Ist eine ständige Versetzung für 4 Wochen unbegrenzt möglich?

Wie wurde denn die Versetzung begründet? Eine Strafe/erzieherische Maßnahme muss zeitlich begrenzt sein. Klar kann der Vorgesetzte den Kollegen ein, zwei Tage zurück holen und dann wieder ohne Mitbestimmung bis vier Wochen versetzen. Ist hierbei jedoch über einen längeren Zeitraum ein Muster erkennbar, kann/sollte man Bedenken anmelden und ggf. Maßnahmen in Erwägung ziehen und dies auch dem Vorgesetzten so mitteilen.

Was tut eigentlich der BR in diesem Betrieb?

Ich nehme an, der BR hat bei der Verhängung der Betriebsbuße nicht mitbestimmt - sonst wäre wohl die völlig unsinnige und schikanöse Maßnahme nicht zu Stande gekommen. Und ein anderes Lager? Was ist mit der Anhörung nach § 99 BetrVG? Wurde da nicht die Dauer mitgeteilt und hat der BR keine Nachteile gesehen!? Macht euren Job. Oder gibt es gar keinen BR?

Willkommen im Kindergarten!

Betriebsbußen unterliegen regelmäßig der Mitbestimmung! (Zugegeben, ich bin dem bisher nur in Form von Geld begegnet, würde es hier aber frech anwenden...)

Der BR sollte hier die Initiative ergreifen und den Arbeitgeber auffordern mit ihm eine BV "Strafversetzung ungezogener Arbeitnehmer" zu verhandeln.

Einmal Chef nicht gegrüßt = 3 Tage Keller aufräumen Einmal andere Meinung als Chef = 5 TageTaubendreck vom Dachfirst kratzen Da gibt es viele Möglichkeiten für Majestätsbeleidigung (inklusive Auslieferung nach Spanien?)

Würde ich eine BV darüber machen.

Der Kollege sollte von seinem Beschwerderecht Gebrauch machen. So kommt der BR gut mit ins Spiel bei solchen Aktionen.

Als der menschliche Körper erschaffen wurde wollten alle Teile des Körpers der Boss über die anderen sein.

Ein Körper hatte Langeweile da stritten sich die Körperteile gar heftig und mit viel Geschrei, wer wohl der Boss von ihnen sei.

Ich bin der Boss - sprach das Gehirn, ich sitz' ganz hoch hinter der Stirn, muss stets denken und euch leiten. Ich bin der Boss, wer will's bestreiten?

Die Beine sagten halb im Spaße, "Gib nicht so an, du weiche Masse! Durch uns der Mensch sich fortbewegt, ein Mädchenbein den Mann erregt, der Mensch wirkt doch durch uns erst groß, ganz ohne Zweifel, wir sind der Boss!"

Die Augen funkelten und sprühten, "Wer soll euch vor Gefahr behüten, wenn wir nicht ständig wachsam wären? Uns sollte man zum Boss erklären."

Das Herz, die Nieren und die Lunge, die Ohren, Arme und die Zunge, ein jeder legte schlüssig dar: "Der Boss bin ich - das ist doch klar!"

Selbst Penis strampelte keck sich bloß und rief entschlossen: "Ich bin der Boss!" Die Menschheit kann mich niemals missen, denn ich bin nicht nur da um rumzupissen."

Bevor man die Debatte schloss, da furzt das Arschloch: "Ich bin Boss!" Hei, wie die Konkurrenten lachten und bitterböse Späße machten.

Das Arschloch darauf sehr verdrossen hat zielbewusst sich fest verschlossen - es dachte konsequent bei sich: "Die Zeit, sie arbeitet für mich. Wenn ich mich weigere zu scheißen, werd' ich die Macht schon an mich reißen."

Schlaff wurden Penis, Arme, Beine, die Galle produzierte Steine, das Herz, es stockte schon bedenklich, auch das Gehirn fühlte sich kränklich.

Das Arschloch war nicht zu erweichen, ließ hier und da ein Fürzchen streichen. Zum Schluss, da sahen's alle ein: "Der Boss kann nur das Arschloch sein!"

Und die Moral von der Geschicht: Mit Fleiß und Arbeit schafft man's nicht. Um Boss zu werden hilft allein, ein Arschloch von Format zu sein, das mit viel Lärm und ungeniert nichts, als nur Scheiße produziert

Passt voll Fett, genau in diese Arbeitswelt.

