Betriebsfremder Angestellter führt "versteckte" Personalgespräche - was kann der BR unternehmen?

die grenze laut BetrVG.ist 20 mitarbeiter im unternehmen. nicht im betrieb. seid ihr ein so kleines unternehmen oder ein betrieb in einem größeren unternehmen?

wir sind ein "beherrschtes Unternehmen" - und wie da die Rechtslage ist, weiß ich leider nicht.

harald, selbst wenn Metatron im Rahmen des §99 BetrVG hätte angehört werden müssen, wäre damit das eigentliche Problem nicht gelöst.

Metatron, ich würde Deinem AG auf den Zahn fühlen, ob in Eurem Betrieb Umstrukturierungen geplant sind; nutze z.B. BetrVG § 90ff!

Metatron, habt Ihr einen KBR? AktG §18?

Lotte, auch Deine Nachfrage führt bei mir zu einem gewissen Unverständnis... Wird für die Errichtung eines KBRs nicht ein GBR vorausgesetzt? Und was sollte der KBR hier (aus)richten können? Klär mich auf! :-)

Fragen: Handelt es sich bei besagtem AN um eine zustimmungspflichtige Einstellung? Falls diese Frage mit einem "Ja" beantwortet werden kann, hätte Metatdron diese Einstellung per Widerspruch gem. §99 Abs.2 BetrVG verhindern können? Falls Metatron hätte angehört werden müssen, könnte er dieser Einstellung zum jetzigen Zeitpunkt überhaupt noch widersprechen?

Fayence, §54 (2) BetrVG sieht ausdrücklich den KBR ohne GBR vor.

Für die obengestellte Frage ergibt sich daraus nur, dass Metatron nicht so alleine steht auf weiter Flur.

Geht es denn nur um die Einstellung, die Frage ist doch eher die, was Metatron gegen die Pseudopersonalgespräche unternehmen kann? Der AN ist außerdem in einer anderen Firma des Konzerns beschäftigt. hier würde m.E. der KBR ins Spiel kommen.

Metatron, würde diese Angelegenheit mal bei der monatlichen Besprechung auf die TO setzen, mich gegen die Personalgespräche verwehren und wenn der AG die Fortsetzung wünscht, auf die Teilnahme des BR bei diesen Gesprächen bestehen.

Lotte, Du setzt mit Deinem KBR aber gleich ganz schön hoch an; ich kann nicht erkennen, dass es sich um einen Konzern handelt. ;-)

Und wenn der AG dann anheim stellt, dass er alternativ eine Unternehmensberatung in´s Haus holt? Für mich stellt nach wie vor die vorrangige Frage, vor welchem Hintergrund diese Gespräche stattfinden. Alles andere ist aus meiner Sicht ziemlich unerheblich!

Fayence, der Begriff "beherrschtes Unternehmen" ist mir nur aus Konzernen bekannt, deswegen der hohe Griff.

Bei den Gesprächen wäre für mich maßgeblich, ob es um die Arbeitsleistung und die Zukunft der MA geht, da dann nach § 82 BetrVG ein BR Mitglied hinzugezogen werden kann.

erst einaml Danke für die Rege Anteilnahme. Die Crux an der ganzen Angelegenheit ist eben, daß ich nicht genau weiß, wie und wo ich stehe. Laut Konzernrecht

---- schnipp ----

) Ein Konzern liegt dann vor, wenn eine Mehrheit von Unternehmen wirtschaftlich oder rechtlich so verbunden ist, dass die Unternehmen einer einheitlichen Leitung folgen. Dabei handelt es sich bei den Unternehmen um rechtlich eigenständige Unternehmen. Der Konzern selbst ist dabei nicht ein eigenes Unternehmen, vielmehr handelt es sich um eine bloß wirtschaftliche Verbindung, die auf der Verflechtung von Kapitalanteilen oder vertraglichen Bindungen beruht.

b) Man unterscheidet zwischen einfachen und qualifizierten sowie vertraglichen und faktischen Konzernen. Dabei ist nicht der Konzern als solches gemeint, weil innerhalb eines Konzerns auch unterschiedliche Gestaltungen vorliegen können, sondern die einzelnen Verhältnisse der Unternehmensverbindung.

Von einer vertraglichen Verbindung spricht man, wenn zwischen einem Mutterunternehmen und einer Tochter eine vertragliche Regelung über die Verbindung getroffen wurde, die beispielsweise die Gewinnabführung regelt.

Basiert die Verbindung allein auf der Beteiligung, dann handelt es sich um eine faktische Verbindung.

Qualifiziert ist eine Unternehmensverbindung dann, wenn das Mutterunternehmen eine beherrschende Beteiligung an der Tochter hält und von der Möglichkeit Gebrauch macht, in das Tochterunternehmen auch im Interesse des übrigen Konzerns und auch gegen das Interesse der Tochtergesellschaft hineinzuregieren (über das Mehrheitsstimmrecht).

Da es für GmbH-Konzerne keine gesetzlichen Regelungen gibt (außer über die Mitbestimmung, s.o.), müssen die Regelungen aus dem Aktienrecht entsprechend übertragen werden. Auch hier lässt sich zwischen unterscheiden zwischen faktischen und Vertragskonzernen sowie einfachen und qualifizierten Abhängigkeiten. Im Unterschied zum Aktienrecht wird die qualifizierte Abhängigkeit im faktischen GmbH-Konzern für zulässig gehalten.

