Außerordentliche Änderungskündigung eines BR?

Man weiss natürlich nicht wie die Verhältnisse bei Euch sind. Besteht denn theoretisch überhaupt eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung am Standort? Welche Lösungen sind ansonsten angedacht.

Ich würde der a.o. Änderungskündigung die Zustimmung verweigern, da Ihr Euch nicht ausreichend informiert fühlt, weil der Betroffene z.Zt. nicht erreichbar ist (Urlaub). Möge das Arbeitsgericht den ggf. schwierigen Fall lösen.

Am alten Standort gibt es keine Beschäftigungsmöglichkeit da die Klinik auf jedenfall komplett zu macht . Am neuen Standort schon. Aber sie weis es halt nicht wegen der 30 KM mehr Fahrstrecke und ob eine neue Stelle woanders in betracht kommt wissen wir auch nicht.

Wenn die Klinik geschlossen wird, dann wird es schwerlich möglich sein einen Weiterbeschäftigungsanspruch am alten Standort durchzusetzen.

Im Grunde genommen müsst Ihr Euch jetzt entscheiden: Wollt Ihr hier eine Extrawurst für Euren BR-Kollegen backen, oder wollt Ihr Gleichbehandlung?

Vermutlich wird das einfachste und sinnvollste sein auf die Anhörung in diesem Falle gar nicht zu reagieren.

Ich biete ein doppeltes Danke für die Begründung einer "außerordentlichen Änderungskündigung". Wie kann denn die Weiterbeschäftigung eines ArbN unzumutbar sein, wenn man ihn anschließend sofort wieder einstellen möchte? Fantasie gehört nicht zu den Dingen, an denen es mir im Allgemeinen mangelt, aber hier bin ich überfordert.

Auf Grund der vorliegenden Fakten könnte man zu der Vermutung gelangen dass die Änderung bezüglich des Arbeitsortes erfolgen soll. Möglicherweise kann durch die Schließung der Klinik in A die ANin in A nicht weiter beschäftigt wreden weil es dort bald keinen Arbeitsplatz mehr gibt. Dann könnte man noch zur Vermutung gelangen dass in B ("andere Stadt, andere Klinik") Arbeitsplätze frei sind die angeboten werden können.

Vielleicht habe ich aber auch zu viel Phantasie...

Hallo Ramses II

baar schrieb: "Interessen und Sozialplan sagt: erst Änderungsangebot dann Änderungskündigung und zum Schluß Beendigungskündigung wegen Standortwechsel( Schliesung der Klinik und Verlagerung in eine andere Stadt in eine andere Klinik)." Die Änderungskündigung soll vermutlich die Kosten für die restliche Zeit bis zur Beendigungskündigung senken. Davon, dass die Änderungskündigung die Eintrittskarte für die Weiterbeschäftigung am neuen Standort ist, steht da nichts. Offensichtlich ist gar nicht geplant die Mitarbeiter an den neuen Standort mitzunehmen, was bei Standortwecheln sowieso in den meisten Fällen nicht geht.

Aber ganz unabhängig davon gilt doch bei einer außerordentlichen Kündigung BGB §626 (1). Die Konstellation "außerordentliche Änderungskündigung" halte ich für nicht machbar.

"Die Änderungskündigung soll vermutlich die Kosten für die restliche Zeit bis zur Beendigungskündigung senken."

Das ist für mich reine Spekulation!

"Davon, dass die Änderungskündigung die Eintrittskarte für die Weiterbeschäftigung am neuen Standort ist, steht da nichts."

Das darf aber auf Grund des Geschilderten vermutet werden.

"Offensichtlich ist gar nicht geplant die Mitarbeiter an den neuen Standort mitzunehmen, was bei Standortwecheln sowieso in den meisten Fällen nicht geht."

Wieso ist das "offensichtlich"? Wieso geht das "sowieso" in den meisten Fällen nicht?

"Die Konstellation 'außerordentliche Änderungskündigung' halte ich für nicht machbar."

Ultima ratio Prinzip?

Hallo Ramses II

Natürlich ist das Spekulation, deshalb schrieb ich ja auch "soll vermutlich ... die Kosten senken".

Gerade das eine Weiterbeschäftigung am neuen Standort durch die Änderungskündigung vorbereitet werden soll, wird doch durch die Beendigungskündigung, die nach der Änderungskündigung stattfinden soll, ausgeschlossen. Eine Beendigungskündigung ist doch überflüssig, wenn durch die Änderungskündigung der Arbeitsplatzwechsel vorbereitet werden soll.

