Umstrukturierung

Aus die­sen Gründen sieht § 103 Abs.3 Be­trVG vor, dass der Ar­beit­ge­ber vor­ab die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats (d.h. des Gre­mi­ums) ein­ho­len muss,

wenn er ein Be­triebs­rats­mit­glied ver­set­zen will, und
wenn die Ver­set­zung zu ei­nem Ver­lust des Am­tes oder der Wähl­bar­keit führen würde.

Die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG ist aus­nahms­wei­se dann nicht er­for­der­lich,

wenn das be­trof­fe­ne Be­triebs­rats­mit­glied mit sei­ner Ver­set­zung ein­ver­stan­den ist.

Die­ser Schutz vor Ver­set­zun­gen gilt auch für Mit­glie­der der Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung, der Bord­ver­tre­tung und des See­be­triebs­rats, des Wahl­vor­stands so­wie für Wahl­be­wer­ber. Was un­ter­schei­det den Schutz ge­genüber Ver­set­zun­gen gemäß § 99 Be­trVG von dem Schutz gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG?

Wenn der Ar­beit­ge­ber

ei­nen Ar­beit­neh­mer im Sin­ne von § 95 Abs.3 Be­trVG ver­set­zen will, und
wenn es in sei­nem Be­trieb ei­nen Be­triebs­rat gibt, und
wenn er dort mehr als 20 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, 

braucht er gemäß § 99 Abs.1 Satz 1 Be­trVG im­mer die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der ge­plan­ten Ver­set­zung.

Da­her fragt sich, wor­in der be­son­de­re Schutz vor Ver­set­zun­gen liegt, den Be­triebs­rats­mit­glie­der auf der Grund­la­ge von § 103 Abs.3 Be­trVG ge­nießen. Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge bei­der Pa­ra­gra­phen die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ein­ho­len.

Der Un­ter­schied liegt zwi­schen die­sen bei­den Vor­schrif­ten liegt vor al­lem in fol­gen­den Punk­ten:

Will der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung zu ei­ner ge­plan­ten Ver­set­zung auf der Grund­la­ge von § 99 Be­trVG ver­wei­gern, kann er das nicht oh­ne Be­gründung ma­chen, son­dern muss sich auf die in § 99 Be­trVG ge­nann­ten Gründe für ei­nen Wi­der­spruch be­ru­fen, und er muss die­se Wi­der­spruchs­gründe dem Ar­beit­ge­ber ge­genüber auch kon­kret "durch­buch­sta­bie­ren". Dem­ge­genüber braucht der Be­triebs­rat für ei­ne Ver­wei­ge­rung sei­ner Zu­stim­mung gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG kei­ne be­son­de­ren Gründe.

Ver­wei­gert der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung zu ei­ner Ver­set­zung auf Ba­sis von § 99 Be­trVG, kann der Ar­beit­ge­ber die Ver­set­zung trotz­dem als vorläufi­ge Maßnah­me auf der Grund­la­ge von § 100 Be­trVG durchführen. In die­sem Fall muss der Ar­beit­ge­ber zwar vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen, aber während des Pro­zes­ses kann er die Ver­set­zung wei­ter vorläufig auf­recht er­hal­ten. Ein Recht zur vorläufi­gen Ver­set­zung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds auf der Grund­la­ge von § 103 Abs.3 Be­trVG hat der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen nicht. Viel­mehr muss der Ar­beit­ge­ber, wenn der Be­triebs­rat sei­ne Zu­stim­mung gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG ver­wei­gert, die Zu­stim­mung vom Ar­beits­ge­richt er­set­zen las­sen und darf die Ver­set­zung erst dann durchführen, wenn er den Pro­zess rechts­kräftig ge­won­nen hat.

Der Schutz von Be­triebs­rats­mit­glie­dern vor Ver­set­zun­gen gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG ist da­her we­sent­lich stärker als der "nor­ma­le" Schutz vor Ver­set­zun­gen gemäß § 99 Be­trVG. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum Streit um Ver­set­zun­gen auf der Grund­la­ge von § 99 Be­trVG fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter "Ver­set­zung" und "Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten".

QUELLE : HENSCHE Arbeitsrecht: Betriebsratsmitglied - Versetzung https://www.hensche.de/Betriebsratsmitglied_Versetzung_Arbeitsrecht_Betriebsratsmitgli...

