch von den sogenannten AT-Angestellten zählt allenfalls eine klei­ne Spitzengruppe zu den Leitenden Angestellten. Angesichts der erheblichen Rechts­unsicherheit durch die Anhäufung unbestimmter Rechtsbegriffe enthalten vie­le Arbeitsverträgen eine Klausel, wonach ein Arbeitnehmer „als Leitender An­gestellter“ eingestellt werde oder nach der sich die Parteien einig seien, dass der Ar­beitnehmer „Leitender Angestellter im Sin­ne des § 5 Abs. 3 BetrVG“ ist. Es fragt sich jedoch, was diese Klauseln wert sind.

So ist vom Bundesarbeitsgericht eindeutig geklärt, dass eine bloße Nennung im Arbeitsvertrag nicht ausreicht, um den Status als „Leitender“ zu erhalten; entscheidend sei vielmehr, dass der betreffende Angestellte die im Gesetz genannten Vorausset­zungen vertraglich übertragen bekomme und dass er diese Aufgaben und Befugnisse auch tatsächlich ausübe. Für die For­mu­lierung in Arbeitsverträgen sollte daher auf folgende Kriterien geachtet werden, um die Frage, ob der Mitarbeiter Leitender im Sinne des BetrVG ist, möglichst früh abzuklären: Die Kompetenzen, Befugnisse und Zuständigkeiten sollten im schriftlichen Arbeitsvertrag klar definiert werden. Hier ist es möglich, auf eine Stel­lenbeschreibung Bezug zu nehmen, in der diese Detailregelungen enthalten sind. Zwar ist eine genaue Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag zu ihrer Wirksam­keit an keine Form gebunden. Es genügt also, wenn die Ausübung leitender Funk­tio­nen mündlich vereinbart ist oder jeden­falls mit Billigung des Arbeitgebers aus­geübt wird. Aus Beweisgründen bietet sich jedoch die Schriftform an. Sinnvoll ist eine klare Umschreibung der Position des Mitarbeiters in der Unterneh­mens­hierarchie, etwa durch Festlegung einer Berichterstattungspflicht direkt an die Ge­schäftsführung. Zudem sollte die faktische Durchführung der vertraglichen Abreden nachweisbar dokumentiert werden, etwa durch Aktenvermerke über die Entscheidungsprozesse bei Einstellungen und Ent­lassungen.

Entsprechendes gilt natürlich auch für die Frage, ob der Mitarbeiter Leitender Angestellter im Sinne des KSchG ist. Nach § 14 Abs. 2 KSchG gehört hierzu die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Dies bedeutet eine Abweichung zu der Definition des § 5 A bs. 3 BetrVG. Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss sich jedenfalls auf eine erhebliche Anzahl von Beschäftigten beziehen und nicht nur im Außenverhältnis, sondern auch im In­nenverhältnis zum Arbeitgeber bestehen.

quelle : unternehmermagazin 9/2001