Die Mitarbeiter mitzunehmen funktioniert bei solchen Vorgängen wohl schon deshalb oft (ich relativiere hiermit das "meist") nicht, weil für viele MA die Anfahrt zur Arbeitsstätte unverhältnismässig wird. Das die MA nicht mitgenommen werden sollen, ist deswegen für mich offensichtlich, weil eben das Gespenst der Beendigungskündigung im Raume steht, welche ja unnötig wäre, wenn es ausschließlich um einen Standortwechsel ginge.

Kann denn das Ultima Ratio Prinzip Gesetze ausser Kraft setzen? Ich denke nein!

BGB §626 (1) Das Dienatverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Desweiteren möchte ich bezweifeln, das hier überhaupt Gründe für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Wo wird denn hier das Vertrauensverhältnis unerträglich strapaziert? Doch nicht weil das Änderungsangebot nicht akzeptiert wurde! Und wenn es so wäre, das dieser Tatbestand vorliegt, warum kann dann ein geänderter/neuer Vertrag dieses zerrüttete Vertrauensverhältnis glätten? Vielleicht, ganz vielleicht könnten hier evtl. Gründe für eine ordentliche Kündigung vorliegen. Da das aber nun einmal bei BR Mitgliedern nicht geht, wird der Begriff "außerordentlich" aus der Schublade geholt.

s.f.h.,

kann es sein dass Du baar Sachvortrag etwas eigenwillig interpretierst?

"Interessen und Sozialplan sagt: erst Änderungsangebot dann Änderungskündigung und zum Schluß Beendigungskündigung wegen Standortwechsel"

Das soll doch offensichtlich sagen, dass zuallererst den AN eine Änderungsangebot gemacht werden soll. Sollte dieses nicht angenommen werden, dann erfolgt eine Änderungskündigung und falls auch diese abgelehnt wird erfolgt eine Beendigungskündigung (oder ist besser gesagt bereits Bestandteil der Änderungskündigung).

Ein Interessensausgleich der der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung folgen lässt wäre ja wohl etwas widersinnig...

"Kann denn das Ultima Ratio Prinzip Gesetze ausser Kraft setzen? Ich denke nein!"

Du meinst also dass im geschilderten Falle das BRM beendigungsgekündigt werden muss und ihm keine Änderungskündigung "angeboten" werden darf?

Worauf Du mit dem "unerträglich strapazierten Vertrauensverhältnis" hinaus willst bleibt mir verschlossen.

Hallo Ramses II

"kann es sein dass Du baar Sachvortrag etwas eigenwillig interpretierst?"

Das kann ich selbstverständlich nicht ausschließen, wer ist schon vollkommen?

"Das soll doch offensichtlich sagen, dass zuallererst den AN eine Änderungsangebot gemacht werden soll. Sollte dieses nicht angenommen werden, dann erfolgt eine Änderungskündigung und falls auch diese abgelehnt wird erfolgt eine Beendigungskündigung (oder ist besser gesagt bereits Bestandteil der Änderungskündigung).

Ein Interessensausgleich der der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung folgen lässt wäre ja wohl etwas widersinnig..."

Das verstehe ich eben anders. Ist vielleicht davon abhängig, wann der Standortwechsel stattfinden, bzw. beendet sein soll. Wenn der Umzug erst 2007 oder so stattfindet, kann es schon Sinn machen bis dahin erst einmal die Bedingungen zu ändern. Aber wenn es so ist wie du sagst, dass also die Beendigungskündigung die Konsequenz einer Ablehnung der Änderungskündigung ist, dann sind meine Gedanken in der Tat neben der Spur. Vielleicht wird baar uns aufklären. :~)

"Du meinst also dass im geschilderten Falle das BRM beendigungsgekündigt werden muss und ihm keine Änderungskündigung "angeboten" werden darf?"

Ich halte nach wie vor eine "außerordentliche Änderungskündigung" für ein Gebilde, bei dem sich die Regeln der beiden Bestanteile "außerordentliche Kündigung" und "Änderungskündigung" gegenseitig ausschließen. Wenn das BR-Mitglied die Änderungskündigung (nicht außerordentliche Änderungskündigung) nicht freiwillig annimmt, wird es hier ein Problem geben. Das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglied müsste in dem Fall, dass die Änderungskündigung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses am neuen Standort gesichert hätte, tatsächlich aufgehoben werden, wenn der alte Standort geschlossen wird. Ich sehe hier keine andere Möglichkeit. Auf jeden Fall nicht die "außerordentliche Änderungskündigung". Offensichtlich will das BR-Mitglied dann ja auch nicht mit.

