AG gegen BR

@ Urmel,

gibt keine dummen fragen nur dumme antworten...

@Urmel
Was für einen Vertrag? - BRM-Verträge gibt es ja nicht!

Das zu versetzende BRM sollte selbst entscheiden, wie es mit dem Versetzungsangebot umgehen will: Annehmen oder halt ablehnen. - Die weiteren Konsequenzen ergeben sich dann aus dem Verhalten des AG und des BR's (Stichwort § 103 BetrVG); ggf. greift auch ein Direktionsrecht des AG (Versetzung könnte ja dennoch stattfinden).

Was den Schriftführer betrifft:
§ 103 BetrVG und ihm raten, Klage zu erheben nach § 15 KSchG

Guten Morgen Kölner,

wie kommst Du in Zusammenhang mit dieser Versetzung auf den 103er?

@Kölner

Der Nachrücker ist im Vorruhestand, arbeitet noch zusätzlich geringfügig in unserem Betrieb (20 Std.) und hat hierüber mit dem AG keinen Vertrag.

Urmel

Morgen

wie kann jemand ohne AV Geringfügig beschäftigt sein? wenn kein AV besteht, wie will der AG dann kündigen? Und war der MA schon ohne Areitsvertrag beschäftigt bevor die Betriebsratswahl war? Sehr komische sache, der Nachrücker sollte sich deswegen einen Rechtsanwalt nehmen und das klären. Wann war denn die Wahl und wann er zuletzt bei einer BR-Sitzung, da hat er dann besonderen Kündigungsschutz.

Wegen der veretzung ändert sich ja grundsätzlich nichts an seiner Mitgliedschaft im BR, außer er wechselt den Betrieb der einen eigenen BR hat, ist ja bei euch aber nicht der falL?

Hallo Matze,

der Nachrücker war über 30 Jahre im Betrieb beschäftigt, ist dann Anfang des Jahres (und vor der BR-Wahl) in den Vorruhestand gegangen und hat seitdem eine mündliche Vereinbarung mit dem AG über diese geringfügige Beschäftigung (Einarbeitung neuer Kollegen etc.), der er auch regelmäßig nachgegangen ist. Dies war unbefristet vereinbart.
Der Nachrücker war lange Jahre in der MAV und steht uns seit der BR-Wahl als Schriftführer weiterhin zur Verfügung (Freizeitvergnügen).
Dieser Kollege wurde nun "gekündigt" und die Vermutung liegt nahe, dass die GL versucht, Stück für Stück den BR zu sprengen (1 BRM hatte bereits vor Inkrafttreten des BR dem Druck des AG nicht standgehalten und sein Mandat niedergelegt).
Deshalb interessiert es uns, ob wir irgendeine Handhabe gegen die "Kündigung" des Nachrückers haben.

Das BRM, das versetzt werden soll, ist Stationsleiter der Intensivstation und soll auf eine Normalstation versetzt werden, um diese "auf Vordermann" zu bringen. Dieses BRM hat zwar keine Zusatzausbildung Intensiv, wurde aber seinerzeit auf Wunsch der GL auf die Intensivstation als Leitung versetzt und hat sich im Laufe der Zeit ein großes Wissen angeeignet.
Im Gegenzug soll ein Kollege der Normalstation die Intensivstation leiten, der zum einen nicht über die fachliche Kompetenz verfügt, zum anderen eine Grunderkrankung hat und die Versetzung auch gar nicht wünscht.
Dieser "Tausch" wäre also nicht nur gegen den Willen beider Kollegen, sondern u.E. sogar alles anderes als zum Wohl der Patienten!!
Also alles in allem absoluter Schwachsinn und Ihr könnt vielleicht erahnen, was bei uns los ist und mit welchen Mitteln gegen den BR gekämpft wird...

Urmel

Weiter sind wir immer noch nicht...

Habe folgendes unter §99 RN 41 im DKK gefunden, vielleicht hilft es ein wenig:

"Das Mitbestimmungsrecht besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag nichtig ist (z. B. wegen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, § 134 BGB) und nur ein faktisches Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist (Fitting, Rn. 32; GK-Kraft/Raab, Rn. 26). Der zugrunde liegende Verstoß kann dann gemäß Abs. 2 Nr. 1 geltend gemacht werden (Rn. 175; zum Zeitpunkt der Informationsverpflichtung des AG in einem solchen Fall vgl. Rn. 121)."

Der §134 BGB ist m.E. anwendbar, da der AG gegen §2 des NachwG verstoßen hat.

@urmel:

"Heute wurde einem Nachrücker (seit Anfang des Jahres im Vorruhestand, aber noch regelmäßig geringfügig beschäftigt, allerdings ohne Vertrag), der dem BR als Schriftführer zu Verfügung steht, aus heiterem Himmel gekündigt, ohne dass der BR vorher darüber informiert wurde.
Gibt es auch hier einen §, der den Nachrücker schützt (kein Vertrag!)?"

Ist dieser "Nachrücker" schon in seiner Eigenschaft als Nachrücker ordentlich uu einer Sitzung geladen worden, oder ist er lediglich als Schriftführer tätig geworden?