@ Br-Neuling2018, BR-Mitglied hat sofort bei der Information durch den Chef in Gegenwart der Kollegin massiven Widerstand angekündigt.

Deine Kollegin kann ganz gelassen bleiben. Denn,wie challenger schon geschrieben hat,braucht der AG die Zustimmung des BR und wenn er die nicht hat,muss er beim Arbeitsgericht antanzen.Bis so ein Verfahren beendet ist,vergehen Jahre.Wenn es bis zum BAG durchgezogen wird,kann man mit einer Prozessdauer von mindestens vier Jahren ausgehen. Außerdem ist wegen ihrer Gleichstellung zur Schwerbehinderten auch das Integrationsamt zu beteiligen

LAG Nürnberg, Beschluss vom 11.10.2010 - 7 TaBVGa 7/10

50 Führt der Arbeitgeber entgegen § 103 Absatz 3 BetrVG eine Versetzung (ohne Zustimmung des BR) durch, steht dem Betriebsrat zum einen der Anspruch zu, dass der Arbeitgeber die Versetzung rückgängig macht, zum anderen kann er diesen Anspruch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes ( = einstweilige Verfügung) geltend machen.

§ 103 BetrVG sehe ich hier gar nicht. Anhörung zur Versetzung (§ 99 BetrVG) natürlich. Hier solltet ihr die Zustimmung verweigern und Grund § 99 Abs 2 Nr 4 BetrVG nennen, da die Kollegin Nachteile erleidet. Dann eröffnet ihr dadurch den Weg zur gerichtlichen Klärung (Zustimmungsersetzungsverfahren, oder der AG verzichtet auf sein Vorhaben). Vielleicht soll das Ganze ja auch nur wegen der BR Arbeit statt finden. Da könnte die Kollegin selbst auch noch § 78 BetrVG ins Spiel bringen.

Oh je, im Organigram nach unten rutschen, ja das kratzt am Selbstwertgefühl und dann auch noch jemand neues einarbeiten müssen oh wie gemein.

Ich finde das abgesehen von der Gesetzeslage von einem BR Mitglied mehr als kindisch und unkollegial.

Wenn ihr groß genug seid, dann stellt diese BRM frei und alle Sorgen sind erledigt.

So`ne Freistellung ist Deiner Meinung nach also ein Allheilmittel? Interessant! Erklär mal bitte die Denkweise hinter dieser Antwort.

Zitat kratzbürste : § 103 BetrVG sehe ich hier gar nicht.

Kannst Du dies näher begründen ?

"So`ne Freistellung ist Deiner Meinung nach also ein Allheilmittel? Interessant! Erklär mal bitte die Denkweise hinter dieser Antwort."

Na die Freistellung bewirkt, daß die Person nicht unter jemand anderem arbeiten muß.

Das ist temporär erst mal richtig. So eine Freistellung endet aber auch irgendwann. Dann wissen wir nichts über irgendwelche Mehrheitsverhältnisse im BR. Ist/ sind die Freistellungen verteilt, ist eben nicht " und alle Sorgen sind erledigt." und nur weil man nicht unter Jemandem arbeiten will und dann die Flucht in die Freistellung nutzt, trägt auch nicht unbedingt zum guten Vertrauensverhältnis mit dem ArbG bei und Mitarbeiter sind dann schnell mal sauer auf den Betriebsrat. Ich glaube eher das die Flucht in eine Freistellung kindisch ist.

Vielen Dank für Ihre Hilfe und Einschätzungen. Freistellung kommt nicht in Frage, wir sind "nur" 130 Mitarbeiter und 7 BR-Mitglieder. Es geht mir auch hinsichtlich der gesamten Umstrukturierung, da die einen Großteil der Mitarbeiter betreffen soll. Auch bzgl. dieser Umstrukturierung wurde der BR noch nicht informiert.

Dann hört Euch das doch erstmal an und holt Euch zur Not einen Sachverstand. Allerdings wird manches nicht so heiss gegessen wie es gekocht wird.

Zitat : Es geht mir auch hinsichtlich der gesamten Umstrukturierung, da die einen Großteil der Mitarbeiter betreffen soll. Auch bzgl. dieser Umstrukturierung wurde der BR noch nicht informiert.

Dann gilt das hier :

§ 111 BetrVG - Betriebsänderungen -

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.