Fragst du als Kollege/in, BR oder Betroffene/r?

Ich habe heute nicht so viel zeit, auf eine Antwort zu warten. Nach meiner Auffassung hätte der AG auch für die 4 Wochen nicht ohne Zustimmung des BR versetzen dürfen. Ich würde als BR immer hier behaupten, dass sich in diesem Fall die Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, erheblich ändern und diese Versetzung somit der MB unterlieget. Nachfolgend eine kleine Nachhilfe für den BR bzgl. Versetzung

Versetzung

BetrVG

§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

Absatz 1 In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

2Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

Absatz 2 Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn: 2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, 4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist

§ 95 Auswahlrichtlinien Absatz 1 1Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.

Absatz 2 1In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. 2Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. 3Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Absatz 3 1Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. 2Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Zusammenfassung von Kommentaren aus dem BetrVG

Vom betriebsverfassungsrechtlichen ist der arbeitsvertragliche Versetzungsbegriff zu unterscheiden. Letzterer zielt ganz allein auf die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Je nachdem, wie eng oder wie weit der Tätigkeitsbereich des AN im Arbeitsvertrag abgegrenzt ist, kann die Zuweisung kraft Direktionsrechtes erfolgen, oder es ist eine Vertragsänderung erforderlich. Diese arbeitvertraglichen Voraussetzungen müssen in jedem Fall erfüllt sein, damit eine Versetzung möglich ist. Sie decken sich jedoch nicht mit den betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen, die selbständig und zusätzlich gegeben sein müssen. Weder die arbeitsvertragliche Zulässigkeit des ständigen Arbeitsplatzwechsels noch die einer konkreten Versetzung sind entscheidend für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff, sondern objektive betriebliche Gegebenheiten. Aus diesem Grunde kommt es für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff nicht auf - möglicherweise weite -arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeiten an. Eine individualrechtlich zulässige Versetzung ist ohne Beteiligung des BR (Zustimmung oder Ersetzung) nicht möglich. Der AN kann sich gegenüber einer Versetzung auf die Verweigerung der BR Zustimmung bzw. die Nichtbeachtung des Mitbestimmungsverfahrens berufen.

Für die Entscheidung, ob eine Versetzung vorliegt, kommt es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Anhand von BAG Grundsätzen lassen sich einige Faustregeln nennen, die zumindest eine Vermutung des Vorliegens einer Versetzung auslösen.

1. Wenn eine Umgruppierung notwendig ist, liegt darin im Zweifelsfalle eine Versetzung
2. Wenn der Arbeitsplatz gemäß § 93 ausgeschrieben war, spricht nach seiner Besetzung jede Veränderung eines in der Ausschreibung genannten Punktes zu einer Spezifizierung für die Versetzung. Denn immerhin haben die Betriebsparteien (oder der AG alleine) all jene Punkte für wichtig genug gehalten, um die Entscheidung möglicher Interessenten / Bewerber zu beeinflussen. Dann greift die Veränderung in den Vertrauensschutz der AN ein, eine für die Versetzung ausreichend bedeutende Wirkung.
3. Für die veränderte Tätigkeit ist eine Einarbeitungszeit erforderlich. Je länger eine solche Einarbeitungszeit ist, desto mehr spricht für eine Versetzung.
4. Schließlich kann ein gewisser Anhaltspunkt für eine Versetzung darin bestehen, dass der AG sich vergeblich bemüht hat, andere AN für die Stelle zu gewinnen, sich jedoch kein anderer AN bereit erklärt hat, sie einzunehmen.

Versetzung bedeutet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Unter Arbeitsbereich sind der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Nur geringfügige Veränderungen stellen nicht zwangsläufig eine Versetzung dar. Das Gesamtbild der Tätigkeit des AN muss sich geändert haben. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeit vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheidet, dass die neue Tätigkeit in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden kann. Für das Mitbestimmungsrecht kommt es nicht nur auf die Interessen des betroffenen AN, sondern insbesondere auch auf die Interessen des Belegschaftskollektivs an.