"Worauf Du mit dem "unerträglich strapazierten Vertrauensverhältnis" hinaus willst bleibt mir verschlossen."

Ich dachte nur an die Gründe, die einer außerordentlichen Kündigung voran gehen müssen. In einem abgelehnten Änderungsangebot ist jedenfalls ein solcher Grund nicht zu finden. Deshalb habe ich oben auch den §626 reingestellt. Wie kann denn jemanden sofort nachdem ihm mitgeteilt wurde, das nach Abwägung aller Tatsachen seine Weiterbeschäftigung ausgeschlossen ist, einen neuen Vertrag vorlegen? Das ist doch absurd.

Ganz von all dem abgesehen finde ich es ziemlich daneben, das ein BR-Mitglied die Beschlüsse des BR nicht akzeptiert und dann noch die Vorteile nutzt, die ihm durch seine Position zustehen...

"Wenn das BR-Mitglied die Änderungskündigung (nicht außerordentliche Änderungskündigung) nicht freiwillig annimmt, wird es hier ein Problem geben."

Eine ordentliche (Änderungs)kündigung wird hier doch gar nicht gehen, weil die ordentliche Kündigung des BRM ausgeschlossen ist. Allerdings hat hier der Arbeitgeber einen wichtigen Grund (Schliessung der Klinik) die ihn ausnahmsweise berechtigt eine (außerordentliche) Kündigung (mit sozialer Auslauffrist), bzw. Änderungskündigung auszusprechen. Da der AG hier eine ordentliche Änderungskündigung nicht aussprechen darf, eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, wird er nur eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen können.

"Das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglied müsste in dem Fall, dass die Änderungskündigung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses am neuen Standort gesichert hätte, tatsächlich aufgehoben werden, wenn der alte Standort geschlossen wird. Ich sehe hier keine andere Möglichkeit. Auf jeden Fall nicht die "außerordentliche Änderungskündigung". "

Das würde aber doch gerade bedeuten dass dem BR-Mitglied gekündigt werden müsste während der normale AN hier nur geänderungskündigt würde. Wie verträgt sich das mit § 78 BetrVG?

"Ich dachte nur an die Gründe, die einer außerordentlichen Kündigung voran gehen müssen. In einem abgelehnten Änderungsangebot ist jedenfalls ein solcher Grund nicht zu finden."

Aber in der mangelnden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit!

"Deshalb habe ich oben auch den §626 reingestellt. Wie kann denn jemanden sofort nachdem ihm mitgeteilt wurde, das nach Abwägung aller Tatsachen seine Weiterbeschäftigung ausgeschlossen ist, einen neuen Vertrag vorlegen? Das ist doch absurd."

Es geht hier doch um eine ÄNDERUNGSkündigung! Da ist dann nicht die Weiterbeschäftigung ausgeschlossen, sondern die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Konditionen.

Oder mach doch mal einen Vorschlag wie Du das Problem (so wie es von mir interpretiert wird) lösen würdest:

Ein AG verlagert den Betrieb, möchte hierzu Änderungsverträge (bezüglich des Ortes) anbieten. Falls dieser Änderungsvertrag abgelehnt wird: Änderungskündigung, im Falle der Ablehnung: Kündigung. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit am alten Ort besteht nicht.

Was macht Deiner Ansicht nach der Arbeitgeber in dieser Situation mit den Betriebsräten?

"Eine ordentliche (Änderungs)kündigung wird hier doch gar nicht gehen, weil die ordentliche Kündigung des BRM ausgeschlossen ist. Allerdings hat hier der Arbeitgeber einen wichtigen Grund (Schliessung der Klinik) die ihn ausnahmsweise berechtigt eine (außerordentliche) Kündigung (mit sozialer Auslauffrist), bzw. Änderungskündigung auszusprechen. Da der AG hier eine ordentliche Änderungskündigung nicht aussprechen darf, eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, wird er nur eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen können."

Vielleicht fehlt mir hier das Wissen, wenn es solche Entscheidungen tatsächlich gibt, würde ich es gerne mal nachlesen. Ist es wirklich so, das ein Arbeitgeber einem BR-Mitglied nicht ordentlich kündigen darf, oder erlangt die Kündigung nur nie den Status der Gültigkeit, wenn ihr widersprochen wird? Mit anderen Worten, wenn das BR-Mitglied der ordentlichen Kündigung nicht widerspricht, und der Betriebsrat nicht eingreift und der neue Arbeitsvertrag unterschrieben wird, wo ist das Problem?

"Das würde aber doch gerade bedeuten dass dem BR-Mitglied gekündigt werden müsste während der normale AN hier nur geänderungskündigt würde. Wie verträgt sich das mit § 78 BetrVG?"