Hierzu hat die Rechtsprechung einige Entscheidungen getroffen, um eine Durchgriffshaftung des beherrschenden Unternehmens herzustellen und deren Voraussetzungen zu bestimmen. Danach muss der beherrschende Unternehmensgesellschafter den §§ 302, 303 AktG entsprechend haften, wenn er bei Ausübung seiner Konzernleitungsmacht keine angemessene Rücksicht auf die eigenen Belange der abhängigen GmbH nimmt, soweit sich der dadurch der GmbH zugefügte Nachteil nicht durch Einzelausgleichsmaßnahmen kompensieren lässt (BGHZ 122, 123).

Die wesentliche Begründung für diese Haftung des Mehrheitsgesellschafters, der auch noch Träger eines anderen Unternehmens ist, liegt in der Überzeugung, dass ein solcher Mehrheitsgesellschafter neben den Interessen eines Gesellschafters in der beherrschten Gesellschaft auch unternehmerische Interessen des anderen Unternehmens verfolgt, so ein "Gleichlauf" mit den Interessen der übrigen Gesellschafter am beherrschten Unternehmen nicht mehr gewährleistet ist (BGHZ 122, 123 passim). Ein Konzernhaftungsrecht nach dem Modell des AktG ist erforderlich, weil nicht - wie bei anderen Haftungstatbeständen - ein Einzelverhalten, sondern das Gesamtverhalten des herrschenden Gesellschafters zur Schädigung der beherrschten Gesellschaft führen kann. Der BGH lässt die Haftung nicht von der gesellschaftsrechtlichen Verfassung des herrschenden Gesellschafters abhängen. Es kann sich dabei also wie um eine GmbH oder eine AG genauso gut um eine Einzelperson handeln. Ausschlaggebend ist also die unternehmerische Interessenkollision, die beispielsweise dann zu einer Haftung führt, wenn der herrschende Gesellschafter im Konzerninteresse auf die beherrschte GmbH solchen Einfluss ausübt, dass diese ihren Verbindlichkeiten nicht mehr nachkommen kann.

* Herrschendes und beherrschtes Unternehmen
* Herrschendes Unternehmen ist Konzernmutter oder selbst beherrschtes Unternehmen im Konzern
* Einflussnahme auf das beherrschte Unternehmen, die nicht dem Interesse dieses Unternehmens, sondern eines anderen Konzernunternehmens bzw. des Konzerns insgesamt entspricht
* Keine Möglichkeit des Ausgleichs durch Einzelmaßnahmen (z. B. durch Leistung einer Kompensation, weil die Folgen der Einflussnahme so unübersichtlich sind, dass eine Zuordnung von Ausgleichsmaßnahmen zu den Einzelschäden nicht mehr erfolgen kann).

Die Haftung gegenüber einem Gesellschaftsgläubiger wegen schlechter Ausübung der Leitungsmacht ergibt sich aus einer Analogie zu § 309 Abs. 4 S. 3 AktG. Ist der Anknüpfungspunkt die für die beherrschte GmbH nachteilige Ausübung des Mehrheitsstimmrechts, dann haftet das herrschende Unternehmen aus der Analogie zu §§ 317 Abs. 1, Abs. 4 i.V.m. § 309 Abs. 4 S. 3 AktG.

---schnapp----

nun unsere GmbH wird zu einer Mehrheit von 100% durch eine andere GmbH gehalten (will heißen, die andere GmbH ist 100%er Gesellschafter von uns) und beiden Gesellschaften werden durch die selbe Person als GF vertreten. Meinem Verständnis nach wäre das ein Beherrschungsverhältnis und somit Anlass zur Gründung eines KBR (käme mir entgegen) - und um noch einen Schritt weiterzugehen, eigentlich zur Gründung eines EBR (Europäischen BR), da das "Stammunternehmen" Mehrheitsbeteiligungen an englischen und französischen Firmen hält. Für mich brennt hier die Frage nach der Unternehmensgröße auf den Nägeln - zählen wir durch die o.g. Tatsachen nun zu einem Unternehmen mit im Allgmeneinen mehr als 20 AN oder werden nur die AN unserer GmbH gerechnet? Dann habe ich wie erwähnt das Zustimmungsrecht bei Einstellung nicht.

Ich bin für jede Hilfe dankbar

Metatron, jetzt mal im Ernst! Für Dein / Euer aktuelles Problem ist es doch gar nicht relevant, ob Du nach §99 hättest zustimmen dürfen oder nicht. Dieser MA befindet sich derzeit in Eurem Betrieb und daran wirst Du aus meiner Sicht nichts mehr ändern können. Also nutze Deine Rechte auf anderer Basis.

Für künftige Personalentscheidungen solltest Du die Frage "MBR bei personellen Einzelmaßnahmen" jedoch abklären. Gibt es im Betrieb des "verliehenen" Kollegen nicht auch einen BR? Da würde ich einmal Kontakt aufnehmen.