Für die praktische Handhabung kristallisieren sich aus der bisherigen BAG Rspr. vier Typen von Veränderung des Arbeitsbereiches/Arbeitsplatzes heraus, die jeweils eine Versetzung i. S. d. § 99 bedeuten können:

 Arbeitsort  Arbeitsaufgabe und -inhalt  Platz in der betrieblichen Organisation  Arbeitsumstände

Arbeitsort: Die Zuweisung an einen anderen Arbeitsort ist für sich betrachtet immer eine Versetzung. Der AN wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb tätig wird. Eine Versetzung als Ortsveränderung kann auch beim Wechsel des Arbeitsplatzes im Betrieb vorliegen, z.B. beim Wechsel von einem Betriebsteil zu einem räumlich entfernten Betriebsteil. Keine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt vor, wenn AN nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Typische hiervon betroffene Tätigkeiten sind: Monteure, Handelsvertreter, Propagandisten, Springer und Auszubildende im Rahmen ihres Ausbildungsvertrages. Es ist auf die Verhältnisse des konkret betroffenen AN abzustellen. Wird ihm über Jahre hinweg derselbe Arbeitsplatz/-bereich zugewiesen, so stellt die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes/-bereiches eine Versetzung dar.

Arbeitsaufgabe und -inhalt: Zur Arbeitsaufgabe gehören alle eingruppierungsrelevanten Tätigkeitsmerkmale.

Platz in der betrieblichen Organisation: Eine Veränderung des Platzes in der betrieblichen Organisation ist dann eine Versetzung, wenn der AN aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen Einheit zugewiesen wird. Eine hierfür maßgebliche Änderung der organisatorischen Umwelt des AN liegt vor, wenn er mit neuen Arbeitskollegen zusammenarbeiten muss oder er seine (möglicherweise sogar gleich bleibende) Arbeitsaufgabe innerhalb einer anderen Arbeitsorganisation erbringen muss (Zuweisung einer Verkäuferin an unterschiedliche Substitutenbereiche im Warenhaus)

Arbeitsumstände: Zu den Arbeitsumständen gehören: Ort, Art und Weise, Gestaltung des Arbeitsplatzes, Lage der Arbeitszeit, Umwelteinflüsse. Anerkannt sind insbesondere längere Wegezeiten zur Arbeitsstätte als erhebliche Änderung der Arbeitsumstände. Das allein reicht aus, um z.B. kurzzeitige Abordnungen in Filialgeschäfte als Versetzung zu qualifizieren. Entscheidend sind hier die Auswirkungen auf den betroffenen AN, nicht auf die übrige Belegschaft. Die Auswirkungen sind objektiv zu beurteilen. In diesem Rahmen sind Reaktionen des AN zu würdigen. Eine bloße Veränderung der Dauer der Arbeitszeit wird vom BAG nicht als Versetzung gewertet. Eine mitbestimmungsrechtliche Versetzung ist jedoch möglich, wegen einer mit der Änderung der Arbeitszeit einhergehenden Änderung der Arbeitsumstände. Das könnte in veränderten Arbeitsabläufen liegen, sich aber auch in einer wesentlichen Veränderung der persönlichen Lebensumstände äußern (Notwendigkeit anderer Verkehrsmittel, Probleme hinsichtlich der Kinderbetreuung)

Änderungen unter jedem einzelnen Gesichtspunkt können zur Bejahung einer Versetzung führen, auch wenn sich hinsichtlich der anderen nichts geändert hat. Im Falle sog. Jobrotationen, liegt nur dann keine Versetzung vor, wenn der Wechsel (Arbeitseinsatz an wechselnden Arbeitsplätzen) für Arbeitsverhältnisse dieser Art typisch ist, alle vergleichbaren AN einbezogen werden, und der Wechsel nach Kriterien erfolgt, die von vornherein feststehen. Zu derartigen Fällen empfiehlt sich eine BV.

Werden festgelegte Wechselstrukturen durchbrochen handelt es sich um eine Versetzung.

Hallo zusammen. Ein anderes Lager bedeutet das die Firma mehrere Lager hat. Doch wir haben einen Betriebsrat, aber dieser wurde nicht involviert bzw dem Gremium wurde dieses nicht mitgeteilt. Eventuell dem Vorsitzenden, das ist aber nur Spekulation.

Dann sollte der Kollege sich offiziell an den Betriebsrat wenden. Der BR kann dann der Versetzung widersprechen.