Aus der grundsätzlichen freiwilligen Möglichkeit das Änderungsangebot, bzw. die Änderungskündigung zu akzeptieren kann man doch wohl folgern, das bei Nichtakzeptanz eine Weiterbeschäftigung nach der Schließung des alten Standortes nicht im Interesse des BR-Mitgliedes ist. Eine Benachteiligung des BR-Mitglieds kann ich nicht erkennen, es ist ja nicht verpflichtet eine Änderungskündigung abzulehnen, es hat nur das grundsätzliche Recht dazu. Nutzt es dieses Recht, muss es eben mit dem sinkenden Schiff untergehen. Da diese Situation vollständig durch die Entscheidungen des BR-Mitgliedes entstehen würde, kann ich hier keine verfassungsrechtlichen Probleme erkennen.

"Aber in der mangelnden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit!"

Muß denn ein Grund für eine außerordentliche Kündigung nicht in der Person begründet sein? Wo ist denn in der mangelnden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ein Fehlverhalten des BR-Mitgliedes zu sehen?

"Es geht hier doch um eine ÄNDERUNGSkündigung! Da ist dann nicht die Weiterbeschäftigung ausgeschlossen, sondern die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Konditionen."

Die Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung zu unveränderten Konditionen kann aber kein Grund für eine fristlose, höchstens für eine ordentliche Kündigung sein. Ich habe das Gefühl, wir reden hier aneinander vorbei, kann das sein? :~)

"Oder mach doch mal einen Vorschlag wie Du das Problem (so wie es von mir interpretiert wird) lösen würdest:

Ein AG verlagert den Betrieb, möchte hierzu Änderungsverträge (bezüglich des Ortes) anbieten. Falls dieser Änderungsvertrag abgelehnt wird: Änderungskündigung, im Falle der Ablehnung: Kündigung. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit am alten Ort besteht nicht.

Was macht Deiner Ansicht nach der Arbeitgeber in dieser Situation mit den Betriebsräten?"

Ich denke, das ist oben klar geworden. Da der Sozialplan vom BR mitentwickelt wurde, kann der AG wohl davon ausgehen, das die BR-Mitglieder wissen, was es bedeutet, wenn sie ihre eigenen Verhandlungsergebnisse für sich selber nicht umsetzen. Wie gesagt, nichts zwingt das Betriebsratmitglied, die ordentliche Änderungskündigung nicht anzunehmen.

Morgen s.f.h und Ramses II ich möchte mich erst mal recht herzlich für eure rege Diskusion bedanken. Vielleicht habe ich mich schlecht ausgedrückt. Also I +S Plan sagen , das es Änderungsangebote für alle MA gibt mit dem Wortlaut " das Arbeitsverhältniss wird zu unveränderten Konditionen in der Stadt x weitergeführt". Sollte ein MA dies nicht unterschreiben bekommt er eine Änderungskündigung. Meldet er sich nicht in der Frist von 3 Wochen nach erhalt , geht diese Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung über. Da der neue Ort aber für manche ein zu hoher KM Aufwand ist haben sich einige MA dazu entschlossen lieber die reduzierte Abfindung zu nehmen . Desweiteren sind einige nicht bereit mit dieser Führungsspitze weiter zusammen zu arbeiten, und nutzen dadurch den Absprung jetzt. Umgezogen wird erst 01.01.2007, aber da ja die Kündigungsfristen eingehalten werden müssen , für die MA die das Änderungsangebot nicht unterschrieben hanen, flattern halt jetzt die Änderungskündigungen im BR ein. Problem ist jetzt das BR Mitglied! Es hat das Änderungsangebot nicht unterschrieben, aus welchen oben bereits genannten Gründen, auch immer.Weiterbeschäftigung am neuen Standort ist schon vorhanden. Die Frage war eigentlich ,ist es OK das ein BR Mitglied eine ausserordentliche Änderungskündigung bekommt , da ja jeder anderer MA 3 Wochen bedenkzeit hat, nur bei BR Mitglieder kann das ja in eine fristlose Kündigung übergehen. Und wie soll sich der restliche BR verhalten was die ausserordentliche Änderungskündigung angeht. Sicher habt ihr beide Recht wenn ihr sagt " was hat sich das BR M. dabei gedacht und wieso ist es dann im BR zumal es neu dazugekommen ist ( seit April) . Die Umzugsmaßnahmen waren bereits im Februar der Belegschaft bekannt. nun ja ich weis es nicht , dennoch müssen wir doch in irgend einer Form ragieren, ODER, was meint IHR.