@Lotte: Ein Arbeitsverhältnis ist nicht schon allein deshalb nichtig, weil kein schriftlicher AV vorliegt. Wieso sollte es sich hier um ein faktisches AV handeln?

Der Nachrücker war bislang lediglich als Schriftführer tätig, allerdings Mitglied des Wahlausschusses.

@K.Etzer,

Es handelt es sich m.E. um ein faktisches Arbeitsverhältnis, da er ja auch ohne AV ein Arbeitverhältnis hat. (faktisch ist doch nicht gleich nichtig, eher das Gegenteil)

Zitiert habe ich den Däubler, da ich denke, dass - wenn der §99 hier anwendbr ist - dies m.E. für den §103 dann genauso gilt.

@lotte:

da ist die Rede vom MBR. Die frage ist aber vielmehr ob es überhaupt möglich ist dass dieser MA für den BR kandidieren kann.

@ urmel:
Ich hab das jetzt schon richtign verstanden dass der nachrücker ( der Vorruheständler) für den BR kandidiert hat, ansonsten ist er nämlich m.E. auch nicht als schriftführer zulässig. BR Sitzungen sind nichtöffentlich und deshalb muss ein BR Mitglied auch das Protokoll führen.
Wenn er aber kandidiert hat und als Ersatzmitglied gewählt ist, kann er ja nicht an jeder Sitzung das Protokoll machen. Zudem ist es fraglich ob er überhaupt ein aktives Wahlrecht zum Zeitpunkt der Wahl hatte. Arbeitet er die 20 Std. pro Woche oder pro Monat? Pro Woche wäre nämlich wohl eher nicht geringfügig beschäftigt...

Wegen dem 2.ten Problem:
die Situation ist stellt sich mir nicht so schwierig dar. Widersprecht doch nach §99 BetrVG der versetzung des MA, gute Gründe habt Ihr ja. Beachtet da aber die Frist von einer Woche! Denn Widerspruch würde ich damit begründen, dass der zu versetzende MA (euer BRM) benachteiligt wird nach §99 (2) Punkt 4. Zudem könnt Ihr widersprechen wenn keine Interne Ausschreibung erfolgte. Noch ein Grund ( etwas heikel), prüft ob die Versetzung des anderen MA gegen ein Gesetz verstößt weil er ja offensichtlich nicht genügend qualifiziert ist für die Intensiv. Alsoich seh gute Gründ für einen Widerspruch.

Dann kann der AG ja versuchen sich die Zustimmung des BR zur Versetzung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

So, etwaslang und ich hoffe ich hab da jetzt nichts durcheinander gebracht...

MFG Matze

Lotte,
welche Rechtsfolgen hat denn ein "Faktisches Arbeitsverhältnis", insbesondere in Bezug auf die Kündbarkeit?


matze83,
die "Unzulässigkeit" eines NICHT dem BR angehörenden Schriftführers ist in den Kommentierungen umstritten....

Matze,

wie kommst Du darauf, dass er nicht für den BR kandidieren durfte?

Fayence,
das kannst Du mir bestimmt sagen

Lotte,
mir würde dazu in der Tat etwas einfallen...

Aber Du wühlst doch gerne nach! :-)

Fayence,
interessant wäre dann wirklich das NachwG

Lotte,
ist doch wohl keine Antwort auf die obige Frage!


" Ein faktisches Arbeitsverhältnis kann von jedem Partner jederzeit durch einseitige Erklärung beendet werden, ohne dass die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung vorzuliegen brauchen."

@Fayence
Helf' mir mal auf die Sprünge!
Was verstehe ich nicht an Deiner Entgegnung auf Lotte? Hilft das NachwG - sofern es sich um einen Dienstvertrag handelt - hier nicht weiter?
Vermutest Du etwa einge fehlende Voraussetzungen für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses in diesem Fall? Reden wir hier nicht mehr über den 400-€-Job? Ist der AN kein AN im Sinne des § 5 BetrVG? AÜG oder Konzernleihe eher?

Fragen über Fragen...

Kölner,
den Verstoss gegen das NachwG habe ich als Einstieg für ein "faktisches AV" vorausgesetzt und mich in meiner Frage bewusst nur auf die Kündigungsmöglichkeit bezogen.

Um eine solche geht es wohl!

Wobei man sich durchaus streiten sollte, ob der fehlende AV in diesem Fall einen justiziablen Grund für die Annahme eines "faktischen AV" darstellt! Eine Feststellungsklage würde m.E. weiterhelfen...

matze83,

zum Thema Wahlberechtigung...

Betriebsratswahl - Ohne Arbeitsvertrag wahlberechtigt

Auch ArbeitnehmerInnen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen, können wahlberechtigt im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sein. Das setzt ihre Eingliederung in den Betrieb voraus. Diese muss so geregelt sein, dass die ArbeitnehmerInnen eine Arbeit verrichten, die dem arbeitstechnischen Zweck des Betriebes dient. Außerdem muss der Betriebsinhaber ihnen gegenüber die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Arbeitseinsatz treffen.

Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 23. Juli 1999 – 12 TaBV 26/99