@ s.f.h.,

schau doch bitte mal in den § 15 KSchG: "Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrates ... ist unzulässig, es sei denn dass Tatsachen vorliegen, die denn Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündiigungsfrist berechtigen ..."

Des weiteren § 626 BGB: "Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. "

Davon dass der Grund in der Person des AN liegen muss ist dort definitiv nicht die Rede!

Der Arbeitgeber kann hier also laut § 15 KSchG gar nicht ordentlich (änderungs)kündigen!

@baar,

die außerordentliche Kündigung müsste in solch einem Falle mit "sozialer Auslauffrist" erfolgen, das heißt trotz außerordentlicher Kündigung würde diese nicht fristlos erfolgen, sondern mit der Kündigungsfrist die gegeben wäre wen kein Kündigungsschutz bestünde. Für eine Änderungskündigung gilt das gleiche.

Meines Erachtens wäre es hier nur konsequent wenn der BR der Änderungskündigung zustimmt, wie er es im Grunde genommen ja auch schon im IA/SP getan hat.

Ansonsten ist hier eine relativ elegante Lösung auf die Anhörung überhaupt nicht zu reagieren.

Eine Frage die mich in diesem Zusammenhang auch immer wieder beschäftigt ist die Frage ob in solch einem Falle tatsächlich auch die verkürzte Erwiderungsfrist für den BR von 3 Tagen besteht, oder ob hier nicht die einwöchige Frist bestehen müsste.

Hallo Ramses II

Ich glaube, wir befinden uns in einer Sackgasse, aber vielleicht liegt hier auch die Lösung.

Ich habe gerade mal insKSchG §15 geschaut. Da steht unter (4): "Wird ein Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, dass ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist."

Hierzu steht auch im Fitting §103 RN14 Die ordentliche Kündigung des in §15 Abs. 1 bis 3a KSchG genannten Personenkreis ist wegen ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Funktionen grundsätzlich unzulässig. Ausnahmsweise lässt §15 Abs.4 KSchG eine ordentliche Kündigung zu, und zwar im Fall der Stillegung des ganzen Betriebes. Die Kündigung bedarf nicht der Zustimmung des BR nach §103, (...)

Ist deine soziale Auslauffrist bei einer außerordentlichen Kündigung überhaupt zuständig? Ich finde in dem Zusammenhang immer nur den "tariflich unkündbaren ArbN". Das hat aber doch nichts mit dem BR zu tun.

s.f.h.,

der Betrieb soll doch (so lese ich es aus dem Beitrag von baar) nicht stillgelegt werden, sondern soll lediglich verlegt werden.

Ramses II,

Es ist wohl, wie du sagst. Andererseits trifft da eben wieder der Punkt zu, das das Verhalten des BR-Mitgliedes im Falle der weiteren Ablehnung darauf schließen lässt, das er den neuen Standort nicht als Bestandteil seines Arbeitsvertrages akzeptiert (kann man das so formulieren?). Er wird daher genauso wie die GL mit der Unmöglichkeit der Weiterführung seines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Verlegung konfrontiert. Das bedeutet....

ps. wie ist das denn jetzt, wenn der ArbGeb einem Betriebsratsmitglied eine ordentliche Kündigung überreicht. Gut, sie hat keine Gültigkeit, aber war schon das Überreichen der Kündigung verboten?

s.f.h.,

diese Argumentation trifft doch aber auch auf jedes Nicht-BR-Mitglied zu. Insofern ist von der allgemeinen Logik her die Zwischenschaltung der Änderungskündigung scheinbar nicht notwendig. Aus rechtlichen Gründen ist sie aber notwendig, weil sonst der aN gegen die Kündigung klagen könnte weil vorher eine Änderungskündigung notwendig wäre.

Es gibt übrigens auch AN die aus grundsätzlichen Erwägungen heraus in solchen Fällen die Unterzeichnung von Vereinbarungen ablehnen. Ich erinnere mich an eine Kolegin von mir die auch darauf bestand die Kündigung zu bekommen statt einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen obwohl sie bei einer Kündigungsschutzklage kaum Chancen gehabt hätte. Als ich ihr dann eine neue Beschäftigung vermittelt hatte musste ich sie immer noch "prügeln" damit sie sich ihre Abschlußprämie abholte.

Bezüglich "ps.": Auch wenn diese Kündigung vermutlich von vornherein unwirksam ist, müsste das BRM wohl trotzdem Klage einreichen. Würde ich jedenfalls empfehlen damit der Arbeitsrichter bnicht nachher sagt: Da hättest Du aber fristgerecht klagen müssn.